Методика проведения тренинга командообразования

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Цель данной главы дать методические рекомендации и начальные знания по проведению тренинга командообразования.
В этой главе последовательно раскрываются приемы и методы управления групповой динамикой, особенности работы по технологии "SNED". Прописываются роли тренера на каждом из этапов развития группы. Приводятся примеры поведения участников групп и их высказывания.

Перечисляются возможные ошибки тренера и их влияние на групповое развитие. Материал данной главы предназначен для тренеров, которые проводят (или будут проводить) тренинги командообразования, а также тренинги, связанные с управлением групповой динамикой.
Работа с группой на начальном этапе
Прежде чем начинать готовиться к тренингу командообразования, необходимо уяснить для себя, что такое тренинг и чем он отличается он семинара, лекции, организованных игр и т. д.
По нашему мнению, тренинг это соединение чувственного опыта с анализом в организованном групповом пространстве.
Его отличие от семинара заключается в том, что на семинаре присутствует восприятие информации и анализ без учета чувственного опыта "здесь и сейчас" у слушателей.
Отличие тренинга от организации игр, соревнований и т. п. заключается в присутствии чувственного опыта, но при этом отсутствует анализ того, что делают участники.
В тренинге мы сводим чувственный опыт и анализ в единое целое. Важно, что это соединение происходит обязательно в групповом
пространстве, то есть для нас важнее поведение группы в целом, чем поведение каждого отдельного ее члена. Только так мы можем отследить групповую динамику.
Обратная связь в начале тренинга
Тренинг лучше всего начинать с ритуала обратной связи. Даже если вы провели предварительную диагностику участников, то уточняющая обратная связь относительно их целей и задач на тренинге должна быть еще раз проговорена.
Делается это по двум причинам: во-первых, в процессе организационной диагностики вы беседовали с каждым членом коллектива отдельно, поэтому другие заявленных им целей и задач не слышали.
Во-вторых, за время между проведением организационной диагностики и началом тренинга на предприятии могли произойти события, влияющие на цели и задачи участников тренинга. Не всегда об этих событиях сообщают тренеру. Тренер может узнать об этом уже на тренинге.
Например, одна компания заказала программу командообразования с целью сплочения коллектива и увеличения креативности работы руководителей отделов. За время между проведенной диагностикой и началом тренинга в компании произошли существенные изменения владелец компании продал ее большому холдингу. Переговоры велись задолго до свершения сделки, и о них не было известно ни его подчиненным, ни консультантам. Оглашение окончательных результатов переговоров продажа компании и увольнение части сотрудников произошло за несколько дней до начала тренинга.

Поэтому участники группы приехали на тренинг уже с другими целями и задачами: прояснить свое положение в компании, выяснить отношения с владельцем (он участвовал в тренинге), понять правила работы в новых условиях. Во время обратной связи наблюдались снижение эмоционального фона, нежелание откровенно говорить, напряженные отношения между руководством и подчиненными, общая повышенная тревога, изменение запросов со стороны сотрудников.
Цели, которые участники проговаривают во время обратной связи, лучше всего записать. В зависимости от начального состояния группы, уровня тревоги участников, желания работать и т. п. можно попросить записать цели до или после их высказывания вслух. Записывание целей до высказывания их вслух делается тогда, когда группа еще не готова к работе. Записывание целей после их высказывания вслух делается тогда, когда цели проговариваются слишком

расплывчато и неконкретно. В этом случае записывание целей позволяет конкретизировать и уточнить формулировки.
Записанные цели не обязательно зачитывать перед группой. Каждый участник может сказать то, что он желает сказать. Такая постановка задания уменьшает тревогу участников и дает им возможность более откровенно записать свои цели.
Также вы можете подчеркнуть, что эти записи понадобятся участникам в конце тренинга, когда им нужно будет сравнить достигнутые цели с записанными в начале тренинга.
Ниже мы приводим пример целей, которые участники озвучивают в начале тренинга:
"Получить методические знания, правила формирования команды, диагностику команды, также лучше узнать всех и хорошо провести время".
"Узнать, кто есть кто; выяснить, сможем ли мы стать командой и что для этого можно сделать".
"Снять субъективные психологические барьеры для лучшей коммуникации. Люди должны поверить, что работать в команде лучше".
"Уточнить, что такое команда. Научиться работать в команде и приобрести навыки формирования команды".
"Получить знания и условия их применения в своем подразделении; отдохнуть и понять, можем ли мы быть командой".
"Углубить знания по тематике командообразования, обменяться опытом, узнать новое, чтобы оно содействовало моей работе".
Эмоциональное состояние участников тренинга
Первый день группа находится в состоянии предстартовой готовности, многие описывают свои чувства как состояние "когда же все начнется?". И любые упражнения в этот период воспринимаются как еще не начало. От тренера ожидают решения всех своих проблем, достижения своих целей, чуда.

К нему обращаются с вопросом "когда?".
В этот период некоторые члены группы извиняются перед группой, что много говорят, считая, что отнимают слишком много времени у группы. Это показывает, что они еще не чувствуют себя в группе комфортно и защищенно, не ощущают свою значимость и значимость своего жизненного опыта для группы.
Когда высказывается один, группа не вовлекается в общую работу. Одни слушают, вторые переговариваются с другими, третьи делают вид, что слушают, но внутри себя проговаривают собственные
соображения. Проблема одного участника не становится проблемой группы. Со своей проблемой участник обращается не к группе, а к тренеру.

Тренер для него носитель единственно правильных знаний, и от него их ожидают.
Есть участники, которые просят тренера провести диагностику поведения каждого и дать обратную связь в виде оценки этого поведения. Такое ожидание повышает тревогу участников группы. Если, оправдывая подобное ожидание, тренер начинает давать оценки поведения участникам и группе, то тревога в группе начинает повышаться. Это объясняется тем, что поведение членов группы начинает напрямую зависеть от того, насколько оно нравится или не нравится тренеру.

Таким образом, тренер постепенно переходит на позицию руководства, закрепляя принятые на предприятии неэффективные процессы.
Члены группы на начальном этапе в своем поведении раскрывают привычные шаблоны поведения и взаимодействия, так как находятся в тревожном состоянии, при котором развитие и изменение затормаживаются. В стрессовых условиях выживания мы проявляем проверенные формы поведения, у организма нет времени для выработки и опробования новых форм, он пользуется известными, пусть даже не очень эффективными.
Если в этот момент тренинга задать вопрос о том, что сейчас участники группы чувствуют, то они в большинстве своем будут оценивать происходящее или логично описывать. Чувства это более интимная зона человека, поэтому о них начинают говорить в атмосфере доверия, комфорта, спокойствия (это происходит на продуктивном этапе) или, наоборот, в ситуации, когда уже терять нечего и человек полностью раскрылся (это наблюдается на переходном этапе в стадии выхода из конфликта). Поэтому большинство участников еще не готово говорить о своих чувствах при других участниках группы. Лишь некоторые могут озвучить свое тревожное состояние, которое, в основном, свойственно всем членам группы в начале тренинга.

Большинство говорят о том, что не является их истинным состоянием. То есть говорят о спокойствии, а при этом язык тела показывает их напряженность.
Таким образом, на начальном этапе людям свойствен не только отказ от проговаривания, но и желание скрыть свои чувства за социально приемлемыми ответами. При этом те, кто отмечает у себя состояние тревоги, начинают тревожиться еще больше, слыша о
спокойном состоянии других. Они начинают переживать по поводу своего некомфортного состояния и "завидовать" тем, у которых состояние якобы другое.
Необходимо отметить, что разные высказывания о похожем внутреннем состоянии можно считать одним из критериев вводной стадии начального этапа развития группы. Приведем высказывания участников тренинговой группы, подтверждающие наше утверждение.
Тренер. Попрошу вас ответить на вопрос: "Какие чувства у вас сейчас присутствуют?"

Прикольно.
Жду, когда поезд тронется. Он только пар выпускает.
Волнение.
Полная сумятица чувств.
После серых буден чувствую себя как на другой планете.
Хочется чего-то конкретного.
Спокоен и хочу работать.

Роль тренера
В течение всего начального этапа члены группы зависимы от тренера. Его считают абсолютным носителем знаний, его оценивают и, исходя из этой оценки, принимают или не принимают.

Содержание раздела