d9e5a92d

Системы количественных показателей


Следовательно, важным критерием качества метода отбора является степень, насколько точно показатели теста отражают способности кандидата, - которая позволяет проводить различия между кандидатами. Чем выше эта степень, тем лучше будет качество теста, его интерпретируемость и полезность. Интерпретация показателей теста кандидата обычно проводится одним из следующих способов: при помощи системы на базе критерия или при помощи системы количественных показателей на базе стандарта. В первой системе показатели кандидата сравниваются с определенными критериями с целью обозначить абсолютный уровень выполнения: выполнено или не выполнено. Примером может послужить тест на скорость (40 слов в минуту) и точность (без ошибок) печати.

При применении системы количественных показателей на базе стандарта показатели теста кандидата сравниваются с показателями других кандидатов, существующих работников или некоей более широкой выборки людей. Выбор системы количественных показателей в основном определяется квалификационными требованиями к исполнителю и персональными характеристиками, требуемыми от кандидата, разработанными на основе анализа содержания работы.
Системы на базе критерия
Как правило, система на базе критерия применяется, когда тест отбора предназначен для определения навыков и умений кандидата. Основные характеристики большинства систем измерения на базе критерия:
• задания теста отражают специфические типы поведения или уровни выполнения работы;
• тесты затрагивают знания кандидата, лежащие в основе требуемых типов поведения;
• успех выполнения теста обычно определяется дихотомически (выполнено/не выполнено), хотя в некоторых случаях возможно использование ранжирования;
• кандидаты имеют право на несколько попыток, пока не выполнят тест успешно. Но часто от них требуется продолжение обучения между попытками (как например в случае с тестом на вождение автомобиля).
Пробные задания (см. Главу 8) - основной пример применения подхода на базе критерия к оценке выполнения работы. Например разнообразные компоненты навыков (критерии), требуемые для выполнения работы опытного такелажника, включают: способность работать на больших высотах, перенося грузы весом больше собственного; помещать трубы высотой в 21 фут (6 метров 40 см) вертикально одна на другую; конструировать и сооружать леса разных видов, таких как консоль и горизонтальная распорка; воплощать - руководствуясь эскизами - замыслы инженеров и т.д. Также требуется знание техники безопасности и принципов обращения с грузами.

Тесты Департамента по вопросам образования и обучения в строительной индустрии (Construction Industry Training Board - CITB) требуют оценки всех этих навыков и умений такелажника для выяснения его компетентности. Несостоятельность кандидата в демонстрации любого из них означает невыполнение теста в целом. Выполнение работы такелажника не сравнивается с выполнением других, а оценивается исключительно в соответствии с его собственными показателями.

Следовательно, в принципе, любой кандидат может пройти тест или потерпеть неудачу.
Системы количественных показателей на базе стандарта
Так как по своей природе отбор персонала часто несет в себе элемент состязательности, лица, производящие отбор, практически всегда хотят знать, насколько кандидаты соответствуют друг другу. Интерпретация показателей выполнения теста одного кандидата по отношению к другим лучше всего достигается с помощью системы, основанной на нормах выполнения. Например базирующийся на результатах выборки, состоящей из 1417 респондентов, Job Choice Exercise (Stahl, 1983) показывает, что для менеджеров с высокой мотивацией нормой являются показатели свыше 3,14 по шкале NPow (Потребность Власти) и 4,64 по шкале NAch (Потребность Успеха).

Кандидаты с более низкими показателями имеют более низкую управленческую мотивацию.
Первый тип системы количественных показателей на базе стандарта, важной для отбора персонала, - это позиционная система количественных показателей, ранжирующая кандидата по отношению к другим. Для ранжирования кандидатов обычно используется таблица норм, содержащая предыдущие результаты этого же измерения других людей. Например компания, проводящая набор менеджеров-стажеров, может сравнить показатели набора этого года с показателями, полученными ранее.



Тем не менее разработка таблиц норм требует большой тщательности (см. Бетел - Фокс (Bethell-Fox), 1989) и довольно широкой выборки, обычно как минимум 400 человек.
Есть и некоторые другие типы позиционных систем количественных показателей, обладающие различной степенью пригодности. Основные типы просто ранжируют показатели кандидата выше или ниже среднего показателя или же в убывающем порядке от лучшего к худшему. Преимущество этих методов заключается в их простоте и быстроте; изъян - в их недостаточной продумаUности и упущении из виду большого количества информации. Следовательно, их лучше использовать только как последнее средство.

Например ранги не показывают уровня компетентности или способностей. Получивший первый ранг кандидат может просто оказаться лучшим из плохих. И наоборот, получение нижнего ранга может означать, что кандидат лишь немного хуже группы кандидатов, обладающих отличными показателями. Более того, ранги могут на самом деле искажать и преувеличивать любые различия между кандидатами, минимизируя крупные и утрируя незначительные.

Это затрудняет анализ и интерпретацию системы рангов.
Более усовершенствованная позиционная система количественных показателей базируется на использовании процентилей. Она представляет собой попытку поместить кандидата в репрезентативный ряд относительно 99 других. Например позиция 80-й процентиль указывает, что показатели теста кандидата равны или находятся выше, чем показатели 80 процентов других кандидатов. Процентильные показатели имеют двойное преимущество:
• кандидата можно сравнить со всеми другими кандидатами отдельного теста;
• показатели разных тестов кандидата можно легко оценить по отношению друг к другу.
Например процентильный показатель 75 в тесте на пригодность лучше, чем процентильный показатель 65 в тесте на способности. Главный недостаток процентильных показателей заключается в том, что они являются лишь методом ранжирования соответственных достижений кандидатов в рамках отдельного теста, а не средством измерения различий между показателями теста кандидатов.
В отличие от позиционных систем количественных показателей стандартизированные системы количественных показателей учитывают и ранжирование кандидатов, и различия между ними. Сами по себе они обеспечивают более точную и поддающуюся интрепретации оценку соответственных достижений кандидатов, используя стандартные показатели, не только указывающие, где находятся показатели кандидата по отношению к среднему показателю всех кандидатов отдельного теста (то есть выше или ниже среднего показателя), но и показывающие, насколько сильно их показатели отличаются от среднего показателя. Преимущества использования стандартных показателей для проведения различий между кандидатами можно назвать тройными, поскольку стандартные показатели:
• определяют, где находится кандидат по отношению к другим;
• выявляют величину различий между показателями теста;
• избегают искажения или преувеличения различий между кандидатами.
Таким образом, это упрощает до некоторой степени проведение анализа и интерпретации показателей теста. (Читатели, заинтересовавшиеся системами количественных показателей на базе стандарта, найдут более детальную информацию в Приложении А).
Практичность
Метод отбора можно считать практичным, если он измеряет и прогнозирует именно то, что, по предположениям, он должен измерять и прогнозировать. Помимо точности и способности к прогнозу, практичность метода оценивается двумя следующими составляющими: во-первых тем, насколько справедливым и адекватным своим целям он воспринимается, а во-вторых - количеством поглощаемых ресурсов компании. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами, и, возможно, имеют отношение к последующим решениям.

Если выбранный метод ограничивает пригодность и/или несправедливо дискриминирует кандидатов (например по тендерным, этническим или по признакам, связанным с образованием), или если издержки на его применение перевешивают потенциальные прибыли, то использование этого метода должно быть прекращено.
Решения о приемлемости каждого отдельного метода отбора должно приниматься на стадии планирования процедуры отбора (см. Главу 5). Сначала оценку производят специалисты отдела по работе с персоналом, так как их опыт и специальные знания обеспечивают крепкий фундамент для определения ценности метода. Однако и другие стороны, участвующие в процессе отбора, должны быть привлечены.

Верхние эшелоны управления должны участвовать обязательно; частично потому, что именно они решают вопросы финансирования, и частично для того, чтобы добиться их заинтересованности и причастности. Также важно опробовать метод на текущих кандидатах до начала его широкого использования для процедур отбора.



Содержание раздела