В настоящее время для распределения коллективного заработка используют обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в результаты коллективного труда - коэффициенты трудового участия (КТУ). С помощью КТУ по усмотрению коллектива бригады может распределяться как весь бригадный заработок, так и отдельные его составляющие - тариф, сдельный проработок и премия или только премия.
В процессе определения трудового вклада работника особая роль принадлежит нормированию труда. До сих пор в промышленности не нормируется труд примерно 25% рабочих-повременщиков.
По существу не охвачен нормированием труд значительной части специалистов и служащих.
Категории, факторы, показатели, условия и критерии, обеспечивающие и характеризующие результативность труда и производства, посредством которых на практике осуществляется ее взаимосвязь с доходами работника многообразны:
- непосредственно зарплатообразующие - прибыль, фонд оплаты труда, объем продукции;
- мощные факторы повышения результативности труда и производства - выработка, выполнение нормированных заданий, квалификация работников и т.д.;
- лишь непосредственно влияющие на итоги личного труда и конечные результаты предприятия - контактность, эмоциональная выдержка и др. качества работника;
- прочие - совсем не влияют на результативность условия труда, отличающиеся от нормальных, народнохозяйственное значение отрасли.
Если кратко определить, что является непосредственной целевой функцией социального управления в производственном коллективе, то можно сказать, что она состоит в выработке v работников установки на наиболее продуктивный труд, те иными словами, на оптимизацию системы мотивов, побудивших работников к труду, на его результативность, экономичность. В теории и практике социального управления важнейшую роль играет изучение и совершенствование трудовой мотивации работников.
Т.И.Заславская отмечает: "мотивация и конкретные способы поведения человека в общественном производстве в процессе труда, в рамках отношений распределения, а затем в сфере реализации доходов и потребления... образуют сейчас своего рода "солнечное сплетение", центр социально-экономических проблем нашего общества. В сущности, это вопрос о путях активизации человека-работника, мобилизации социальных факторов роста эффективности производства".47
Знание мотивов деятельности работника позволяет правильно управлять коллективом, повышать эффективность мер по адаптации, систем стимулирования, вести правильно кадровую политику. Мотивацию можно определить как выработку личностью цели в данной ситуации с учетом собственной системы ценностей, норм поведения, навыков и профессионального умения. В процессе управления не только активизируются уже сложившиеся факторы рабочей мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности.
Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения, соответствующие стимулы, т.е. внешние для работника побудители, которые, воздействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов. В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду.
Так, группа исследователей выделяет так называемое "мотивационное ядро", которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда» зарплата, возможность продвижения по работе. Используются и другие подходы, позволяющие более дифференцирование рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, воздействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства, стиль управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников по производству, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень удовлетворенностью материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п.
Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации. Регулирование адаптации - один из важнейших элементов социального управления особенно это проявляется на уровне управления бригадой. Н.Ф.Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней:
1) психологическая адаптация - формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно;
2) социально-психологическая, межличностная адаптация - адаптация к людям на работе, к коллективу;
3) социальная адаптация - принятие норм и ценностей социальной организации в целом ( нормативная адаптация). Объективные показатели измерения адаптации - это повышение квалификации работников, уменьшение текучести кадров, улучшение трудовой дисциплины.
Субъективными факторами адаптации являются повышение трудовой мотивации членов коллектива, удовлетворенность работников профессией, зарплатой, социально-психологическим климатом, в коллективе, обеспеченностью жильем т.п. Отсюда вытекает необходимость развития профессиональной сферы адаптации ее материальнно-технической оснащенности.
В настоящее время разрабатываются новые подходы к мотивации к высококачественному труду в рамках потребительно-ценностной концепции хозяйствования. Рассматриваются диалектическое единство и противоречия потребностей и мотивации через понятие "мотив" в формировании высокоэффективного и высококачественного труда.
При этом даются разные определения мотивов через категорию "потребность". Во-первых, мотив определяется как побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта, ределяющих ее направленность.