Оценочные критерии выполнения работы

Источник: напечатано с разрешения SHL Group
Оценочные критерии выполнения работы
Какой бы метод или сочетание методов ни использовались, основная задача - разработка должностной инструкции, согласующейся с применяемыми методами. Она обеспечит основу для создания требований к персоналу, помогающих принять решение об отборе. Когда анализ завершен, появляется сильное искушение перейти непосредственно к разработке требований к персоналу. Тем не менее необходимо пройти через промежуточную ступень (что часто игнорируется) - разработку оценочных критериев выполнения работы, основанных на положениях должностной инструкции. Эти критерии окажутся полезными на более поздней стадии проверки валидности процесса отбора.

Проверка валидности процесса отбора (см. Главу 4) - очень трудоемкая работа, и иногда компании нецелесообразно полагаться на статистическое подтверждение правильности процедур отбора (например при малых объемах выборки ошибка выборки может сильно повлиять на анализ). Конечно, всегда разумно вести учет и мониторинг, насколько успешны решения по отбору.

Даже если число работников, показавших блестящие результаты на интервью, а работу выполняющих на среднем уровне, невелико, это может свидетельствовать о некоторых проблемах в процессах отбора, ознакомления с работой или обучения. И для общего мониторинга, и для обеспечения точной статистики всегда нужно знать, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой.
Возможно, что однажды компании придется отвечать в гражданском или арбитражном суде на вопрос о том, насколько валидна ее система отбора. Чтобы уверенно ответить на этот вопрос, нужно сравнить сделанные прогнозы и существующие критерии выполнения работы. Хотя можно определить критерии выполнения работы и по завершении процесса отбора, лучше сделать это сразу же после того, как выполнен анализ содержания работы. Несмотря
на то, что во многих случаях проще выбрать критерий, оценивая уже прошедшие события (то есть после завершения процесса отбора), существует опасность, что такой выбор необъективен: предпочтение критериев - показателей успеха процедуры отбора. Если это происходит, возрастает угроза, что суд примет сторону отвергнутого кандидата, подавшего иск на основании утверждения, что процедура отбора дискриминирует кандидатов (Хоган и Квиглей (Hogan and Quigley), 1986).
Однако важно не только время, когда были определены критерии выполнения работы (до начала процесса отбора), но и насколько тщательно это было сделано. Иначе валидность метода отбора может серьезно пострадать. Перселл и др. (Percell et al.) (1980) приводят иллюстрирующий это пример: тесты, данные электрикам, были соотнесены с контролирующими данными их выполнения. Была получена корреляция 0, что означало - контрольные данные выполнения работы никак не взаимосвязаны с выполнением теста отбора.

После обучения супервайзеров методикам наблюдения и коммуникации были получены лучшие показатели корреляции. Типичная корреляция контрольных данных с критериями, ориентированными на результат, - 0,27 (Хенеман и др. (Heneman et al.), 1987). Если бы в эZом примере в основу валидности были положены первоначальные контрольные данные, то вполне вероятно, что применяемые процедуры отбора были бы раскритикованы и, возможно, отвергнуты.
Приведенный выше пример наглядно демонстрирует: релевантные критерии выполнения работы особенно важны для успешного подтверждения правильности метода отбора. Релевантность критериев выполнения работы определяется степенью, до которой ее использование в качестве индекса успеха соотносится с действительным успехом в любом данном виде деятельности. Релевантность обычно является первым требованием при введении критерия в эксплуатацию.

За ней следует стабильность критерия в течение определенного времени (достоверность), его пригодность для использования и приемлемость (практичность). Более детальное обсуждение этих вопросов содержится в Главе 4.
В процессе выбора критериев выполнения работы обычно лучше в первую очередь руководствоваться должностной инструкцией, разработанной на основе анализа содержания работы, так как в ней практически наверняка разъяснены типы поведения и действия, ожидаемые от работника. Эти типы поведения и действия называются критериями первичного уровня и обычно используются как средство контроля за работой и поведением новых сотрудников.

На следующем уровне используются промежуточные критерии. С их помощью определяют результаты выполнения работы новыми сотрудниками по истечении заранее установленного периода времени. Эти критерии могут основываться на текущем соблюдении связанных с работой стандартов, заранее определенных и указанных в должностной инструкции. Эти стандарты могут включать: выполнение производственных заданий или заданий по обеспечению качества, доход на капиталовложения, тесты, демонстрирующие технические знания и навыки работы.

Однако следует признать, что ограничения компании могут повлиять на уровень выполнения работы, и это нужно принимать во внимание при разработке критериев (см. Главу 5). При условии, что будет проведен тщательный анализ содержания работы, некоторые (если не все) из этих ограничений будут определены, и, следовательно, помогут при отборе критериев. Например использование устаревшего оборудования, дефицит источников или запасы могут повлиять на уровень выполнения работы. Работа также может быть связана с мелкосерийным производством и частыми сменами методик проектирования или подготовки к работе, что влияет на абсолютный уровень выполнения.

Таким образом, влияние этих ограничений на критерии, используемые для оценки валидности системы отбора, будет отрицательным.
Последний приведенный пример подводит нас к третьему уровню критериев - конечным критериям. Они существенно связаны с организационными особенностями и используются для оценки вклада работника в реализацию целей компании. Например хороший инженер-консультант по технике безопасности позитивно повлияет на состояние системы организации работ по технике безопасности, что выразится в устойчивом снижении количества несчастных случаев на производстве, и тем самым приблизится к реальности конечная цель компании - отсутствие несчастных случаев на производстве. Другие индексы конечных критериев в промышленных условиях могут включать: чистую прибыль, уровень производительности труда, организационный рост, увеличение доли компании на рынке, соответствие юридическим требованиям органов, учрежденных статутом.

Эти критерии могут находиться в программных документах компании (см. Табл. 3.1.).
Тем не менее на практике могут возникнуть некоторые проблемы, связанные с оценкой конечных критериев. Первая из них касается времени сбора необходимых данных - для этого могут потребоваться годы, и, следовательно, данные не будут получены вовремя, и они не смогут повлиять на систему отбора. Вторая проблема - большинство способов выбора конечных критериев плохо описаны, что приводит к трудностям в измерении. Эту проблему можно облегчить применением более определенных критериев, полученных в результате тщательного анализа спорных вопросов измерения.

И третья проблема: более крупные превалирующие условия, например состояние экономики, изменения в политике правительства или на рынках компании, могут влиять на критерии и искажать их. На практике рекомендуется по мере возможности - начиная с промежуточных критериев - использовать все три типа критериев для того, чтобы оценить эффективность системы отбора (см. Табл.

3.1).
Таблица 3.1 Типы оценочных критериев выполнения работы

	Уровень критерия
	Критерии первичного уровня	Промежуточные критерии	Конечные критерии
Производительность	Количество произведенных единиц продукции Время, затраченное на их производство Количество ошибок в завершенных единицах Денежное выражение продаж Комиссионное вознаграждение Соблюдение срока завершения работы Отношение количества/качества	Количественные показатели соблюдения заданного времени Доход на вложения Результативность / производительность сервисных служб Процентная доля ошибок	Внесение вклада в организационные цели Соответствие требованиям законодательства Индикаторы организационного роста
Оценочные и наблюдательные	Типы поведения и действия, направленные на эффективное выполнение работы	Способность к социализации Тесты на знание работы Тесты на навыки работы Ориентация на запросы клиента	Опросы, посвященные степени удовлетворения заказчика Опросы, посвященные степени удовлетворения работников Оценка выполнения работы
Персонал	Хронометраж (табельный учет) Отсутствие на работе по болезни Число несчастных случаев на производстве Дисциплинарные проступки Жалобы	Приверженность организации Текучесть рабочей силы Абсентеизм Работа в сверхурочное время Полученные премии	Достижения в обучении Скорость продвижения по службе Пересмотр заработной платы Физическое / психологическое здоровье

Напечатано с разрешения Пирна Кандолы
Традиционно критерии выполнения работы классифицируются на три основных типа, отражая показатель производственного процесса, оценочные данные и сведения о персонале.

Содержание раздела