Коллективная собственность выступает в различных формах

Схема. Связи принципов организации и функций заработной платы

Соединение распределения по труду и собственности является мощным стимулом высокопроизводительного труда и развития производства, т.к. при этом происходит усиление личного интереса работника к труду.
Доходы от собственности могут составлять достаточно высокую часть общего дохода работника.
Коллективная собственность выступает в различных формах:
- кооперативной;
- акционерной;
- собственности различных ассоциаций и товариществ-
- общественных организаций и объединений.
В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и результатов работы предприятия, поскольку источником этих доходов является прибыль, которая в свою очередь определяется итоговыми показателями производственной и финансово-хозяйственной деятельности (объем производства, выручка от реализованной продук. ции и т.д.).
Поэтому доход на собственность способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и повышении производительности труда и результативности производства.
В результате занижения фактической стоимости предприятия произошел необоснованно высокий рост дивидендов от акций, что в свою очередь практически уравняло их размер с доходами от трудовой деятельности. Соотношение дивиденда и заработной платы в совокупном доходе работника составило I : I, в - то же время в США на доходы от трудовой деятельности приходится 65% совокупного дохода работника, а на доходы от собственности - 7,9%.
Поскольку заработная плата является основным и главным элементом обеспечения взаимосвязи дохода работника с результативностью его труда и производства в целом, сокращение ее доли в совокупном доходе значительно снижает заинтересованность трудящихся больше и лучше работать.
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышает значимость социальных льгот и выплат, доля которых растет в объеме совокупного дохода работника. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависят от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль.
В США оплата труда растет значительно медленнее, чем доходы в целом, именно вследствие увеличения доли социальных льгот и выплат.
Их набор довольно широкий. Он зависит и изменяется от ряда факторов:
- размера фирмы;
- ее отраслевой принадлежности;
- финансово-экономического положения;
- . влияния профсоюза и т.д.
Практически все виды доходов работника - от трудовой деятельности, собственности, социальных льгот и выплат являются источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни;
- стимулирующим потенциалом, что выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства, долей вложенного в предприятие капитала, прибылью, другими показателями предприятий.
Широкое распространение, особенно в последние годы, получила бригадная (коллективная) форма организации и стимулирования труда. В ней происходит сближение двух основных форм оплаты труда - переход от индивидуальной к коллективной оплате труда усиливает воздействие повременной и сдельной форм заработной платы на конечные результаты работы.

В настоящее время для распределения коллективного заработка используют обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в результаты коллективного труда - коэффициенты трудового участия (КТУ). С помощью КТУ по усмотрению коллектива бригады может распределяться как весь бригадный заработок, так и отдельные его составляющие - тариф, сдельный проработок и премия или только премия.
В процессе определения трудового вклада работника особая роль принадлежит нормированию труда. До сих пор в промышленности не нормируется труд примерно 25% рабочих-повременщиков.

По существу не охвачен нормированием труд значительной части специалистов и служащих.

Категории, факторы, показатели, условия и критерии, обеспечивающие и характеризующие результативность труда и производства, посредством которых на практике осуществляется ее взаимосвязь с доходами работника многообразны:
- непосредственно зарплатообразующие - прибыль, фонд оплаты труда, объем продукции;
- мощные факторы повышения результативности труда и производства - выработка, выполнение нормированных заданий, квалификация работников и т.д.;
- лишь непосредственно влияющие на итоги личного труда и конечные результаты предприятия - контактность, эмоциональная выдержка и др. качества работника;
- прочие - совсем не влияют на результативность условия труда, отличающиеся от нормальных, народнохозяйственное значение отрасли.
Если кратко определить, что является непосредственной целевой функцией социального управления в производственном коллективе, то можно сказать, что она состоит в выработке v работников установки на наиболее продуктивный труд, те иными словами, на оптимизацию системы мотивов, побудивших работников к труду, на его результативность, экономичность. В теории и практике социального управления важнейшую роль играет изучение и совершенствование трудовой мотивации работников.

Т.И.Заславская отмечает: "мотивация и конкретные способы поведения человека в общественном производстве в процессе труда, в рамках отношений распределения, а затем в сфере реализации доходов и потребления... образуют сейчас своего рода "солнечное сплетение", центр социально-экономических проблем нашего общества. В сущности, это вопрос о путях активизации человека-работника, мобилизации социальных факторов роста эффективности производства".47
Знание мотивов деятельности работника позволяет правильно управлять коллективом, повышать эффективность мер по адаптации, систем стимулирования, вести правильно кадровую политику. Мотивацию можно определить как выработку личностью цели в данной ситуации с учетом собственной системы ценностей, норм поведения, навыков и профессионального умения. В процессе управления не только активизируются уже сложившиеся факторы рабочей мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности.

Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения, соответствующие стимулы, т.е. внешние для работника побудители, которые, воздействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов. В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду.

Так, группа исследователей выделяет так называемое "мотивационное ядро", которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда» зарплата, возможность продвижения по работе. Используются и другие подходы, позволяющие более дифференцирование рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, воздействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства, стиль управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников по производству, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень удовлетворенностью материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п.
Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации. Регулирование адаптации - один из важнейших элементов социального управления особенно это проявляется на уровне управления бригадой. Н.Ф.Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней:
1) психологическая адаптация - формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно;
2) социально-психологическая, межличностная адаптация - адаптация к людям на работе, к коллективу;
3) социальная адаптация - принятие норм и ценностей социальной организации в целом ( нормативная адаптация). Объективные показатели измерения адаптации - это повышение квалификации работников, уменьшение текучести кадров, улучшение трудовой дисциплины.

Субъективными факторами адаптации являются повышение трудовой мотивации членов коллектива, удовлетворенность работников профессией, зарплатой, социально-психологическим климатом, в коллективе, обеспеченностью жильем т.п. Отсюда вытекает необходимость развития профессиональной сферы адаптации ее материальнно-технической оснащенности.
В настоящее время разрабатываются новые подходы к мотивации к высококачественному труду в рамках потребительно-ценностной концепции хозяйствования. Рассматриваются диалектическое единство и противоречия потребностей и мотивации через понятие "мотив" в формировании высокоэффективного и высококачественного труда.

При этом даются разные определения мотивов через категорию "потребность". Во-первых, мотив определяется как побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта, ределяющих ее направленность.

Содержание раздела