d9e5a92d

Опросные листы для анализа содержания работы


В-третьих, аналитик может оформить результаты своих наблюдений неверно, с использованием слов или понятий, с трудом воспринимаемых работниками, что сильно затрудняет сверку. Метод функционального анализа содержания работы (functional job analysis - FJA), который предложили Файн и Уилей (Fine and Wiley) (1977), может преодолеть проблему неудачного оформления наблюдений, так как контролирует язык, используемый для описания работы. FJA основывается на утверждении, что в выполнение работы всегда вовлечены люди и вещи, и каждая из этих сфер может быть использована для анализа работы на трех уровнях (высоком, среднем и низком). По своей сути, метод использует 3x3 матрицу для осуществления анализа. Хотя FJA подходит к большинству методов анализа содержания работы, он в особенности важен для методов наблюдения.

Его серьезным недостатком является необходимость в пятидневном обучении, что довольно сложно осуществить на практике.
Два более доступных метода анализа содержания работы базируются на работе Левина (1983). Это: комбинированный метод анализа содержания работы (combination job analysis methods - CJAM) и краткий метод анализа содержания работы (brief job analysis method - BJAM). Оба метода основаны на мнениях профильных экспертов, формирующих списки заданий, составляющих работу, а затем оценивающих каждое задание в соответствии со степенью его трудности, необходимости и продолжительности выполнения.

Затем важность каждого задания может быть оценена путем умножения соответствующих числовых значений этих трех компонентов друг на друга. Профильные эксперты могут также формировать списки знаний, навыков, способностей и других характеристик (knowledge, skills, abilities and others characteristics - KSAOs), необходимых для выполнения заданий, и оценивать их тем же способом, что и компоненты заданий, за исключением того, что оценка KSAOs определяется четырьмя особенностями:
• насколько эти KSAOs необходимы новым работникам;
• реалистично ли ожидать, что новые работники будут обладать этими качествами;
• насколько эффективно каждый из KSAOs будет проводить различия между средними работниками и теми, кто работает выше среднего уровня;
• насколько большими будут трудности, если работник не будет обладать необходимыми KSAOs.
Эти вопросы исключительно важны. Например, если бы Komet не определила бы KSAOs, необходимые для новых работников, она бы не смогла определить пять специфических рабочих групп, что привело бы к найму персонала без требуемых способностей, а значит, к более высокому уровню текучести рабочей силы и более длительному периоду обучения. Основной недостаток этого пути (как и в случае с FJA) - то, что предметные эксперты могут оказаться непрофессиональными.

И это приведет к получению нереалистичных анализов всех заданий.
Там, где использование наблюдений не представляется практичным (как при анализе умственной работы), альтернативным методом может стать применение учетных книг и журналов для записей. Это подразумевает, что работник должен ежедневно записывать все виды своей рабочей деятельности за определенные промежутки времени. На практике этот метод вызывает некоторые трудности, и поэтому представляется целесообразным снабдить такие книги или журналы системой заголовков.

Для работника это дает преимущества стандартизации и системности статей; но необходимо тщательно продумать все элементы, чтобы не упустить ничего важного. Стюарт (Stewart) (1967) приводит прекрасный пример использования учетных книг. С методом использования учетных книг связаны некоторые проблемы. Во-первых, особые трудности представляют собой повторяющиеся работы с коротким операционным циклом; работы, связанные с физическими навыками осуществления быстрых и сложных операций; и неумение работника выразить словами свою деятельность. Еще одной проблемой является уверенность проверяющих в том, что работники ежедневно добросовестно заполняют учетную книгу, а не полагаются на свою память и заполняют ее незадолго до сдачи.

Кроме того, некоторые работники могут описывать свою работу с точностью до минуты, а другие - записывать только самые общие детали; так же, разные люди могут использовать разную терминологию для описания одних и тех же заданий. Таким образом, будет трудно поддерживать последовательность соблюдения стандартов отчетности. Наконец, анализ данных скорее всего займет много времени из-за нестандартности статей.


Последние несколько лет некоторые исследователи и практики подчеркивают необходимость адаптировать методы анализа содержания работы таким образом, чтобы они отвечали требованиям изменяющейся природы компаний. Так как содержание работ меняется с возрастающей скоростью и его границы труднее поддаются измерению, существует потребность отразить эти перемены в методиках, применяемых для анализа содержания работы. Все большее значение придается двум аспектам организационных структур: многочисленным сетям связи и командам. Сотрудники отбираются для работы в этих командах и сетях связи, и содержание работы эволюционирует по мере того, как ее исполнители взаимодействуют с другими в рамках этих команд и сетей. Стюарт и Карсон (Stewart and Carson) (1997) предлагают модель кадрового обеспечения, которая придает особое значение изменяющейся природе таких ролей или подчеркивает ограниченность традиционных методов анализа содержания работы, применяемых для отбора персонала.

Нелсон (Nelson) (1997) указывает, что пока компании с сетевой структурой характеризуются быстрым обменом информации и идей, проникающих через исторически четко разделенные функциональные границы, методы анализа содержания работы все еще могут применяться. Следовательно, анализ содержания работы по-прежнему считается очень важным для систематического отбора, но для обеспечения его надежности в качестве базиса для принятия решений по отбору нужны перемены.
Опросные листы для анализа содержания работы
Для анализа содержания работы часто используются опросные листы. В случае с Komet использовались два дополняющих друг друга опросных листа, с тем чтобы получить информацию в двух ракурсах. Перечень вопросов (тест, описывающий основные характеристики работы) является одним из простейших видов опросных листов.

Обычно в этот перечень включены многие виды деятельности. Сотрудник отмечает виды деятельности, имеющие отношение к его работе. Разработка перечней требует тщательной подготовки. Проводятся многочисленные консультации и полевые испытания, чтобы убедиться - инструкции, расположение вопросов и методы подсчета баллов легко понятны, и ни одно важное действие не упущено.

На практике стоит использовать перечни вопросов, если число респондентов велико, поскольку последующий анализ фокусируется только на доле положительных ответов. МакКормик (1976) предлагает ряд советов, как создавать перечни вопросов.
Многие готовые, достоверные и обоснованные опросные листы для проведения анализа содержания работы доступны для использования. Job Components Inventory (JCI) - вопросник, разработанный Бэнксом и др. (1983) в Великобритании, содержит свыше 400 пунктов, касающихся инструментов и оборудования: срок эксплуатации, перцепционные и физические требования, необходимые уровни математического обоснования, информационные требования и требования к принятию решений, степень ответственности. Этот способ анализа хорошо подходит для видов работ, где нужны ограниченные навыки, и может легко проводиться обученным специалистом - без участия экспертов по проведению анализа содержания работы.

Проведение JCI требует около 45 минут.
Work Profiling System (WPS) - еще один английский вопросник, разработанный компанией Saville and Holdsworth Ltd (1988), и обновленный в 1995 году для использования на персональных компьютерах. Вопросник состоит из более чем 800 пунктов, отражающих характеристики работы: от административных и интеллектуальных до ручного и технического труда. После выбора надлежащего уровня работы система выбирает восемь или более соответствующих секций для завершения; поэтому на практике обычно нужно ответить примерно на 200 вопросов.

При использовании WSP таким образом процесс анализа длится приблизительно час. Пример завершенного анализа содержания работы показан на Рис. 3.2.
Вопросник Positional Analysis Questionnaire (PAQ) был разработан МакКормиком и др. (1972) в США. Он чрезвычайно широко используется, по всей видимости, благодаря тщательной научной разработке - в его базу включены более 3700 видов работ. Его особое преимущество: каждая шкала начинается с исчерпывающего описания оцениваемой характеристики, которая сопровождается справочной отметкой, используемой для сравнительной оценки.

Однако PAQ трудоемок и требует специальных знаний. Используется компьютерный анализ.
Существует множество других доступных вопросников для проведения анализа содержания работы; читатель может ознакомиться с их всесторонним обзором, обратившись к работе Спектора и др. (Spector et al.) (1989).
Рисунок 3.2 Пример опросного листа Work Profiling System

Основные секции
Названия категорий заданий
 Классификация
 Классификационная оценка
Среднее значение
 SD
 №1
 №2
 9
 8
 7
 6
 5
 4
 3
 2
 1
А; УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ
А1:планирование
 9.00
 1.00
 1
 1
                  
А2: выполнение/координация
 6.00
 4.00
 1
 1
                  
A3: контроль/управление
 1.00
 0.00
 2
 2
                  
А4: пересмотр/оценка
                          
В: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В1: контроль/управление
 2.00
 0.00
 2
 2
                  
В2: оценка
                          
ВЗ: мотивирование
 8.00
 2.00
 1
 1
                  
В4: помощь/попечение
 6.50
 3.50
 1
 1
                  
В5: разбирательство споров и жалоб
 8.00
 1.00
 1
 2
                  
В6: консультирование
                          
В7: кооперация/контакты
                          
С: СБОР ИНФОРМАЦИИ
С1: исследование / наблюдение /поиск
 6.50
 2.50
 1
 2
                  
С2: сбор информации
                          
D: ТВОРЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
D1: креативность
                          
D2: решение проблем/планирование
                          
Е: ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ
Е 1: оценка
 4.00
 0.00
 2
 2
                  
Е2: анализ/диагностика
                          
ЕЗ: интеграция/кодирование/ оценка
                          
Е4: подсчет
 9.00
 1.00
 1
 1
                  
Е5: интерпретация
 3.00
 0.00
 2
 2
                  
Е6: проверка
                          
Е7: принятие решения
                          
Е8: изучение/исследование
                          
F: КОММУНИКАЦИИ
F1: влияние/консультирование
                          
F2: представление/ распоряжение/ инструктаж
   0,00
                      
F3: информирование/ обсуждение/ собеседование
                          
F4: документация/ оперативный учет
                          
F5: представление/сбыт
                          
F6: связь с общественностью/ развитие взаимоотношений
 9.00
 0.00
 0
 2
                  
G: ФИЗИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
G1: физические виды деятельности
                          
G2: использование инструментов/ машинного оборудования
                          


Содержание раздела