В реальности (не в идеале) команда на предприятии строится под конкретного лидера (формального руководителя). Поэтому необходимо учитывать, что именно под командой понимает он, каковы его запросы, с какой группой ему будет комфортнее работать. Но при этом есть главное условие построения подобной команды: руководитель должен захотеть слушать и слышать подчиненных ему людей, а также, хотя бы частично, раскрыть и свои цели перед ними.
Можно сказать, что руководитель, который почувствовал необходимость команды на предприятии, интуитивно почувствовал стагнацию развития или начало конфликтной ситуации (возможно, наличие скрытого конфликта). И чем раньше эта интуиция сработает, тем более мудрым можно считать руководителя.
Формирование команды необходимо в тех случаях, когда на предприятии присутствуют хотя бы несколько из перечисленных характеристик:
Если хотя бы несколько из перечисленных характеристик присутствуют на предприятии, руководителю следует подумать о проведении командообразования, начиная с верхнего уровня руководства.
Оптимальный способ достижения эффективного развития предприятия внедрение комплексной программы командообразования. Она включает в себя организационную диагностику, тренинг и послетренинговое сопровождение.
Каждый из этапов разрабатывается под цели и задачи, поставленные руководством компании, и корректируется по мере выполнения. Схема программы командообразования по технологии "SNED" представлена в Приложении 4.
Наиболее часто встречающиеся запросы на командообразование перечислены ниже.
Цели, задачи и процедура проведения организационной диагностики
Проведение организационной диагностики предприятия позволяет выяснить цели и задачи предприятия, для решения которых необходимо командное взаимодействие; уточнить состав участников тренинга командообразования; подготовить план тренинга, максимально приближенный к запросам руководителя предприятия.
Во время проведения организационной диагностики выясняются групповые нормы и правила предприятия. Выявляются формальные и неформальные коммуникации между сотрудниками предприятия. Уточняются цели и задачи формирования команды.
Цели проведения организационной диагностики перечислены ниже:
Исходя из целей, формулируются задачи организационной диагностики:
Процедура проведения организационной диагностики включает в себя интервью с руководителями компании последующим вопросам:
Выявленная и обобщенная информация представляется руководителю компании в виде отчета. Далее на ее основе проводится подготовка плана тренинга командообразования, который также согласуется и утверждается у руководителя компании.
Проведение интервью и обобщение его результатов
Рассмотрим каждый из этапов проведения организационной диагностики.
Первое, с чего начинает работу консультант, это выяснение целей и задач программы командообразования в форме интервью, сначала с руководителем компании (с заказчиком), а затем с выделенным управленческим составом. Интервью проводится по определенному плану и по заранее составленным вопросам. В Приложении 2 приводятся примерные вопросы подобного интервью.
Во время проведения интервью важно обращать внимание не только на ключевые проблемные моменты личных взаимоотношений между сотрудниками, но и на проблемные производственные зоны в компании, поскольку это, как правило, взаимозависимые показатели и наличие одних проблемных зон предопределяет появление других.
Мы рекомендуем приводить в отчете обобщенные данные и по проблемам взаимоотношений, и по производственным проблемам компании. Ниже мы приводим пример подобного отчета, который Пыл сделан на одном из производственных предприятий, включающих в себя несколько фабрик.
Анализ состояния дел в компании по результатам проведенных интервью и общего обсуждения
В настоящий момент следует отметить большую заинтересованность сотрудников в делах компании, их желание вникать в процессы, брать на себя ответственность за происходящее, менять методы своей работы.
Сотрудники умеют анализировать процессы, делать выводы, у них есть желание применять на практике новые формы управления. Между сотрудниками в неформальной обстановке наблюдаются комфортные эмоциональные отношения. Можно определить эмоциональных и процессуальных лидеров.
В целом на предприятии присутствует здоровый психологический климат, в чем есть большая заслуга генерального директора.
Но вместе с положительными моментами сами сотрудники выделяют и накопившиеся проблемы, которые могут, если их своевременно не решить, осложнить производственные процессы на предприятии, понизить его рентабельность.
Производственные проблемы:
Проблемы взаимоотношений:
в отношении себя. Может отчитывать руководителей в присутствии подчиненных. Принимает быстрые решения, не разобравшись в ситуации.
Со стороны директора отсутствует доверие к команде руководителей.