Методы отбора - психометрия

В конце 80-х крупная машиностроительная компания Wheels, производящая комплектующие изделия и аксессуары для автомобилей, обратила внимание на прогноз о грядущей нехватке рабочей силы в последующие десятилетия. Для того чтобы гарантировать достаточное число квалифицированных работников, с помощью которого компания обогнала бы конкурентов в 90-х годах, ее руководство приняло стратегию ежегодно обеспечивать тридцать мест инженеров-стажеров для выпускников школ. В промежуточный период компания решила нанимать меньше квалифицированного персонала (на замену работникам, уходящим на пенсию), принимая таких сотрудников, только когда необходимо обеспечить непрерывность производства.

Компания намеревалась нанимать только стажеров, как только первый набор заканчивает свое обучение.
Учитывая расходы на финансирование пятилетнего периода обучения, сотруднице службы персонала дали задание разработать тесты, которые бы определяли подходящих претендентов с потенциальными возможностями прохождения долгосрочного обучения, включающего теорию и практику. Эта сотрудница посетила Центр навыков, управляемый Комиссией по оказанию услуг, связанных с наймом рабочей силы (Manpower Services Commission), чтобы овладеть процедурами отбора стажеров, принятыми в центре. Особое впечатление на нее произвел способ оценивать способности кандидата приобретать новые навыки - тесты на способность к обучению, при помощи которых стажеры обучались выполнять образцы заданий и сразу же после этого получали оценки. Сотрудница службы персонала была поражена простотой и непосредственной релевантностью тестов. Ей было знакомо применение пробных заданий для оценки опытного персонала, а теперь она увидела потенциальную значимость пробных заданий и тестов на способность к обучению для отбора как квалифицированного, так и неквалифицированного персонала.

Она проконсультировалась у дипломированного психолога BPS, работавшего в центре и участвовавшего в разработке обоих видов тестов. Больше всего сотрудницу по работе с персоналом интересовали валидность и достоверность тестов в прогнозировании будущего выполнения работы, а также размер затрат на их разработку. Ее уверили, что и пробные задания, и тесты на способность к обучению считаются лучшими на тот момент методами отбора для прогнозирования будущего выполнения работы и что первоначальные затраты на их разработку многократно окупятся, особенно если учесть стратегию обучения, принятую машиностроительной компанией.

Получив полезную информацию, она отправилась в местную публичную библиотеку, чтобы просмотреть Реестр дипломированных психологов. Компания наняла профессионального психолога-консультанта для разработки тестов на способность к обучению применительно к схеме обучения, принятой компанией, а также для разработки пробных заданий для отбора квалифицированных работников. Психолог использовал в своей работе стандартную процедуру, состоящую из пяти этапов (описываемую далее в этой главе), включающую анализ содержания работы и собеседования с инструкторами-преподавателями и супервайзерами для того, чтобы разработать тесты на способность к обучению, пробные задания и критерии оценки. После первоначального отсеивания претендентов были проведены тесты для восьмидесяти потенциальных стажеров, в группах по два или три человека. Обнаружилось, что после проведения тестирования некоторые претенденты отказались от участия в процессе добровольно, потому что им не понравился этот тип работы.

Оставшиеся кандидаты были ранжированы в соответствии с их показателями выполнения тестов. Тридцати кандидатам, набравшим наибольшее количество баллов, было предложено обучение в компании. Впоследствии ежегодные группы стажеров отбирались на базе тестов на способность к обучению.
Пробные задания
Пример компании Wheels показывает, что пробные задания представляют собой практическую альтернативу подходу психометрического тестирования к отбору персонала. Существует две основных формы пробных заданий. Во-первых, это пробные задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов рабVт. Во-вторых, это пробные задания на способность к обучению, подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы. В сущности, эти типы тестов основываются на предположении, что прошлое поведение - лучший предсказатель будущего поведения.

Ашер и Скьяррино (Asher and Sciarrino, 1974) в своем обзоре, посвященном пробным заданиям, привели очень веский аргумент в пользу точного соответствия прогнозиста и критериев на базе утверждения подобное предсказывает подобное. Иначе говоря, они заявили, что типы поведения, используемые в качестве прогнозистов, и условия. в рамках которых они тестируются, должны быть приближены к реальным до максимально возможной степени.
Действенность подхода, заключающегося в тестировании на основе пробных заданий, соответствующим образом продемонстрирована в сравнительном исследовании пробных заданий и серии бумажных тестов на проверку пригодности (Кэмпион (Campion), 1972). Пробное задание для механиков-эксплуатационников было разработано на основе анализа содержания работы. Подразумевалось, что выполнение четырех отдельных заданий проведет различия между хорошими или плохими работниками. Эти задания отражали способности механиков надевать приводной ремень на шкив; разбирать и чинить коробку передач; собирать и правильно центровать двигатель; вставлять втулку в шестерню и рассверливать ее под шпиндель. Позднее валидность пробного задания определили супервайзеры, оценив, насколько хорошо каждый кандидат владеет инструментом, насколько тщательно он выполняет работу, а также его технические способности в целом.

Затем сравнили показатели выполненных кандидатами пробных заданий и психометрических тестов на пригодность, чтобы составить прогнозы будущего выполнения работы. Результаты показали, что пробные задания прогнозировали то, как кандидат будет справляться с работой, лучше, чем тесты на пригодность.
Можно разделить пробные задания на два основных типа тестов: моторные и вербальные. Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например кладке кирпича, шитью, работе на токарном станке и т.д.). Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например с упражнениями на решение проблемы). Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982) расширили область пробных заданий, предложив систему, предусматривающую следующие четыре категории:
1. Психомоторные задания, включающие физические манипуляции над объектами;
2. Информация, имеющая отношение к работе, проверяющая степень осведомленности кандидата о работе;
3. Индивидуальное/ситуационное принятие решений, где при помощи упражнений Входящая корреспонденция или гипотетических ситуаций исследуется способность
кандидата принимать решения, подобные тем, которые снимаются в процессе работы;
4. Групповое обсуждение и принятие решений, где объединяются группы кандидатов для обсуждения отдельных тем, и оценивается выступление каждого на основании его вклада в общее обсуждение. Традиционно на практике эта форма используется исключительно для оценки управленческого потенциала.
Научная литература содержит много примеров пробных заданий. Они включают мануальные тесты, задания на навыки делопроизводства, административные, контролирующие, управленческие тесты; однако большая часть исследований посвящена психомоторным тестам. Коллинэн (Callinan) и Робертсон (2000) определили пять типов пробных заданий. Пример пробного задания на навыки делопроизводства, разработанного профессиональным психологом Пирном Кандолой), дается в Табл.

8.1.
Тесты на осведомленность
Строго говоря, тесты на осведомленность не являются пробными заданиями в чистом виде, поскольку они исследуют объем имеющей отношение к работе информации, которым владеет кандидат, и не требуют, чтобы он демонстрировал необходимые для работы типы поведения. Тем не менее эти тесты исследуют, по крайней мере, два важных вида знаний о работе: необходимые для выполнения работы ноу-хау и знание процессуальных и оценочных критериев, требуемых для эффективного ее выполнения. Причина, по которой тесты на осведомленность могут использоваться в качестве суррогата пробных заданий, - это то, что знания о работе являются главным связующим звеном между ее выполнением и способностями и опытом кандидата.

Тем не менее тесты на осведомленность должны отражать специфику работы, даже в пределах одного класса работы. Например сварщик на верфи будет, скорее всего, использовать другое оборудование и приемы, чем сварщик в машиностроительном цехе. Особенное преимущество тестов на осведомленность: их можно использовать для оценки важных дополнительных характеристик работы, поскольку они способны предоставлять полезную экспериментальную информацию, обеспечивающую фундамент для принятия решений об отборе и последующего обучения.

Они идеально подходят, например для того, чтобы определить, насколько хорошо кандидат владеет техникой безопасности и другими специальными знаниями, еще до принятия решения об отборе - в тех случаях, когда соблюдение техники безопасности важно для функционирования компании.

Содержание раздела