Механизм формирования методов управления

Подход , предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался также, как и работа оборудования.
Большое значение в управлении производительностью на предприятии имеют системы материального и морального стимулирования работников.
С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно.
Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами).
Какая же результативность может быть достигнута исполнителем?
50% - ная производительность - обычный уровень производительности, когда не принимают серьезных мер для ее повышения.
70%- ная производительность - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгодна.
100%- ная производительность - взята за точку отсчета. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил.

Нижней границей производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.
120%-ая производительность - тот уровень- на который ориентирует система материального поощрения.
Уровень такой производительности в нашей стране достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы. Это объясняется тем, что 100% - му уровню производительности соответствуют невысокие заработки, поэтому отделы, занимающиеся нормированием работ, закладывают соответствующие перевыполнения , т.е. занижают норму. Однако, если рабочий выполняет нормы на 120 % ,Э то они через некоторое время автоматически поднимаются.

Таким образом уровень производительности зависит не от качества нормирования, а от системы оплаты труда.
135%-ная производительность - может быть достигнута при максимальном напряжении сил и лишь очень хорошими мастерами.
Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:
неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов.
Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками.
Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем использование математического аппарата.
Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении.

В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

35.
36.
37.
38.
39.
40.
41. Механизм формирования методов управления.

Методы должны обеспечивать:
а) высокую эффективность деятельности фирмы, организации;
б) активную творческую деятельность каждого работника;
в) четкую организацию производственной и управленческой деятельности;
г) слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирм.

Принципы формирования методов управления:
а) сочетание интересов личных, коллективных и общественных;
б) методы должны представлять из себя систему;
в) должны быть объективными (в основе должны лежать законы).

Механизм выбора методов управления включает следующие действия:

анализ, исследование и оценку ситуации, характера интересов участников совместной деятельности;
выявление направлений воздействия;
выбор состава и содержания методов;
обеспечение условий для применения выработанных методов;
осуществление практической работы по применению методов.

Механизм оценки управленческих решений:

управленческое решение должно ориентироваться на конечные результаты;
при выработке управленческих решений необходимо выявление нескольких вариантов;
при выработке управленческих решений должны использоваться и количественные и качественные методы обоснования;
необходимо учитывать вероятностный характер социальных явлений;
необходима комплексная оценка эффективности управленческого решения;
должны использоваться современные средства вычислительной техники;
необходимо рациональное разделение труда между руководителем и работником, разделение ответственности.

p>

42. Особенности функций как элемента системы управления предприятием, их взаимосвязь с целями, принципами и методами рыночного хозяйствования.

Функция выступает в качестве части содержания управленческой деятельности, на которые она расчленяется по двум основным признакам. Первый из них это временная логическая последовательность выполнения управленческих работ, которая объективно вытекает из сущности этой деятельности.

Второй признак отражает специфику объекта управления это специализированные виды управленческой деятельности.
Общими функциями управления являются:

целеполагание управленческая работа по выработке целей;
планирование это разработка модели функционирования предприятия на определенный период;
организация это объединение людей для совместной деятельности, а также факторов производства (рабочая сила, предметы и орудия труда) и управления;
координирование это процесс уточнения взаимосвязей между элементами управления;
регулирование это процесс поддержания взаимосвязей с частями системы;
стимулирование (мотивация) выработка способов активизации деятельности людей;
учет это фиксация состояний управляемого объекта;
анализ это работа по выявлению причин сложившегося состояния, динамики и закономерностей развития объекта управления;
контроль выработка мер устранения отклонений от заданного режима функционирования и обеспечения их реализации.

Конкретные функции управления (их примерно около 25):
управление основным производством; управление вспомогательным производством; упр-е технической (технологической, конструкторской) подготовкой производства; упр-е финансами; упр-е мат.-техн. снабжением; упр-е капит. строительством; упр-е инновациями и т.д.
Общие и конкретные функции связаны между собой.

Взаимосвязь с целями, принципами и методами рыночного хозяйствования:

Принцип целеполагание представлен в виде дерева цели.
Принцип функции планирование прогнозирование, моделирование, программирование, сбалансированность, реалистичность, объективность, оптимальность.
Принцип осуществления функции руководство связан с функциями выработки целей и координацией:

принцип работы с персоналом (подбор и расстановка кадров);
активизация трудовой деятельности персонала;
формирование оптимального стиля руководства;
установление норм поведения персонала.

Принцип осуществления функции контроля:

контроль должен быть предупреждающим;
своевременный;
всесторонний;
непрерывный.

43. Соотношение централизации и децентрализации в системе управления предприятием.

Степень соотношения этих противоположных принципов в каждой конкретной управленческой ситуации требует всестороннего и глубокого обоснования, учета ближайших и отдаленных последствий принимаемого решения.
Централизация (сосредоточение власти, полномочий в одном лице, органе) при определенных условиях становится объективно необходимой. Как правило, это нерядовые ситуации, а носящие экстремальный характер при ограниченности ресурсов, времени реализации задач, или особой тяжести предполагаемых последствий.
Централизм в управлении необходим, но чрезмерная централизация ведет к появлению следующих недостатков:

перегрузке высших органов управления, т.к. им приходится решать текущие задачи;
снижению внимания к перспективным и стратегическим задачам управления;
снижению качества управленческих решений вследствие удаленности органов управления от объектов управления;
запаздыванию и искажению поступающей информации;
снижению персональной ответственности нижестоящих специалистов;
снижению инициативы нижестоящих органов в выполнении прямых обязанностей.

Вместе с тем нежелательна и др. крайность чрезмерная децентрализация управления. В этом случае:

нарушается принцип единоначалия;
возникают противоречивые, взаимоисключающие команды;
информация о конфликтах попадает на самый верхний уровень управления;
усложняется контроль за функционированием системы управления;
возникают "сбои" при решении сложных, комплексных задач.

44. Нормативы управляемости, их назначение и использование.

Ввиду ограниченных возможностей, человек (руководитель) может эффективно координировать работу лишь ограниченного количества исполнителей (отдельных работников и (или) звеньев аппарата управления). Это и понимается под нормой управляемости, которую определяют в основном, опытным путем.

Как правило, это составляет 3-9 исполнителей. Норма управляемости зависит от степени однородности работ исполнителей: чем они однороднее, тем большим числом работников можно эффективно управлять.

Содержание раздела