Позиционные системы количественных показателей

Две ключевых характеристики этой работы - акцентирование на индивидуальном типе поведения и акцентирование на индикаторах результативности - возможно, станут менее доминирующими в практике отбора персонала. Традиционный подход к отбору персонала, концентрирующийся на отдельных средствах измерения, пренебрегает, по крайней мере, некоторыми из проблем этого процесса. Описание среды, которой должен будет соответствовать новый работник, до некоторой степени может быть охвачено анализом содержания работы. Однако вместе с тем, что анализ содержания работы может определять необходимость работы с другими, он ничего не расскажет о том, что представляют собой эти люди и какими характеристиками они обладают!

Это именно так, хотя вполне возможно, что понадобится тесная координация между существующими работниками и новым сотрудником (сотрудниками). Исследования групп и групповых процессов имеют долгую историю (см. Аргот (Argote) и Мак Грэс (McGrath), 1993). Хотя эта работа принесла некоторые важные данные о функционировании групп, есть весьма немного убедительных свидетельств о наиболее приемлемых способах отбора кандидатов для совместной работы, или о совместимости людей с разными типами характеристик.

Это частично объясняется тем, что прежде чем сделать какие-нибудь полезные выводы, надо решить некоторые весьма сложные проблемы; в том числе связанные с проведением исследования (например найти достаточно стабильные группы для проведения исследования). Другие проблемы носят более концептуальный характер и вызваны пугающим количеством взаимодействующих переменных - даже при ответе на довольно простые вопросы. Некоторые исследователи не страшась трудностей (например Белбин (Belbin), 1981) разработали теоретические схемы и соответствующие инструменты измерения. Эти подходы имеют перспективы и, несомненно, открывают определенный доступ к решению нынешних труднопреодолимых и комплексных проблем.

Однако до настоящего времени научные оценки таких работ (в особенности их инструментов измерения (например, Фернхэм (Furnham), 1993)), выявили некоторые недостатки, показав, что их следует исправить с помощью дальнейших разработок. Определенно в дальнейшем все больше исследователей будут пытаться установить комбинации личностных характеристик и способностей, обеспечивающие эффективную работу в команде. Результаты этих усилий в итоге принесут практике отбора персонала значительные дивиденды.
С проблемой отбора для работы в командах или группах связан практический вопрос о совместном использовании нескольких методов отбора. Хотя это общепринятая практика в организациях, исследователи не обладают достаточной информацией о совпадении данных, обеспеченных разными методами отбора. Чтобы получить ясные свидетельства, необходимо продолжать проведение крупномасштабных исследований.

Например, хотя существуют наглядные свидетельства достоверности, связанной с критерием, как для структурированных интервью, так и для тестов на общие мыслительные способности, степень, насколько они измеряют связанные или отдельные характеристики, неизвестна. Некоторые исследователи высказывают предположение, что структурированные интервью - просто устный тест на общий интеллект (Хантер (Hunter) и Херш (Hirsh), 1987); если это действительно так, тогда они представляют собой в высшей степени обременительный и дорогостоящий способ оценки интеллекта. Конечно, структурированные интервью могут обеспечить гораздо больше информации, чем средство измерения интеллекта.

Суть в том, что мы этого не знаем. Это справедливо и для ряда других методов отбора. Например еще до конца не выяснены взаимосвязи между пробными заданиями и тестами на интеллект, а также между групповыми упражнениями и тестами на личностные характеристики.

Ожидается, что в ближайшие годы исследователи будет концентрировать внимание на конструктивной достоверности многих основных методов отбора и обеспечат гораздо более ясную информацию о том, что они измеряют и где дублируются данные.
Одна из последних - в исследованиях и практике отбора персонала - областей, где могут сместиться акценты, касается переменных, выбранных в качестве критериев. Как отмечалось выше, в исследованиях проявляется явная тенденция делать акцент на критериях, связанных с результативностью, за исключением других переменных, тех, например, что относятся к приверженности организации и благосостоянию. Представляется, что тенденция организаций заботиться об отборе работников, которые сумеют сохранить приверженность им, широко распространится (как подчеркивается в Главе 11).

Валидность методов отбора, возможно, будет определяться по отношению к таким критериям, как приверженность работника организации или даже таким переменным, фокусирующимся на благосостоянии работников, как удовлетворение от работы или психологическое здоровье. Одной из причин для такого смещения акцента может стать рост заинтересованности организации в благосостоянии своих членов. К тому же очень вероятно, что желание защитить себя от исков пострадавших работников тоже поспособствует тому, что организация решит двигаться в этом направлении.
Выводы
В ближайшем будущем организациям, возможно, понадобится показывать растущую заинтересованность в результатах воздействия процедур отбора и оценки на кандидатов. Социальное и правовое давление на организации, проводящие процедуры отбора и оценки, будет расти, вынуждая компании уделять больше внимания справедливости применяемых процедур и позитивному обращению с кандидатами, исключающему чрезмерные негативные последствия. Роль информационных технологий будет расти, в особенности по отношению к выполнению, подсчету и интерпретации психологических тестов.

Методы отбора потребуют новых исследований, которые найдут способы определить, смогут ли новые сотрудники работать в командах или рабочих группах, а также дадут новую информацию о том, как сочетать разнообразные методы отбора, чтобы они в случае необходимости дополняли друг друга.
ПРИЛОЖЕНИЕ А: СИСТЕМЫ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА БАЗЕ СТАНДАРТА
Системы количественных показателей на базе стандарта (есть два типа подобных систем) обеспечивают систему подсчета, с помощью которой кандидатов можно сравнивать с другими. Позиционные системы количественных показателей касаются исключительно ранжирования кандидатов по отношению к другим; стандартизированные системы количественных показателей содержат информацию не только о ранжировании кандидатов, но и о величине различий между ними. Здесь важно подчеркнуть, что как процентиль, так и стандартные показатели должны использоваться для релевантных референтных групп.

Другими словами, бессмысленно сравнивать показатели студентов - будущих медицинских сестер и братьев милосердия с показателями управленческого персонала банка.
Позиционные системы количественных показателей
Самые простые типы позиционного подсчета отражают показатели кандидата, ранжированные выше или ниже среднего, либо ранжированные в убывающем порядке от лучшего к худшему. Например кандидат А занимает третью позицию в тесте А, пятую в тесте В и девятую в тесте С. Однако поскольку ранжирование зависит от того, сколько человек выполняют тест, позиционирование кандидата меняется, когда тест выполняют меньшее или большее число человек; это осложняет проведение обоснованной оценки, насколько качественно по сравнению с другими выполняет тест кандидат. Другие трудности заключаются в том, что способности или достоинства кандидата не отражаются при позиционировании.

Все кандидаты, выполняющие тест, могут обладать большими или меньшими достоинствами по сравнению с теми, кто составлял предыдущие группы.
Усовершенствованный тип позиционного подсчета - процентили. Они помещают кандидата в репрезентативную очередь по отношению к 99 другим (см. Таблицу А.1). Процентильное позиционирование показывает количественное соотношение: сколько других кандидатов получили более низкие показатели, чем кандидат, позиционированный на этом конкретном процентиле.

Например позиционирование кандидата А на 75-м процентиле указывает, что 75 процентов выполнивших тест кандидатов получили худшие показатели, чем кандидат А. Это происходит потому, что система базируется на процентильных показателях от О до 100, где 0 - худший показатель, а 100 - лучший. В группе из 100 человек, каждый из которых получил отличный от другого показатель, кандидат с процентильным показателем 50 будет помещен в очередь пятидесятым, а кандидат с процентильным показателем 60 - шестидесятым. На самом деле из-за способа обычной дистрибуции человеческих характеристик процентильные шкалы могут вводить в заблуждение, если их значение понимают неправильно.

Рассмотрим, например, как могут распределиться показатели теста на математические способности '100 человек. Совсем немногие кандидаты получат очень высокие или очень низкие показатели, а большинство будет находиться примерно посередине. Кандидаты в первой десятке могут получить показатели примерно от 80 до 95 (разница в 15 пунктов).

В середине диапазона показателей, в силу того, что показатели будут находиться очень близко друг от друга, 50-й процентиль может распределиться примерно от 47 до 50 (разница в 3 пункта).

Содержание раздела