Команда нужна для упрощения решения вопросов.

Основные взаимоотношения руководителей компании идут через директора, а не напрямую, что тормозит процессы принятия решений и перегружает директора текущими вопросами. Руководители готовы изменить систему взаимодействий, считают, что многие вопросы они в состоянии решить между собой без привлечения директора.
В компании отсутствует традиция проведения общих совещаний, из-за чего страдает информированность руководителей, отсутствует коллегиальное принятие решений.
Сотрудниками был отмечен конфликт между отделом продаж и отделом маркетинга на уровне руководителей этих отделов.

Во время проведения интервью консультанты не только выясняют существующие на предприятии проблемы, но и восстанавливают общую картину взаимодействия. Ниже мы приводим фрагмент из отчета по организационной диагностике, содержащий подобный анализ положения дел на предприятии.
Предприятие среднего бизнеса. Проведены интервью с 12 топ-менеджерами и генеральным директором. Выяснилось, что генеральный директор работает на предприятии полгода, а до его прихода за шесть лет сменилось три генеральных директора. Эти замены приводили к тому, что каждый раз с предприятия уходило примерно 50% топ-менеджеров и 30% руководителей среднего уровня.

Нынешний генеральный директор среди проблем предприятия назвал недостаточную передачу информации как на горизонтальном, так и на вертикальном уровне управления. Акцент был также сделан на том, что среди топ-менеджеров отсутствует командный дух в управлении предприятием, а сам генеральный директор не находит понимания среди большинства его новых подчиненных. При этом предприятие работает ровно, но сдвига к завоеванию новых сегментов рынка не происходит, и есть тенденция потерять уже имеющиеся позиции, если конкуренция продаваемого предприятием продукта усилится.
Каждый из топ-менеджеров, в том числе и генеральный директор, при формулировании понятия команды под ним понимал решение собственных "дач на предприятии. Примеры таких формулировок:
"Команда слаженный коллектив, который может генерировать идеи и решать поставленные задачи. Меньше вопросов, больше действий";
"Команда это люди, сплоченные одной идеей, которую достигают вместе";
"Команда это поддержка и взаимосвязь. Желание и готовность помочь. Не только формальное объединение людей, но и эмоциональное";
"Команда это люди, которые объединены единым духом при обязательной вертикальной иерархии".
Во время интервью с руководителями выяснялось, для чего им нужна команда. Ответы были следующие:
"Команда нужна для упрощения решения вопросов. Единые рамки стандартов и распределение ответственности при принятии решений";

"Команда нужна для того, чтобы старые сотрудники предприятия и вновь пришедшие смогли сработаться";
"Необходимо всем знать цели и задачи предприятия. Генеральный директор должен их раскрыть. Для этого нужна команда, чтобы поняли и приняли"
"Сотрудники должны понять, что работа в команде выгоднее, чем личное первенство";
"Я хочу понять, кто игрок команды, а кто не игрок. Нужно не настаивать на решении задачи, а решать ее сообща";
"Команда нужна, чтобы уйти от собственных амбиций и начать работать на общие цели предприятия";
"Команда нужна, чтобы посмотреть на всех „топов" вместе и понять, насколько мы можем быть вместе. Насколько мы можем объединиться вокруг генерального директора. Чтобы мы научились говорить на одном, понятном всем, языке".
Обобщение результатов проведенной диагностики показало наличие скрытого конфликта между вновь назначенным генеральным директором и частью топ-менеджеров, длительное время работавших на предприятии. При этом у всех опрошенных сотрудников была высокая заинтересованность в улучшении состояния дел на предприятии и готовность принять активное участие в этом процессе. Отношение сотрудников к предстоящему процессу формирования команды было положительным, но недостаточно осознанным.

Руководители перечисляли широкий спектр задач, которые они надеялись решить на предприятии в результате формирования команды.
Проведение анкетных опросов. Анализ результатов
Вторым этапом организационной диагностики является заполнение анкет (Приложения 2 и 3). Данные, приведенные в анкетах, обобщаются и прилагаются в отчете.
Ниже мы приводим отрывок из отчета, сделанного в компании, являющейся филиалом большого холдинга.
Анализ результатов анкетного опроса руководства Филиала
В результате предварительного исследования руководителей Филиала с целью выявления их готовности к формированию команды было установлено следующее.
Практически все руководители дали схожее определение команды (группа единомышленников и наличие достижения поставленных рабочих целей).
Ниже мы приводим определения команды, данные руководителями:
"Команда это группа единомышленников, идущих к общей цели, готовых прийти на помощь друг другу";
"Команда это коллектив людей, решающих совместно поставленные перед ними задачи";
"Команда это единая цель и способы ее достижения";
"Команда это коллектив единомышленников, каждый из которых знает свою роль и осознает ответственность за результат";
"Команда это коллектив, где каждый четко знает свои права и обязанности. Безусловно, с присутствием корпоративного духа";
"Команда это группа единомышленников, которых объединяют общие цели и их принципы в подходах ведения бизнеса";
"Команда это группа единомышленников, нацеленных на достижение общего разового результата".
Как мы видим, уже на этапе определения команды большинство руководителей высказало общее видение ее функционирования на предприятии.
Далее в анкете предлагалось ответить на вопрос "Как вам кажется, зачем необходим тренинг командообразования в вашей организации?". Отметим, что во время интервью все руководители высказались о необходимости создания команды. Ниже приведем примеры ответов руководителей на поставленный вопрос:
"Для формирования в сознании сотрудников „командной" идеологии „все вместе"";
"Для того чтобы лучше узнать друг друга";
"Чтобы члены команды осознали, что у компании единая цель и способы ее достижения";
"Для того чтобы руководители научились поступаться личными амбициями и в каких-то вопросах уступать";
"Для поиска возможности взаимодействия сотрудников для создания команды";
"Чтобы произошло слияние двух команд. Для руководства это возможность взаимодействия между собой по рабочим ситуациям, а не через связующее звено директора".
Как мы видим из приведенных высказываний, основным мотивом создания команды является объединение сотрудников между собой для достижения поставленных рабочих целей. Также подчеркивается не до конца происшедшее слияние двух компаний, что представляет собой дополнительный стимул для создания команды.
Следующий вопрос анкеты был сформулирован следующим образом: "Напишите, что бы вы считали хорошим результатом тренинга командообразования". Иными словами, мы просили выделить цели формирования команды. Руководители ответили на этот вопрос так:
"Появление взаимопонимания и поддержки между топ-менеджерами компании";
"Позитивное отношение, желание совместно решать задачи";
"Сближение сотрудников, нахождение друг в друге положительных качеств, которые их объединяли бы. Движение к поиску цели. Понимание руководителя и единство с ним";
"Понимание того, что нужно для того, чтобы создать команду, способную добиться результата";
"Для себя новые знания и навыки. Для всех развитие сплоченности и понимания";
"Получить большую осведомленность о своих коллегах и их подходах в ведении бизнеса";
"Повысить информированность „управленческой команды" о возможностях своих направлений деятельности".
Как видно из приведенных ответов, основные цели тренинга командообразования, по мнению опрошенных, это улучшение взаимоотношений между участниками, единое понимание целей предприятия, повышение уровня информированности и передачи информации.
Среди преимуществ командой работы относительно Филиала руководители выделили из предложенного им списка (см. Приложение 3) следующие,
На первое место по значимости было поставлено "Предоставляет возможность находить и реализовывать лучшее решение проблемы" (7 баллов).
На втором месте было выделено "Позволяет каждому члену команды чувствовать принадлежность к организации" (6 баллов).
Третье место разделили "Позволяет более гибко подойти к проблеме: разные точки зрения, различные пути решения" и "Дает возможность всесторонне анализировать проблемы" (по 3 балла).
Также сотрудниками было дописано еще одно преимущество, не представленное в списке: "Возможность достижения максимального результата".
Таким образом, руководители выделили преимущества командной работы, связанные с оптимальным принятием эффективных решений, принадлежностью каждого к организации и креативностью в решении поставленных задач. На наш взгляд, руководителями были выделены те области дальнейшего развития Филиала, оптимизация которых усилит эффективность организации.
Среди возможных недостатков командной работы (см. Приложение 3) руководители выделили следующие:
"Сложно распределить ответственность";

Содержание раздела