Реалистичное представление работы

Вероятно, главным источником информации для потенциальных кандидатов, пытающихся оценить, хотели бы они работать на эту компанию или нет, оказывается первый встретившийся им представитель компании. Голтц и Жиа-нантонио (Goltz and Giannantonio, 1995) обнаружили, что предположения кандидатов о работе и компании были более позитивными, если они воспринимали агента по найму как дружелюбного человека. Степень доверия к представителю компании или организации на стадии первого впечатления может оказаться решающей - именно в этот момент потенциальные кандидаты могут решить обратиться в компанию для трудоустройства. Неясно, может ли дать дополнительное обучение рекрутеров желаемый эффект (Коннерлей (Connerley), 1997), хотя оно, возможно, придаст им большее чувство уверенности.

Вероятно, лучший способ исправить то, как воспринимает кандидат правдивость и надежность представителя компании, - это задействовать больше старших по должности и опытных работников, чтобы представить лицо компании кандидатам на этой стадии. В приведенном в начале этой главы анализе примера, основанного на реальном случае, консультант обнаружил, что кандидаты-выпускники положительно откликались на возможность обсудить вместе с консультантами конкретную работу, по поводу которой они бы обратились в компанию, и карьеру, в которой они заинтересованы.
Как показали исследования Гэйтвуда и др. (Gatewood et al, 1993), важно осознавать, что имидж организации или компании будет восприниматься по-разному разными людьми. Поэтому особую важность приобретает создание и представление потенциальным кандидатам ясного, последовательного и вызывающего доверие имиджа организации.
Реалистичное представление работы
В 80-х годах исследователи выдвинули мысль, что уровень выполнения работы можно повысить, обеспечив кандидатов более реалистичным описанием работы. Подход к описанию работы типа как она есть - то есть со всеми изъянами и недостатками. Логика этого подхода состоит в том, что точное представление существующей работы привлечет кандидатов, обладающих более подходящими для нее навыками и опытом.

Кроме того, ожидается, что при этом подходе множество кандидатов решат не обращаться по поводу данной вакансии, осознавая, что они не соответствуют требованиям работы.
Свидетельства исследований, связанных с реалистичным представлением работы, предполагают, что хотя оно и может способствовать удержанию работников (см. Главу 11), однако вероятно, оно не привлечет большего числа претендентов. Неудивительно, что когда негативным аспектам работы уделяется больше внимания, большинство потенциальных кандидатов будут сомневаться, стоит ли искать этой работы. Бретц и Джадж (Bretz and Judge, 1998) выяснили что претенденты склонны обращать большее внимание на негативную информацию по сравнению с другими характеристиками вакансии. Это не было бы проблемой, если бы у нас была уверенность в том, что не обратившиеся потенциальные кандидаты действительно мало подходят для этой работы и компании, и вряд ли будут выполнять работу на достаточно высоком уровне, а также останутся в компании.

Тем не менее исследование Бретца и Джаджа предполагает и то, что высококвалифицированные кандидаты также могут колебаться по поводу обращения, когда представлена негативная информация, особенно когда это влечет за собой альтернативные издержки. Как отмечалось ранее, компания должна делать все возможное, чтобы привлекать наибольшее число подходящих квалифицированных и опытных кандидатов, чтобы обеспечить наиболее благоприятное стечение обстоятельств для высокого коэффициента отбора. Следовательно, в планы компании никак не входит отпугивать - подчеркивая негативные аспекты работы - высококвалифицированных кандидатов на первоначальном этапе взаимоотношений.
Однако, учитывая все сказанное выше, есть ситуация, в которой целесообразно использовать реалистичное представление работы; в частности, когда оно способствует удержанию работника и его приверженности компании (

Содержание раздела