Выявление потенциальных проблем и необходимых последствий

Стандартная матрица для составления программ имеет вид:

№ п/п	Наименование Мероприятий	Исполнители	Сроки выполн. Мероприятий	Необходимые Ресурсы	Отметка о выполн. Меропр.
1	2	3	4	5	6

Программа представляет собой экономико-организационный документ, сочетающий в себе функции планирования действий и организации их выполнения.
Программно-целевое управление (ПЦУ) применяется в следующих случаях:

когда реализация конечной цели зависит от множества промежуточных результатов, обеспечиваемых многочисленными службами;
когда реализуемая цель характеризуется сложностью и новизной выполняемых функций и работ;
когда реализация цели связана с выделением целевых ресурсов;
когда реализация целей связана с наличием сложных этапов.

ПЦУ необходимо, т.к. с его помощью можно предсказать будущее и на это будущее можно повлиять в процессе разработки ПЦУ.

ПЦУ осуществляется в 4 этапа:

Выработка четких формулировок и целей;
Разработка реалистичных планов достижения цели;
Систематический контроль, измерение и оценка работы, состояние этой работы и результат;
Корректировка мер для достижения запланированных результатов, если меры были не эффективны.

Наиболее важен второй этап планирование.

Планирование состоит:

Определение основных задач и мер для достижения поставленных целей;
Оценка затрат и времени необходимого для выполнения каждого действия;
Создание календарного плана действий и выполнения его в надлежащей последовательности;
Уточнение роли исполнителей, их взаимоотношений, а также делегирование полномочий для выполнения действий;
Выявление ресурсов необходимых для действий по реализации программы;
Проверка сроков исполнения мероприятий и корректировка планов действий.

Разработка планов действий в ПЦУ имеет следующее значение:

Оценка практической возможности достижения целей;
Выявление потенциальных проблем и необходимых последствий;
Облегчение поиска лучших и более эффективных путей достижения целей;
Создание основы для оценки затрат и разработки бюджетов и календарных планов;
Определение того, какие взаимоотношения между участниками требуются и их формирование;
Выявление непредвиденных обстоятельств, которые следует учитывать для достижения цели.

52. Система управления персоналом предприятия: понятие, структура.

Руководители для обеспечения поставленных целей должны подбирать и расставлять работников, рассматривая этот принцип как наиболее действенный способ своего воздействия, влияния на управляемые процессы.
Управление персоналом это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Существует ряд типовых процедур, которые имеют место в любой организации при осуществлении работы с персоналом:

Разработка системы (подсистемы) управления персоналом;
Выработка деловой стратегии менеджмента персонала;

Формулирование стратегических, текущих и оперативных целей для фирмы в целом и ее подразделений в области менеджмента персонала;

Выявление текущих и перспективных проблем в обеспечении фирмы персоналом и выработка способов их решения;
Выработка общих требований к поведению персонала в отношениях сотрудников друг к другу и к партнерам фирмы;
Выработка критериев оценки персонала и установление несоответствия между желаемым уровнем и фактическим;
Разработка методов устранения таких несоответствий;
Обоснование состава необходимых технических средств для осуществления менеджмента персонала;
Определение текущей и перспективной потребности в кадрах;
Осуществление подбора и расстановки кадров;
Анализ состава и оценка качеств специалистов и работников предприятия;
Разработка мер по стимулированию и мотивации труда персонала;
Контроль за расстановкой и использованием кадров;
Учет движения кадров и стажа работников;
Развитие персонала, включая обучение, переподготовку, дальнейшую специализацию.

Цель системы управления персоналом обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом и решение всех социальных вопросов, связанных с жизнедеятельностью персонала.

53. Оценка деловых качеств персонала: критерии, методы.

Требования к персоналу должны обеспечить качественный его подбор. Их можно свести в несколько основных групп:

общие требования;
требования к знаниям;
физические требования;
интеллектуальные требования;
требования к личному поведению;
требования к социальному поведению;
требования к качествам руководителя.

Рынок предъявляет к работнику свои требования:
а) способность быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям;
б) оперативность в нахождении новых подходов и решений;
в) рынок требует постоянного и быстрого обновления. От работника требуется творческое мышление, поиск всего нового;
г) честность, требовательность, порядочность, масштабность и комплексность мышления.

Критериями оценки могут служить:

честность;
этичность;
уважение к личности;
способность к коллективной работе;
приверженность к исследованиям;
новаторство;
качество работы;
приспособляемость;
чувство гражданства;
эффективность труда.

54. Потребность в кадрах предприятия: планирование и его методы.

Работники предприятия, исходя из своего места работы и роли в процессе производства, выполняют различные функции. Все работающие на предприятии в соответствии с принятой в РБ классификацией, подразделяются на две большие группы:

промышленно-производственный персонал (ППП);
непроизводственный персонал.

Планирование и его методы:

планирование системы ресурсов;
набор персонала и создание резерва по всем должностям;
отбор и оценка кандидатов;
определение з/платы и льгот, которые должен получить человек;
профориентация и адаптация работников;
обучение персонала для эффективной работы в данной организации;
оценка трудовой деятельности персонала;
понижение, повышение, перевод и увольнение.

55. Развитие персонала: понятие, содержание, обучение и повышение квалификации.

Развитие и кардинальное изменение производства, переход к более сложным, наукоемким процессам, повышают требования к персоналу в сторону потребности в высококвалифицированных специалистах.
Все работники на предприятии различаются по уровню квалификации. Квалификационным признаком у рабочих выступает разряд, у специалистов категория.

Деление руководителей на руководителей высшего, среднего и низшего звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления.
Квалификация это возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности. Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику.

Она приобретается в процессе обучения, переподготовки и практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовки работника в рамках определенной специальности.
Под повышением квалификации понимают образовательные мероприятия по приобретенной ранее профессии, а под переподготовкой мероприятия по освоению других сфер деятельности.

В настоящее время существуют различные, хорошо зарекомендовавшие себя формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Система высшего и среднего специального образования.
Краткосрочная подготовка.
Обучение на производстве.
Повышение квалификации ( организованная со специальными программами и неорганизованная, т.е. работник самостоятельно повышает квалификацию).

Важным моментом в переподготовке и особенно в повышении квалификации является способ выявления работников, нуждающихся в повышении квалификации. Этим целям может служить периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов отдельных выполненных работ либо создание такой ситуации, когда работник может показать а руководитель оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

56. Менеджмент: понятие, основные положения, особенности.

В английском энциклопедическом словаре менеджмент имеет несколько определений. Наиболее емкое из них это "искусство управления".

Управление это специальная интеллектуальная деятельность людей, осуществляемая для перевода объекта-системы из исходного (начального) состояния в желаемое (запланированное).
Субъект это тот, кто воздействует на объект управления. Объект это то, на кого воздействуют.

Руководитель Подчиненный

Менеджмент имеет два основных функциональных назначения науки и практики. Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления.

Практика менеджмента связана с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предприятиями и обобщением этой практики для развития теории.
Менеджмент синтетическая наука. В нем используются результаты многих наук. В первую очередь это экономическая теория и экономика отдельных отраслей хозяйства.

Стержнем менеджмента выступают науки об управлении объектами разного рода кибернетика, общая теория систем, исследование операций, структурный и функциональный анализ, а также собственно теория управления, рассматривающая проблемы организации дела и мотивации персонала.

Содержание раздела