d9e5a92d

Достоверность структурированного интервью


В исследовании более двухсот восьмидесяти британских компаний Барклай (Barklay, 1999) приводит доказательства, подтверждающие точку зрения, что структурированные интервью все чаще применяются в организациях любых размеров. Исследование Барклая показало, что поведенческие интервью используются чаще ситуационных. Обнаружилось, что достоверность структурированного интервью гораздо выше, чем достоверность традиционного интервью, главным образом благодаря использованию руководств оценки по типам поведения. Это было продемонстрировано в исследовании ситуационного интервью, проведенного Лэсэмом и Саари (1984). Они сообщили, что сначала интервьюеры чаще записывали свои общие впечатления о каждом кандидате, чем использовали руководство по оценке. Последующая переоценка тех же кандидатов при помощи руководства по оценке обеспечила гораздо более высокие показатели достоверности и валидности.

В общем все три типа структурированных интервью показывают приемлемые показатели достоверности оценки внутренними экспертами (inter-observer reliability) (0,71 - 0,96) и внутренней устойчивости (0,61-0,82).
Несомненным положительным качеством структурированных интервью представляется возможность освободиться от предубеждения из-за ошибок в оценке типа похожести с интервьюером, первого впечатления и эффекта снисходительности. Кроме того, вероятность дискриминации по расовым или тендерным основаниям во время структурированного интервью гораздо ниже - следовательно, их применение легче защищать в суде. Это свидетельствует, что структурированные интервью больше соответствуют требованиям британского кодекса Комиссии по обеспечению равных возможностей (Equal Opportunities Commission's Code of Practice), устанавливающего, что вопросы, задаваемые во время интервью, должны относиться только к требованиям работы.

Если необходимо обсудить личные обстоятельства и их влияние на способность выполнять работу, то это должно быть сделано в нейтральной манере, применительно в равной степени ко всем кандидатам.
Приемлемость структурированных интервью - их еще одно яркое положительное качество. Проведенное в США исследование сравнило практичность традиционных и структурированных интервью с точки зрения потребителей, работников, потенциальных кандидатов и юристов. Группа потребителей включала старших руководителей, линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Результаты показали, что эта группа предпочитала структурированные интервью, поскольку они позволяли:
• выглядеть организованными и подготовленными;
• определять способности кандидатов выполнять работу;
• сравнивать кандидатов на объективной основе;
• нанимать/отклонять кандидатов исключительно по причинам, связанным с работой.
Структурированные интервью получили более низкие оценки за простоту подготовки, потому что для их подготовки обычно требуется не меньше одного дня, в то время как специальное интервью можно подготовить буквально за считанные минуты. Многие работники не проводили различий в предпочтениях между разными формами интервью; но студенты колледжей выразили предпочтения в пользу традиционных интервью, так как они давали больше возможностей выиграть в суде иск о дискриминации. Как ожидалось, юристы предпочли структурированные интервью, поскольку их легче защищать в суде против обвинений со стороны отклоненных кандидатов в дискриминаций. Среди упоминаемых причин были следующие;
• структурированные интервью основываются на анализе содержания работы;
• вопросы отражают реальное поведение, связанно с работой;
• они менее подвержены предубежденности интервьюера;
• всем кандидатам задаются одинаковые вопросы.
Хотя это исследование было проведено в США, вряд ли его выводы будут сильно отличаться от мнений по этому поводу респондентов в Великобритании, если судить по растущей популярности струкZурированных интервью.
В показателях полезности Кэмпион и его коллеги (1988) определили сумму в $100 000 в год с использованием ситуационных интервью с 149 кандидатами, которые были наняты. Аналогичным образом Шулер и др. (1995) провели анализ полезности исследований и разработок центра оценки в целом, частью которых было мультимодальное интервьюирование. Отчасти удивительно, но мультимодальное интервью дало коэффициент валидности, сравнимый с показателями всего центра.



Это позволяет предположить, что потенциальный выигрыш от только мультимодального интервьюирования равен прибыли, полученной от использования результатов работы всего центра оценки.
Интервью как социальное взаимодействие
Важно осознавать, что интервьюирование по своей сути - интерактивный социальный процесс. Само по себе интервьюирование подвержено потенциальным проблемам ошибочных коммуникаций и суждений как интервьюера, так и кандидата. Эти проблемы стоят особенно остро для традиционных неструктурированных интервью.

В 1981 го-ду, используя теорию атрибуций (полномочий) в качестве основы (см. Келли и Михелу (Kelley and Michela), 1980), Хэрриот (Herriot) выдвинул предположение, что часто наб-людаемая низкая валидность традиционного интервью при приеме на работу может возникать отчасти из-за того, что стороны не осознают своих ролей в этом процессе, а иног-да также из-за того, что интервьюеры неправильно истолко-вывают поведение кандидатов.
Корни большинства этих потенциальных проблем лежат в том, что взаимные ожидания сторон противоречат друг другу. В дальнейшем это может обостриться, если одна из сторон совершит фундаментальную атрибутивную ошибку (см. Главу 12), - приписав слишком многие причины поведения собеседника личностным факторам, не учитывая влияния ситуации.

Например интервьюеры, наблюдая взволнованность людей во время интервью, решат, что кандидаты скорее возбудимы по натуре, чем волнуются из-за стрессовой для них ситуации интервью. Хороший пример несоответствия ожиданий интервьюера и кандидата и того, как оно повлияло на принятие решения о найме, приводится в исследовании реальных интервью Хэрриот и Росвелл (Rothwell). В этом примере интервьюеры ожидали более длительных рассказов кандидатов о себе, а сами кандидаты ждали, что интервьюеры потратят больше времени на разговор о работе и компании. Чем меньше кандидаты говорили о себе и чем больше они спрашивали интервьюера, тем менее подходящими для работы они ему представлялись. Последнее замечание подчеркивает: то, как люди оцениваются другими, частично определяется их типами поведения - в роли или вне роли.

Человек, проявляющий тип поведения в роли, обычно следует нормам, диктуемым доминирующими обстоятельствами, в то время как тот, кто проявляет тип поведения вне роли, следует своим собственным предпочтениям. Однако очень часто отсутствие ясности и унифицированности правил поведения на интервью приводит к тому, что любая из сторон воспринимает другую как нарушителя правил, и в результате возникают неблагоприятные атрибуции.
Типы поведения в роли или вне роли могут также распространяться на вербальное поведение (например то, что человек сказал), невербальное поведение (язык жестов), манеру произносить слова (например громкость голоса, беглость речи и т.д.) и внешность (например одежда). Все эти характеристики поведения могут влиять на последующее принятие решения о согласии (несогласии) компанией (кандидатом). Исследования влияния вербального, невербального поведения, а также манеры произносить слова на решения об отборе при проведении реальных интервью показали, что то, что сказано, сильнее всего влияет на решение о приеме или отклонении. Сразу за ним следует членораздельность речи кандидата.

Самообладание кандидата и его внешний вид тоже важны, но не до такой степени. Зрительный контакт также очень сильно влияет на принятие решения о приеме или отклонении. Претенденты, избегающие зрительного контакта, напряженные и мало улыбающиеся, отклоняются чаще. Наоборот, успешные кандидаты готовы к высокому уровню зрительного контакта. В 1990 году Нейл Андерсон (Neil Anderson) и Вив Шэклетон (Viv Shackleton) обнаружили, что на впечатления интервьюеров о личности кандидата влияло его невербальное поведение - готовность к зрительному контакту, выражение лица, жесты рук, движения головы и позы.

Эти впечатления о личности кандидата впоследствии сказались на решении о его приеме или отклонении. Исследователи также обнаружили, что степень, до которой самим интервьюерам нравился кандидат, и степень сходства между интервьюером и кандидатом также воздействовали на решение о найме. Аналогично, другое исследование показало, что чем привлекательнее кандидат выглядит в глазах интервьюера, тем вероятнее предложение о работе. В целом, приведенные выше свидетельства предполагают, что продолжительность зрительного контакта, которую считают отражением уверенности в себе кандидата, играет очень важную роль во время проведения интервью.

Однако в этом заключено внутреннее противоречие. С одной стороны, представляется, что интервьюеры ожидают от кандидатов поддержания высокого уровня зрительного контакта. С другой стороны, они ожидают, что кандидаты будут много говорить.



Содержание раздела