ВНП и состояние бюджета

реальная зарплата не повышалась, несмотря на подъем экономики, который продолжался вплоть до 1990 г.; система пожизненного найма" охватывает только 25% рабочей силы в Японии, занятой в основном в крупных предприятиях, в то время как в небольших фирмах, связанных с этими предприятиями, зарплата низка, рабочий день не нормирован, практикуются увольнения; - участие в кружках качества не свободно от формализма;
- все это сдерживает реализацию творческого потенциала работников.
Развитие внутрифирменного управления и межфирменных связей неконкурентного типа способствует повышению уровня планомерности:
- в подготовке и переподготовке рабочей силы;
- в согласовании производства с платежеспособным спросом.
В то же время реальный уровень обобществления современного производства таков, что значимость внешних факторов в деятельности предприятий возрастает; даже самые крупные компании не в состоянии собственными силами обеспечивать развитие фундаментальных исследований, производственной и социальной инфраструктуры и т.д.
Прежде всего доход работника зависит от факторов и показателей 3-х уровней:
- первый уровень - непосредственно сам работник (количество и качество труда, стаж работы, инициатива и т.д.);
- второй уровень (микроуровень) - предприятие, где он работает (размер фонда потребления и фонда оплаты труда, объем производства, прибыль и т.д.);
- третий уровень (макроуровень) - народное хозяйство, экономика региона, страны (национальный доход ВНП, состояние бюджета и т.п.).
Такой трехуровневый подход обусловлен двумя аспектами: пассивным и активным.
Пассивный аспект - это констатация самого факта: поскольку речь идет о доходе работника, значит его вознаграждение должно определяться прежде всего показателями, связанными с трудовым потенциалом самого работника - разряд, должность, специальность и т.д., т.е. с первым уровнем факторов и показателей. В то же время некоторые виды доходов практически не зависят от трудящихся и результатов их работы, а связаны лишь с условиями труда на предприятии, уровнем инфляции в стране и т.д.

В этом случае размер вознаграждения работника определяется показателями второго уровня либо третьего уровня.
Активный аспект непосредственно связан с формированием мотивационной сферы на всех трех соответствующих уровнях (работника, предприятия, экономики региона или страны), созданием личной материальной заинтересованности как в собственных итогах трудовой деятельности, так и конечных результатах своего предприятия, региона (страны).
Следовательно, пассивный и активный аспекты взаимосвязи доходов работников с показателями трех уровней выражаются в том, что с одной стороны, доход зависит от этих показателей (прибыли, ВНП и т.д.), которые выступают в роли его непосредственных источников (пассивный аспект), а с другой стороны эти показатели сами зависят от доходов работника, механизма их организации, стимулирующих возможностей (активный аспект).
С учетом сказанного, зависимость совокупного дохода работника (D) можно представить в виде следующей функции:46

Dj =f (ЛВР, КРП МЭП),

где ЛВР - личный вклад i-ro работника;
КРП - конечные результаты работы предприятия, на котором работает i-ый работник;
МЭП - макроэкономические показатели.
При этом личный вклад работника - это выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.
Конечные результаты предприятия - это объем производства, выручка от реализованной продукции, доход, прибыль, себестоимость и т.д.
Макроэкономические показатели, влияющие на доходы работников - это национальные доход, валовой национальный продукт и др. Если доходы работника одновременно и непосредственно зависят от его личного вклада, конечных результатов предприятия и макроэкономических показателей региона (страны), то только в данном случае можно говорить об оптимизации рассматриваемой взаимосвязи.
От указанных показателей в значительной мере зависит соответственно результативность труда работника (РТР), результативность производства на предприятии (РПП) и результативность общественного производства (РОП). Поэтому функциональная зависимость между ними может быть представлена следующим образом:

Di = (РТР, РПП, РОП)

Более развернуто указанные взаимосвязи могут быть представлены следующим образом:

ОПС - общественная потребительная стоимость.

Схема. Взаимосвязи результативности труда работника,
результативности производства и результативности общественного
производства.

Прежде всего, при распределении по труду и начислении соответствующего дохода, учитывается качество и количество труда. При этом под качеством труда понимается прежде всего качественная характеристика процесса, а не результата труда.

Наиболее емкой категорией по отношению к заработной плате, распределению доходов от трудовой деятельности выступает понятие "качество труда". Дискуссия идет прежде всего вокруг состава элементов категории "качество труда":
- в конце 40-х - начале 60-х годов под качеством труда понимали лишь его сложность, квалификацию работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда (Аганбегян А.Г., Струмилин С.Г., Лопаткина В.Г., Капустин Е.И., Облонская И.Я.,Бгиозарян Г.А.);
- с середины 70-х годов ведущей становится совокупность элементов, характеризующих индивидуальные качества работника как личности - умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность (Шкурко Р.И., Злобин Б.К., Сглова Р.К. и др.);
- с конца 70-х годов включаются в состав качества труда такие элементы, как коллективизация, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие (Дьяков А.Я., Врублевский В.К., Фролов И.Т.); в этот же период к элементам категории "качество труда" начинают относить привлекательность труда, характер и насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда (Злобин Б.К., Дьяков А.Л., Маслова Р.К. и др.).
До недавнего времени учет качества труда осуществлялся через сдельную заработную плату.
Главная особенность сдельной системы оплаты труда - заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполненный объем работы. В отдельной оплате труда отчетливо видна связь заработной платы с результатами труда. Однако, применять ее можно только при условиях:
- наличии обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым работником или бригадой;
- тарификации работ, позволяющей правильно оценивать качество труда;
- точного учета выполненной работы или изготовленной чродукции и строгого контроля за ее качеством;
- правильной организации труда и рабочих мест, исключающей до минимума простои и непроизводительные затраты, обеспечивающей максимально полную загрузку рабочих и ние смены.
В условиях демократизации трудовые коллективы сами устанавливают формы и системы оплаты труда. Если проследить динамику соотношения сдельной и повременной формы оплаты труда в промышленности за период с 1928 по 1936 гг., то можно заметить тенденцию к значительному росту удельного веса рабочих-сделыциков в общем числе рабочих промышленности - 57,5% до 76,1%.с
В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно вы делить следующее:
- влияние на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования.и т.д.);
- изменяющие структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).
Доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. ее организация. Поэтому важно знать принципы, которыми необходимо руководствоваться для превращения заработной платы в действенный стимул роста результативности труда и заработной платы.
Принципы организации заработной платы всегда объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования - субъективны, поскольку их определяют люди.
Принципы организации заработной платы - это объективные, научнообоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее характерные принципы организации заработной платы:
- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
- соответствие меры труда мере его оплаты;
- материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;
- обеспечение опережающих их темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработай платы.
Исходя из выделенных принципов организации и функций йотной платы, можно представить между ними следующие связи:

Содержание раздела