Искусство управления человеческими ресурсами

Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением общих направлений, следование которым обеспечивает рост и укрепление позиций организации. Процесс стратегического планирования требует как формальных, так и неформальных процедур его реализации.
Стратегия предполагает разработку основных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые возможности. Цели могут быть общие или глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, или специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности.

Система стратегического планирования:

1). Анализ среды исходный процесс, обеспечивающий базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегии.

Предполагает изучение макроокружения (внешней среды), непосредственного окружения, внутренней среды.
Анализ макроокружения изучение состояния экономики, правового регулирования, политических процессов, природной среды и ресурсов, социальной и культурной среды, научно-технического развития общества.
Непосредственное окружение покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы.
Анализ внутренней среды анализ сильных и слабых сторон организации, анализ взаимодействия менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; организационные структуры, нормы, правила, распределение прав и ответственности и т.д.

2). Определение миссии и целей определение миссии фирмы, т.е. то, для чего существует фирма, долгосрочных и краткосрочных целей.

3). Выбор стратегии определяется как организация будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию.

4). Выполнение стратегии в случае успешного осуществления приводит фирму к достижению поставленных целей.

5). Оценка и контроль выполнения стратегии обеспечивают устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей и собственно целями организации.

70. Искусство управления человеческими ресурсами в менеджменте

Управление человеческими ресурсами организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
анализ рынка труда и управления занятостью;
отбор и адаптация персонала;
планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. для каждого человека социально-психологической атмосферы;
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
управление производительностью труда;
разработка систем мотивации эффективной деятельности;
обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;
разработка и осуществление социальной политики предприятия, организации;
профилактика и ликвидация конфликтов.

Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, способностью эффективно руководить людьми, создавая условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления наилучшим образом выполнить поставленные перед ними задачи.
Здесь наиболее важны:
способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником, находить в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека;
улучшение профессиональной подготовки сотрудников;
налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы;
обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник должен знать кому он подчинен и от кого может получать приказания;
социально-психологические методы управления должны преобладать над административными;

основным стимулом в работе должна выступать стабильность и перспективность служебного положения;
подбирать участников коллектива по психологической совместимости.

71. Мотивация персонала: классификация потребностей, механизм
их удовлетворения

Мотивация процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.
Теория Х человек имеет стойкую нелюбовь к работе, следовательно будет ее избегать, следовательно его нужно принуждать к работе.
Теория У расходование физической и духовной энергии в работе также естественно для человека, как при игре и отдыхе, следовательно работает с удовольствием.
Классификация потребностей:
Первичные потребности физиологического свойства, врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);
Вторичные психологические потребности, т.е. которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех, уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).
Функция потребности. Потребность служит мотивом к действию человека.

Исходя из этого руководители должны создавать ситуации, чтобы персонал чувствовал возможность удовлетворения своих потребностей посредством поведения, приводящего к реализации целей организации.
Структура потребностей определяется социальным опытом человека и местом личности в социальной структуре общества. Т.к. среда постоянно меняется, следовательно меняются и потребности.

Для разных людей одни и теже потребности имеют различную степень важности или ценности.
Теории мотивации:
1). Содержательные теории основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:
Теория Маслоу человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов: 1. физиологических; 2. потребности безопасности; 3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу); 4. потребности в уважении; 5. потребность в самореализации.
Теория Герцберга основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой. На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.
Теория Клеланда основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.
2). Процессуальные теории:
Теория справедливости (Врум) базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей.

Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и справедливости. Заключается в том, что высокая результативность деятельности субъектов является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Т.о. при формировании эффективной системы мотивации должны быть увязаны все факторы.

72. Особенности японского менеджмента

Система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку, оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы; система мотивации охватывает весь жизненный цикл человека.
Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, который распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах.

Однако в случае резкого ухудшения финансового положения, японские фирмы все равно проводят увольнения, по поводу гарантий занятости официальных документов нет.
Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:
1. переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
2. приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;
3. поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;
4. способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в т.ч. между поставщиками и покупателями продукции.

Преимущества японской системы:

учитывается стаж работы человека по специальности, его
возраст, результативность выполняемой работы,
профессионализм;
пожизненный найм предусматривает ежегодный рост
заработной платы, повышение в должностях;

Содержание раздела