Разработка структурированных интервью

Примечание: х = присутствует; - = отсутствует; \ = частично присутствует; SI = метод ситуационного интервьюирования; PBDI = метод интервьюирования, основанный на версии шаблонной модели поведения; MMI = метод мультимодального интервьюирования. Источник: адаптировано из Лэсэма, 1989.
Примечательно, что все три подхода в большей степени фокусируются на примерах поведения, выведенных из анализа содержания работы, чем на данных личностных характеристик и отношений. Тем не менее есть один практический недостаток акцентирования на прошлом поведении - кандидаты без опыта работы (например, выпускники) не смогут ответить на вопросы о прошлом опыте работы Это означает, что с такими группами людей следует проводить ситуационные или мультимодальные интервью, которые фокусируются на намерениях. Метод PBDI основывается на предположениях, что кандидаты хорошо знают свои недостатки и достоинства, их память не зависима от влияния или, если предвзятость все же есть, она не проявится; однако любое из этих предположений может оказаться неверным.
Другая группа отличий относится к построению интервью. Например метод PBDI поощряет технику зондирующих глубинных вопросов, ответы на которые ранжируют в соответствии с субъективными суждениями интервьюера; в то время как ситуационные интервью требуют ответов только на специфические вопросы, заранее приготовленные вместе с контрольными ответами и оцениваемые по шкале хороший, средний, плохой. Мультимодальное интервьюирование более многогранно, так как эксплицитно объединяет разнообразные параметры в рамках проводимого интервью.

Каждый из этих параметров оценивается по шкалам оценок по типам поведения. Например во время отдельного периода свободной беседы интервьюер может применять технику зондирующих вопросов, оценивая навыки самопрезентации кандидата, его профессиональные интересы и то, какие организации он выбирает; а может также задавать не зондирующие, а обычные биографические и ситуационные вопросы. Более того, MMI можно адаптировать для оценки других характеристик кандидата, которые считаются важными. Они могут включать оценку социальной компетенции кандидата или его мотивированности к успеху.

Кроме того, в отличие от двух других подходов, мультимодальное интервьюирование особым образом включает реалистичное представление о работе, благодаря чему кандидат получает реальную информацию о специфике этой работы, стиле жизни и господствующей корпоративной культуре и т.д. Именно эта черта может улучшить показатель соотношения прибылей и затрат всей процедуры отбора, уменьшив текучесть рабочей силы в компании. Исследования показывают, что реалистичное представление о работе склонно понижать первоначальные связанные с работой ожидания и одновременно усиливать свободный выбор работы, приверженность компании, удовлетворение от работы; улучшать выполнение работы и увеличивать продолжительность сотрудничества с работодателем.
Разработка структурированных интервью
Каждый из вышеупомянутых подходов начинается с тщательного анализа содержания работы, чтобы определить примеры очень хорошего или плохого уровня ее выполнения (см. Главу 3). Затем эти примеры ранжируются профильными экспертами или лицами, выполняющими эту работу, с тем чтобы обеспечить интервьюера контрольными показателями, благодаря которым он будет оценивать ответы кандидатов во время интервью.

Следовательно, банк ситуационных вопросов разрабатывается одновременно с базирующимся на поведенческих характеристиках ключом подсчета для каждого вопроса (например плохой, средний, хороший). Этот ключ обеспечивает систематическую процедуру подсчета, помогающую максимизировать достоверность и валидность суждений о кандидатах. Если эти Указатели правильности подсчета не используются, то качество таких структурированных интервью будет не выше, чем качество неструктурированных. Некоторые исследователи разработали шкалы, основанные на процедуре для шкал оценок по типам поведения (behaviourally anchored rating scales - BARS, см. Главу 3).

Какая бы процедура ни использовалась, важно обеспечить мониторинг устойчивости и объективности последующего подсчета, проводя повторяющиеся проверки достоверности оценки кандидатов экспертами (inter-rater reliability). После разработки материалов интервьюеров обучают навыкам наблюдения, межличностного общения, суждения, проведения интервью и фор мулирования вопросов. Следовательно, им предоставляется практика работы с вопросами интервью и обеспечение обратной связи.

Механизму обратной связи может способствовать использование видеокамер.
Во время интервью каждому кандидату задают примерно двенадцати вопросов по одному за раз (устно или на карточках), выбранных из разработанного банка вопросов. Обеспечение того, что всем кандидатам задаются одинаковые вопросы, - важная черта структурированного интMрвью, которую определили Кэмпион и др. (Campion et al., 1988). Однако другие исследователи предполагают, что кандидату следует задавать скорее стандартизированные вопросы из заранее установленного набора категорий, чем идентичные вопросы.

Пример вопроса и ключа подсчета к нему, взятые из исследования Робертсона и др. (1990), следует ниже.
Пример вопроса из ситуационного интервью
Два молодых человека приблизительно двадцати лет обратились в организацию с просьбой профинансировать их смелый проект изготовления и продажи оборудования, помогающего пользователям домашних компьютеров легко передавать игры между разными моделями компьютеров. Они полны энтузиазма и талантливы, но открыто признают, что у них нет опыта коммерческой деятельности, производства или продаж. Что вы им посоветуете?
Показатели шкалы

Низкий	Обратиться к кому-нибудь еще (например к бухгалтеру) за информацией о движении денежной наличности Посоветовать им действовать не в одиночку слишком рискованно; нет рынка
Средний	Дать им информацию Посоветовать им нанять делового человека Посоветовать им обратиться к бухгалтеру за расчетом издержек Организовать им встречу с экспертами компании Попросить их обдумать это деловое предложение еще раз и вернуться к разговору после
Высокий	Сказать им, что компания рада их видеть в числе клиентов Спросить их о легальной стороне вопроса о передаче игр между компьютерами Есть ли у них опытный образец? Обратиться в головной офис Кажется, большая область роста в настоящий момент Получить информацию и порекомендовать: министерство торговли, новые компании, предложить свою информацию, бухгалтеров

В сущности, есть три общие важные черты структурированного интервьюирования: вопросы должны быть разработаны на основании анализа содержания работы, всем кандидатам должны задаваться одинаковые вопросы, должна использоваться систематическая процедура подсчета.
Оценочные стандарты
За последние годы структурированные интервью в целом предоставляли хорошие данные о валидности. Были получены впечатляющие данные о валидности по мультимодальному интервьюированию, проводимому в широком диапазоне профессий, включающих банковских стажеров, студентов, изучающих коммерцию, - четыре с половиной года после интервью - и промышленных специалистов и инженеров в области исследований и разработок. Неисправленные коэффициенты прогнозирующей достоверности находились в диапазоне от 0,27 до 0,37. В обзоре, посвященном валидности на материале четырех исследований мультимодального интервьюирования, Шулер и Мозер (Moser) (1995) представили уточненную валидность для исследования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ: 0,51.

Во все большем числе других современных исследований также предполагается, что ситуационные интервью, фокусирующиеся на намерениях, приводят к лучшим показателям достоверности, связанной с критерием (0,50), чем PBDI-интервью, придающие особое значение прошлому поведению (0,39) (МакДэниэл (McDaniel) и др., 1994). Это может отражать теоретический фундамент каждого подхода. Эти различия порядка величины валидности могут повлечь значительную разницу в оценке финансовой прибыли с использованием соотношения прибылей и затрат (см. Главу 5).

Исследования также показали, что показатели связанной с критерием достоверности структурированных интервью лучше для индивидуальных интервью, чем для групповых (0,46 и 0,38 соответственно). По сравнению с индивидуальными, групповые интервью труднее организовать, они отнимают больше времени и усилий, к тому же стоят дороже; и даже если они должны быть более надежными из-за присутствия нескольких оценщиков, ранжирующих каждого кандидата, достоверность оценки кандидатов экспертами (inter-judge reliability) обычно низка. В целом выводы этого исследования состоят в том, что индивидуальное структурированное мультимодальное или ситуационное интервью, использующее руководства оценок по типам поведения, характеризуется более высокой достоверностью, валидностью и экономической эффективностью.

Насколько известно авторам эта точка зрения обретает все большее доверие, поскольку многие консалтинговые фирмы и специалисты по управлению персоналом, проводя структурированные интервью, начинают фокусироваться на типах поведения, имеющих отношение к работе; однако до сих пор используют и групповые интервью.

Содержание раздела