Подбор персонала при помощи интернета

Поиск потенциальных кандидатов или предполагаемых заказчиков проходит под завесой секретности до момента обращения к ним. После этого клиент охотника обычно продолжает оставаться в тени до момента заключения соглашения о переходе к стадии интервью. Охотники работают обособленно, и их услуги очень дороги. Их деятельность по самой ее природе трудно оценить.

Финлэй и Ковердилл (Finlay and Coverdill, 2000) представляют интересное и подробное исследование роли охотников за головами и движущих сил взаимодействия между ними и их клиентами. Существует множество общих и специализированных рекрутинговых агентств, которые ищут подходящих кандидатов на заявленные вакансии. Они поддерживают масштабные базы данных тех, кто ищет работу. Агентства предлагают все более широкий диапазон дополнительных услуг соискателям (например консультации по составлению резюме) и организациям (например временный персонал, включая менеджеров).

Как правило, за свои услуги агентства берут с клиента определенный процент от заработной платы (обычно от 20 до 30 процентов) за первый год работы кандидатов из базы данных агентства. Очевидно, что агентства очень заинтересованы в согласии клиента принять одного из предлагаемых кандидатов и, скорее всего, будут убеждать представителей компании в его достоинствах, недостаточно хорошо освещая его возможные недостатки Тем не менее крупные организации часто устанавливаю долгосрочные взаимоотношения с одним или двумя рекрутинговыми агентствами. Чтобы поддерживать эти отношения, агентства стараются не рекомендовать неподходящих кандидатов. Пользоваться услугами агентств с хорошей репутацией может оказаться выгодным. Например агентства по подбору временного управленческого персонала дают возможность компаниям испытать кандидата, приняв его нa работу с испытательным сроком.

Это, очевидно, лучшая форма пробного задания из всех существующих сегодня.
Подбор персонала при помощи Интернета
Метод подбора работников в соответствии с требованиями работодателей, появившийся за последние несколько лет и растущий быстрее, чем любой другой, это подбор персонала при помощи Интернета. Проводя опрос Подбор персонала 2000 (2000 Recruitment Survey), Институт персонала и развития (Chartered Institute for Personnel and Development - CIPD) обнаружил, что почти половина всех респондентов-работодателей использовала для подбора персонала Интернет (Дэниэлс (Daniels), 2000). В том же году Ассоциация рекрутеров выпускников (Association of Graduate Recruiters - AGR), проводя свое исследование, убедилась, что примерно две трети выпускников рекрутеров (в два раза больше по сравнению с предыдущим годом) были приняты на работу через Интернет (Amos, 2000).

Исследование AGR также представило данные, что приблизительно 90 процентов студентов последнего года обучения пользовались Интернетом, когда искали работу. За последние два или три года быстро растет число интернет-сайтов, предлагающих услуги по поиску работников или работы через Интернет. Главным образом, этот вид интернет-бизнеса получает доход от организаций, как и традиционные рекру-тинговые агентства.

Ищущий работу может зарегистрироваться на этих сайтах, просматривать вакансии, указать интересующую его вакансию и подписаться на получение рассылок новых вакансий, подходящих его запросам, по электронной почте.
Подбор персонала по Интернету все еще находится в стадии становления. И этот процесс сопровождается сегодня крикливой рекламой. Просмотр текущих публикаций о подборе персонала или посещение форумов на соответствующих сайтах оставляют впечатление, что традиционные формы подбора персонала практически исчезли.

Но до этого еще далеко; и существует много признаков того, что пока Интернет усиленно используется для найма IT-специалистов и выпускников, и гораздо реже - для поиска вакансий или персонала высшего и среднего руководящего уровня. Ситуация может измениться, но в той же степени вероятно, что избирательность, требуемая и кандидатами и организациями при вопросе об обеспечении кадрами правленя и других высших уровней руководства, не оставит охотников за головами без работы. Вполне реально, что процесс подбора персонала через Интернет будет и впредь претендовать на территорию, занятую традиционной газетно-журнальной рекламой; в особенности потому, что доступ к Интернету становится действительно повсеместным и так же часто осуществляется через персональный компьютер.

Только когда у практики подбора персонала при помощи Интернета будет более долгая история и появятся солидные исследования, с помощью которых можно будет оценить ее влияние, мы сможем лучше понять реальное воздействие этого средства на подбор персонала.
Внутренняя реклама и советы знакомых
В крупных организациях для заполнения вакансий используются рекламные объявления внутри компании еще до начала публикаций рекламных объявлений вне компании или одновременно с ними. Вероятно, это самый недорогой способ привлечь круг кандидатов. Однако есть две основные причины, почему организация может отказаться от внутреннего набора.

Первая: возможно, компания полагает, что она вряд ли найдет внутренних кандидатов, обладающих опытом и квалификацией, необходимых для новой работы. С другой стороны (и это, возможно, более частый случай), компания считает, что она может найти работников с требуемыми специальными навыками, знаниями и опытом среди своих, но предпочитает обеспечить приток свежих сил в компанию, чтобы изменить существующее состояние. Тем не менее еще одним крупным преимуществом этого подхода помимо незначительных затрат представляется то, что организация обладает гораздо более полными знаниями о способностях кандидата, чем когда привлекает внешних соискателей.
Советы знакомых до сих пор остаются важным способом поиска сотрудников; их часто используют те, кто ищет работу. Телефонный опрос 2001 года более чем трех тысяч пользователей рекрутингового портала work-thing.com показал, что советы знакомых оставались способом, с помощью которого большинство респондентов ожидали найти свою следующую работу. В прошлом некоторые исследования выдвигали предположения: есть доказательства того, что советы знакомых - успешная стратегия поиска работы или работников. Например Де Вит (De Witte, 1989), проводивший обзор пяти исследований текучести персонала, обнаружил, что текучесть работников, рекомендованных другими штатными сотрудниками, составила 30 процентов, а текучесть работников, набранных по объявлениям, - 51 процент.

Но дальнейшие исследования поставили под вопрос саму базу некоторых сделанных сравнений и предположили, что валидность основания утверждения о превосходстве неформальных методов (таких как советы знакомых) над формальными очень низка. Естественно, использование советов знакомых в качестве основной стратегии для любой компании очень рискованно. Этот подход по определению может применяться только тесно связанными и ограниченными группами потенциальных кандидатов.

Организацию могут обвинить в несправедливости по отношению к другим кандидатам, если советы знакомых - то главный способ получить хорошую работу. Обращение к этому способу похоже на внутренний поиск кандидатов тем, что осведомленность штатных работников о способностях кандидата обеспечивает большую степень уверенности в его потенциале.
Оценочные стандарты
Нетрудно согласиться с точкой зрения Мэтьюза и Редмана (1998), что подбор персонала - тема, требующая проведения дальнейших исследований, (особенно по сравнению с огромным количеством работ, посвященных отбору персонала). Кажется, будто исследователей почти не интересует то, как привлечь кандидатов и убедить их подойти к первому препятствию в процессе принятия решения об отборе. Эта точка зрения представляется неверной, потому что если эта часть процесса отбора неудачна, то валидность последующих решений об отборе ограничивается - вопреки тому, что основные процедуры проведены качественно. Это было продемонстрировано примерно пятнадцать лет назад в анализе полезности, который провели Будро и Ринс (Boudreau and Rynes, 1985). Их анализ показал, что с точки зрения соотношения прибылей и затрат лучше использовать хороший источник подбора персонала и плохие методы отбора (как традиционное интервью), чем наоборот.

Судя по некоторым свидетельствам, в Великобритании признали, что необходимо тщательнее оценивать экономический эффект методов подбора вообще, в том числе и средств привлечения кандидатов. Например в организациях Великобритании широко признан стандарт Investors in People (Инвесторы в людей)1; и недавно компания Investors in People запустила новую модель подбора и отбора, которая стремится оценить влияние подбора и степень, до которой деятельность по подбору персонала связана со стратегией деловой активности.
Компаниям нужно постоянно следить за эффективностью стратегии подбора, которую она применяет для привлечения кандидатов. Используемые методы должны регулярно пересматриваться в соответствии с потребностями компании и ее стратегическим направлением. Вместо того чтобы полагаться исключительно на какой-нибудь один канал подбора персонала, средние и крупные компании должны прибегать к многоканальному подходу, пытаясь использовать лучшие черты каждого метода.Очевидно, что за несколько последних лет баланс взаимоотношений кандидата и работодателя изменился.

Компаниям приходится все чаще активно привлекать талантливых людей, убеждая их работать в штате компании. Это привело к тому, что некоторые крупные компании стали предлагать значительные авансы и денежные поощрения за поступление к ним на работу. В своей авторитетной книге Война за талант (The War for Talent) Эд Михаэле (Ed Michaels) и его коллеги (2001) говорят о создании Положений о оценке работника (Employee Value Propositions) и поддерживают многоканальный подход к подбору персонала на всех уровнях компании. На самом деле собственная организация авторов - McKinsey, ведущая консалтинговая компания по вопросам управления, - сегодня нанимает персонал на всех уровнях: от самых низших до пайщика; хотя в прошлом ее политика всегда состояла в продвижении по службе сотрудников внутри компании.

Следовательно, организациям следует рассматривать все аспекты процесса обращения кандидата с его точки зрения, если они хотят превзойти конкурентов, получая услуги высококвалифицированных работников.
Процесс обращения кандидата
Влияние имиджа компании
Поскольку сегодня обостряется конкуренция между работодателями на рынке предложения высококвалифицированных и опытных работников, а люди согласны менять работу более, чем когда-либо, работодатели все больше осознают необходимость управлять имиджем своей компании, воспринимаемым кандидатом. Выражение компания которую выбирают становится все более употребимым среди работодателей, пытающихся привлечь новых людей и удержать ключевых работников (

Содержание раздела