Организация заработной платы


Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии. Сегодня нет единого понимания сущности и определения принципов организации заработной платы. В соответствующих параграфах данной главы уже говорилось о различном толковании понятия «принципы организации заработной платы», которые не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы.

С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Во второй главе рассматривается динамика заработной платы, сложившихся в экономике региона систем оплаты труда, которые являются базой для определения основных проблем данной сферы и разработки направлений ее реформирования. Анализ показывает, что в Республике Саха (Якутия) сложились специфические региональные особенности в оплате труда и ее государственном регулировании.

К ним относятся проблемы в сочетании механизмов оплаты труда, взаимосвязь оплаты труда с результатами и эффективностью труда, структурные сдвиги в занятости населения, социальные аспекты оплаты труда.
Как показывает анализ, в период с 1990 по 2004 гг. в структуре денежных доходов населения удельный вес оплаты труда сократился с 83 до 49% (табл. 1, 2).
В то же время возросли доходы от предпринимательской деятельности, другие доходы, что вызвано становлением и развитием предпринимательства и частного бизнеса в экономике. Динамика социальных трансфертов в рассматриваемый период была стабильна, что объясняется относительно низкими темпами реализации социальной и пенсионной реформы, «привязкой» социальных выплат к оплате труда в экономике.

Неравномерность динамики и низкий уровень доходов от собственности, в среднем за период находящихся на уровне 4%, а в 1991 и 1995 гг. достигающих 9%, связаны, прежде всего, с низким качеством статистического и налогового учета данных доходов.
Как видно, реализация рыночных реформ в экономике оказывает прямое влияние на динамику оплаты труда, это базисная тенденция, характеризующая степень разгосударствления экономики, распределения работников между государственным и частным секторами. Данный этап развития рыночной экономики характеризует формирование устойчивого частного сектора, предоставляющего эффективные рабочие места, а также относительное снижение привлекательности государственного сектора, которое будет усиливаться в ходе развития предпринимательства и оптимизации бюджетной сферы.
Относительно высокий уровень заработной платы в республике обусловлен северными коэффициентами и надбавками, установленными федеральным законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, республиканскими нормативно-правовыми актами.

В результате ряда мероприятий, проведенных в 19921993 гг. Правительством Республики Саха (Якутия), была внедрена система отраслевых коэффициентов с иной, чем в России, шкалой налогообложения за превышение фонда потребления, учитывающей снижение и повышение производительности труда, что позволило усилить воспроизводственную функцию заработной платы. Были приняты и реализованы следующие решения:
- установлена взаимосвязь между ростом производительности труда и ростом заработной платы с учетом инфляции посредством шкалы налогообложения. Так при росте производительности труда налогооблагаемая величина ее растет пропорционально основной заработной плате;
- северные надбавки Постановлением Совета Министров России от 22.10.1990 г. установлены в зависимости от стажа работы в регионе в размере от 0,2 до 0,8 основной заработной платы и составили в среднем 28% от общей суммы оплаты труда работников. Ограничения и начисления районных коэффициентов и процентных надбавок были отменены.



Таким образом, доплаты и надбавки превысили примерно в 1,5 раза размер основной заработной платы. При этом все эти доплаты в производственной сфере ложились на себестоимость продукции, что в конечном результате сказалось на уровне цен в республике;
- действующее налоговое регулирование оплаты труда было увязано с изменением себестоимости продукции. Вопросы регулирования заработной платы ежегодно отражались в Генеральном соглашении между Правительством РС (Я), Советом профсоюзов и объединениями работодателей.
В настоящее время выделяются следующие основные проблемы в организации и государственном регулировании оплаты труда в Республике Саха (Якутия):
- крайне низкая эффективность, слабая стимулирующая роль заработной платы;
- наличие уравнительных подходов в организации оплаты труда на предприятиях, когда работники не могут получить большую заработную плату за более интенсивный труд. Это требует организации материального стимулирования труда, проведения глубокой реформы заработной платы;
- двойственность подходов в установлении районных коэффициентов, неясность проблемы в их сохранении и т.д.;
- резкие межотраслевые и межтерриториальные диспропорции в оплате труда, приводящие к росту социальной напряженности, снижению привлекательности ряда профессий, усилению миграции.
Сложившиеся специфические проблемы приводят к потере воздействия оплаты труда на экономические результаты хозяйственной деятельности предприятий республики. Наличие рентных факторов, сверхдоходов у экспортно-ориентированных предприятий и естественных монополий, позволяющих устанавливать высокие ставки оплаты труда, приводит к неравномерному вознаграждению работников за одинаковые показатели работы.
Организация оплаты труда была рассмотрена на примере ОАО АК «Якутскэнерго», являющейся одной из естественных монополий региона, которая занимает одно из первых мест в РАО «ЕЭС России» по количеству установленных энергоисточников, площади обслуживания и протяженности линий электропередач, и проводящей на современном этапе реформирование. До начала первого этапа реформирования в ОАО АК «Якутскэнерго» действовала стандартная (отраслевая) система оплаты труда.

В отраслевых тарифных соглашениях, заключаемых между Якутским республиканским комитетом «Электропрофсоюз» и ОАО АК «Якутскэнерго», отражались следующие основные моменты: обеспечение защиты социально-экономических прав и интересов трудящихся; поддержание достаточного уровня жизни работников; обеспечение эффективной работы электроэнергетической системы.
После устранения государственной монополии на установление тарифных ставок, окладов, предельных размеров премий и других выплат в ОАО АК «Якутскэнерго» была введена единая система оплаты труда, включающая четкую градацию уровней оплаты труда, позволяющая проводить гибкую дифференциацию тарифных ставок. Периодическая индексация минимальной тарифной ставки позволяла поддерживать достаточный уровень заработной платы персонала.

Структурным подразделениям компании была предоставлена возможность самостоятельно определять размеры надбавок и условия их выплаты в рамках коллективных договоров. Система стимулирования и материального поощрения, учитывающая специфику производства, позволяла установить материальные стимулы для работников.
Тем не менее, выделяются следующие проблемные аспекты в системе организации оплаты труда ОАО АК «Якутскэнерго»:
- до начала 90-х годов премирование было направлено на конечные результаты работы по производственным показателям. Размеры премий были тесно увязаны с конечными результатами работы, учитывалось выполнение и перевыполнение плановых показателей.

В дальнейшем, во многом из-за инфляции, система премирования в компании видоизменилась. Появилась тенденция роста размеров премирования за промежуточные показатели работы, были введены недостаточно объективные критерии оценки качества работы;
- в непромышленных подразделениях компании, где зачастую отсутствовали четкие показатели качества работы, система премирования перестала выполнять стимулирующую функцию. Размер премий определялся, исходя из экономии фонда оплаты труда, наблюдалось перераспределение денежных средств из промышленных подразделений в непрофильные направления деятельности;
- премирование руководителей подразделений перестало определяться показателями эффективности производственной деятельности, оно во многом зависело от субъективных факторов, позиции вышестоящих органов управления.
В качестве новой формы материального стимулирования персонала и повышения эффективности труда была внедрена контрактная форма найма на работу с особыми условиями оплаты труда. Свою роль в формировании системы оплаты труда в компании сыграла государственная социальная политика, которая в последние годы была ориентирована на расширение социальных льгот трудящихся.
В других отраслях экономики Республики Саха (Якутия), в частном секторе система отплаты труда во многом приближена к классическим условиям рыночной экономики.



Содержание  Назад  Вперед