Иерархическая структура интеллекта

Это наглядная иллюстрация, как личные качества помогают определить ситуацию, в которую вовлечены люди, и как эти ситуации, в свою очередь, влияют на личные качества.

Из вышесказанного ясно, что даже хорошо зная когнитивные способности человека и его личность, невозможно с полной уверенностью предугадать его поведение, так как ситуационные факторы тоже играют очень важную роль. Люди, идеально подходящие для определенной работы, могут не добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние других людей или каких-то внешних причин. Бобби Тэйлор имел успех в одной обстановке, но ему не везло в другой.
И хотя знание личности человека и его когнитивных характеристик не дает четкого представления о его поведении, но если ключевые аспекты ситуации (например тип работы) понятны, то можно до некоторой степени предугадать его. О том, как в процедуре отбора используются тесты для характеристики личности и ее качеств, рассматривается более подробно в Главе 9, а анализ содержания работы раскрывается в Главе 3.
Личность
Если когнитивная способность человека связана с его способностью обрабатывать информацию, то его характер связан со стилем поведения. Различия в темпераменте или характере формируют основу личности. В истории психологии шли долгие споры о самом существовании постоянных индивидуальных различий личности. Эти дебаты подкреплялись тем, что люди вели себя по-разному в различных ситуациях. Некоторые психологи учли это и предположили, что именно ситуация определяет поведение, а роль постоянных индивидуальных различий минимальна.

Этот спор становится излишним, когда кто-то примет позицию, изложенную в предыдущем параграфе этой главы: личность, ситуация и поведенческие различия постоянно взаимодействуют. Эту точку зрения также подчеркивает и тот факт, что невозможно абсолютно правильно предсказать поведение, опираясь на свои знания. Более определенные предположения возможны, когда доминирует один из взаимодействующих элементов.

К примеру, нетрудно предположить, что при естественных обстоятельствах люди не будут разговаривать в кинотеатре, где идет фильм. Это пример ситуации, оказывающей очень сильное влияние на поведение. Если ситуационное влияние слабее, например при случайном собрании людей на какой-то встрече, то вполне вероятно, что общительные люди будут говорить много.
Иерархическая структура интеллекта, обозначенная на Рис. 2.1, дает четкую, достаточно приемлемую картину когнитивных способностей человека. До недавнего времени структура личности представлялась гораздо менее ясной, и существовали различные теоретические взгляды на эту проблему.

За последние десять лет появилась довольно четкая структура личности, включающая пять аспектов. Эта структура, получившая название Большая Пятерка, является продуктом интенсивных исследований, длившихся более пятидесяти лет. В 40-х Ганс Айзенк (Hans Eysenck) выделил два основных аспекта личности человека: экстраверсию и интроверсию или неврастению (тревожность). Согласно Айзенку, типичный экстраверт общителен, любит вечеринки, может говорить на любую тему, не любит читать и учиться в одиночестве. Экстраверты любят веселье, розыгрыши, перемены и проявляют склонность к агрессии и импульсивности.

Типичный невротик обычно испытывает чувство неловкости и беспокойства, может очень сильно волноваться и быть эмоционально неустойчивым. Как отмечалось в примере, очень высокий уровень возбудимости Бобби Тэйлора привел его к успеху и стал причиной провала. Эти два аспекта личности не взаимосвязаны между собой, то есть позиция личности по одному аспекту не несет никакой информации по другому аспекту.

Можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (невротический) экстраверт, неустойчивый интроверт, устойчивый экстраверт, устойчивый интроверт.
Многие исследования подтверждают важность этих факторов в определении поведения. В некоторых ситуациях даже замкнутые люди могут быть общительными, а в иных ситуациях успокаиваются и тревожные люди. Решающим моментом является то, что различия личности предрасполагают людей вести себя опрееленным образом, но эти предрасположения подвержены влиянию ситуации.

Хотя экстраверсия и эмоциональная стабильность стали частью психологической основы личности, недавно были приняты другие аспекты Большой Пятерки. В дополнение к экстраверсии и эмоциональной стабильности появились: Дружелюбие, то есть стремление быть сочувствующим, добрым по отношению к другим людям и избегать конфликтов; Сознательность, то есть предрасположение быть организованным, составлять планы и осуществлять намеченное; Интеллектуальная гибкость, то есть склонность обладать творческим воображением, быть разносторонне развитым и придерживаться позитивного отношения к новому (см. Коста и МакКрэ (Costa and McCrae), 1985).
Большая Пятерка:
• Экстраверсия-Интроверсия;
• Эмоциональная стабильность;
• Дружелюбие;
• Сознательность;
• Интеллектуальная гибкость.
Большая Пятерка обеспечивает крайне полезную организованную структуру очень высокого уровня обобщения, но это вовсе не делает бесцельным измерение аспектов личности. Иногда для большей полноты картины личности полезно набрать более пяти аспектов. Даже серия тестов для характеристики личности испытуемого, основанная на Большой Пятерке, обеспечивает измерение многих лежащих в основе показателей. Примеры более детальных характеристик личности, измеряемые различными тестами, включают: групповую зависимость, осознание деталей, социальное доверие, доминирование и тенденцию ощущать собственную вину.

На развитие тестов для характеристики личности и измерения когнитивных способностей требуется много времени и усилий, поэтому их создание - дело специалистов. О создании и оценке таких средств кратко рассказывается в Главе 4, а об их использовании при отборе персонала рассказано в Главе 9.
Способности личности
Вместо того, чтобы сосредоточиваться на подчеркнутых различиях познавательных способностей или темперамента, которые связаны с работой, изучение личных способностей напрямую рассматривает ключевые факторы, имеющие отношение к выполнению работы. В течение последних десяти - пятнадцати лет способности стали установившимся определением поведенческих параметров, имеющих отношение к работе. Десятилетиями психологи и специалисты по персоналу использовали такие термины как: знание, умения и способности, чтобы определить факторы, лежащие в основе выполнения заданий.
Эта идея способностей (для выполнения работы в компаниях) приобрела популярность и оказала большой позитивный эффект для привлечения внимания к умениям и способностям работников в большей степени, чем к другим личным качествам (например стаж, квалификация), не обязательно тесно связанным с выполнением работы. Популярная книга Боятцис (Boyatzis) (The Competent Manager, 1982) стимулирует интерес к исследованиям способностей для практики отбора персонала. Компании приняли подход, основанный на способностях, и мало кто сомневается в его выгодности для многих аспектов жизни организации. Как определили Боум и Спарроу (Boam и Sparrow) (1992), такие подходы могут обеспечить основной критерий для интеграции набора персонала, системы вознаграждения и стратегии развития...[и обеспечить]... отправную точку для перемен (с.

175).
Основные способности
Очевидно, что разные работы и группы работ потребуют от человека разнообразных способностей и в любой отдельно взятой организации ему будет необходим широкий диапазон различных способностей. Однако можно определить некий универсально применимый общий набор способностей, аналогично составляющим Большой Пятерки, которые могут использоваться в качестве системы персональных различий. Любой такой общий набор способностей имел бы очевидную привлекательность и ценность. Суммарная выгода применения этого подхода к подбору и развитию персонала, а также к другим видам деятельности, связанным с человеческими ресурсами (передаваемые способности и общепринятый язык их описания) была бы значительно увеличена.

Неудивительно, что привлекательность этой цели повлекла за собой появление различных общих схем (сам факт существования которых предполагает их нестабильность в долгосрочной перспективе).
Одна из самых известных систем была разработана Management Charter Initiative (1990). Также существуют и другие наборы общих способностей. Дулевиц (Dulevicz) (1989), например уделил внимание способностям, необходимым менеджерам среднего звена, и выработал набор общих сверхспособностей в четырех основных категориях: интеллектуальность, межличностностное поведение, адаптируемость и ориентированность на результат (см. Табл.

2.1) Во многих организациях специалисты по персоналу провели исследования, чтобы определить способности, которые являются, по их мнению, важными для успешной работы в этой организации. Многие способности, установленные таким образом, выглядят очень похоже на те, которые выдвинули Дулевиц (1989) и другие. Это послужило причиной для заявлений некоторых исследователей, что определение общего набора способностей осуществимо, но оно будет результатом лишь общего набора предположений исследователей, объединившихся для разработки единой терминологии.

Содержание раздела