d9e5a92d

Достоверность, связанная с критерием


Оценивая средний уровень выполнения успешных кандидатов, можно подобным образом использовать коэффициент отбора. (Чтобы лучше понять основные идеи следующего раздела, рекомендуем читателю ознакомиться с той частью Приложения А, где говорится о разработке стандартных показателей). При безошибочном определении верхних 25 процентов кандидатов (то есть при идеальных процедурах отбора), эти кандидаты будут выполнять работу примерно на том же уровне. Средний показатель для любой группы типичным образом распределенных показателей можно подсчитать, поделив релевантный стандартный показатель (см. Приложение А) на высоту (ординату) единицы нормальной кривой на точке, где находится стандартный показатель. Статистические таблицы покажут ожидаемую дополнительную отдачу в результате выполнения работы верхними 25 процентами кандидатов, по сравнению с показателями других кандидатов, если отыскать соответствующий стандартный показатель и ординату.

Например коэффициент отбора 0,25 находится на средних отклонениях выше среднего значения 0,67; и в этой точке при нормальной дистрибуции ордината будет 0,319. Если затем разделить ординату на коэффициент отбора, это укажет на среднее выполнение кандидатов из релевантной группы, выражаемое как Zx - стандартизированный показатель выполнения. (Математическое обоснование этого шага находится за пределами исследования этой книги). При идеальном отборе коэффициент отбора 0,25 показывает, что среднее выполнение отобранных кандидатов составляет 1,28 средних отклонений выше среднего (то есть 0,319/0,33).


Достоверность, связанная с критерием
Коэффициент отбора не единственный фактор, который влияет на получение выгод от отбора персонала. В силу того что идеальный отбор встречается редко (так как он зависит от идеальной взаимосвязи между методом отбора и связанным с критерием средством измерения выполнения работы), необходимо уменьшать предположения о результатах среднего выполнения работы успешными кандидатами. Поскольку коэффициенты валидности (см.

Главу 4) отражают реальные взаимосвязи между методом отбора и связанным с критерием средством измерения выполнения работы, их можно использовать, чтобы уменьшить прогнозируемые результаты среднего выполнения работы отобранными кандидатами. Например если бы показатель валидности был равен нолю, то даже при отборе верхних 25 процентов кандидатов, базирующемся на их показателях метода отбора, их показатели выполнения работы могли бы распределяться по всему диапазону со средним выполнением в средней точке дистрибуции (0 = 1,28 х 0). Однако если бы показатель достоверности, связанной с критерием, метода отбора был равен 0,5, мы могли бы ожидать, что при коэффициенте отбора 0,25 среднее выполнение работы отобранными кандидатами было бы 0,64 средних отклонений выше среднего (1,28 х 0,5).

Возможные выгоды от отбора персонала возрастают пропорционально показателям валидности применяемого метода отбора. Следовательно, чем выше показатели достоверности, связанной с критерием, метода отбора, тем больше потенциальные финансовые выгоды. Как уже объяснялось, очевидно, что при показателе валидности, равным 1,0 (то есть при идеальном отборе), среднее выполнение работы отобранной группой составляет 1,28 средних отклонений выше среднего (1,28 х 1).
Денежное выражение
До момента оценки реальных финансовых прибылей от отбора персонала необходимо подсчитать денежное выражение одного среднего отклонения (SDy) выполнения работы. Основываясь на определенных эмпирическим путем взаимосвязях между средней заработной платой и средней производительностью, Хантер (Hunter) и Шмидт (Schmidt) (1982) предложили, что по методу приближенного подсчета денежное выражение одного среднего отклонения выполнения работы (SDy) эквивалентно значению, составляющему от 40 до 70 процентов от заработной платы по конкретной вакансии. Однако поскольку лица, принимающие решения, больше доверяют оценкам с завышением погрешностей, применение метода приближенного подсчета в большинстве случаев допускает ошибку со стороны осторожности, используя 40 процентов от заработной платы в качестве точки отсчета при подсчете SDy.



Преобразовать среднее отклонение выполнения работы в денежное выражение несложно. Например годовой исходный оклад в 14000 даст нам оценку SDy в размере 5600 в год. В предыдущем примере улучшения выполнения работы были оценены в 0,64 средних отклонений. В денежном выражении, так как SDy базируется на годовой заработной плате, финансовая прибыль составила бы 3584 в год на кандидата ( 5600 х 0,64).

Таким образом, добавленная стоимость от хорошего отбора для организации может оказаться весьма значительной.
Формулы полезности
Полная формула финансовой прибыли, полученной от отбора персонала, может быть выражена так:
U = (CDy)(Zx)(r) - С
где CDy - денежное выражение одного среднего отклонения выполнения работы; Zx - среднее выполнение работы (в единицах среднего отклонения) отобранной группы (то есть стандартизированный показатель выполнения работы); г - коэффициент валидности; а С - затраты на процедуру отбора. Когда получены оценки всех параметров, становится относительно просто подсчитать потенциальные финансовые прибыли (ROI), умножив каждый параметр на другие.
Однако в уравнение надо также включить два добавочных фактора. Они связаны с тем, сколько работников планируется нанять, и в какой срок это надо сделать. Это важно потому, что системы отбора редко используются для отбора только одного работника, и большинство работников остаются в организации на довольно долгое время.

Следовательно, оценки полезности должны отражать эти факторы. Ниже предлагается пример с решением, где показан подбор выпускников на пять управленческих вакансий стажеров:
(a) предположим, что коэффициент отбора составляет 1:4 или 0,25 (стандартизированный показатель выполнения работы в результате составит 1,28 (Zx) средних отклонений выше среднего);
(b) предположим, что в процедуре отбора использовались психологические тесты и ситуационные интервью с валидностью 0,5 (г);
(c) предположим, что заработная плата для рассматриваемой вакансии составляет 14000. CDy, равный 5600, базируется на правиле 40 процентов;
(d) предположим, что средний срок найма (Т) для существующих работников составляет 3 года;
(e) предположим, что планируется заполнить пять вакансий (N);
(f) предположим, что суммарные прямые затраты на кандидата (С) составляют 500.
Финансовая прибыль (ROI) в расчете на одного работника за год составит
= (Zx)(r)(SDy) -С = [1,28 х 0,5 х 5600] - 500 = 3084
Общий предполагаемый финансовый доход (ROI) для организации от найма пяти менеджеров-стажеров за следующие три года составит
= (ROI) (T) (N) = Общий ROI = 3084 х 3 года х 5 стажеров = 46260.
Таким образом, в этом примере каждый отобранный менеджер-стажер стоит более 3000 в год для организации по сравнению с произвольно отобранными работниками. Предположим, что все пять кандидатов оставались в организации на 3 года и совместно они принесли ей дополнительные 46000. Можно провести более реалистичное сравнение (чем сравнение с произвольным отбором), сопоставив выгоды от предполагаемой новой процедуры отбора и выгоды существующей процедуры. Например, если ранее использовались неструктурированные интервью с валидностью только 0,2, то выгоды составляли:
ROI = (SDy) (Zx) (r) - С = [1,28 х 0,2 х 5600] - 500 = 933,60 на кандидата
Общий ROI = (ROI) (N) (T) = 933,60 x 5 стажеров х З года = 14004,00
Маловероятно, что организация будет инвестировать в процедуру отбора, чтобы использовать ее только один раз; скорее всего принятая процедура отбора будет использоваться для будущих кандидатов, и, следовательно, принесет в дальнейшем гораздо больший доход на вложения.
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Альфа Кронбаха - коэффициент достоверности многоэлементных измерений, показывающий внутреннюю устойчивость измерения.
Анализ затрат и результатов - практический способ оценить желательность выполнения определенного ряда действий.
Анализ полезности - общий метод, применяемый для описания, прогнозирования и объяснения полезности или желательности вариантов решения; анализ возможности использования информации при принятии решений. В данном случае этот метод применяется для исчисления соотношения прибылей и затрат, связанных с рядом действий, обычно выраженных как
Анализ содержания работы - общий термин, применяемый для обозначения методологии систематического распознавания атрибутивных характеристик работы (Xабот).
Астрология - псевдонаука, утверждающая, что расположение планет определяет поведение и характер человека.
Биографические данные - биография кандидата.
Внешняя достоверность - восприятие, насколько верно происходит оценка при тестировании.
Графология - исследование почерка. Первоначально графологией занимались судебные эксперты, выявляя с ее помощью подделанные подписи и пр. В нашем случае, применительно к отбору персонала, это псевдонаука; ценность графологии в процессе тестирования личности кандидатов сомнительна и недоказанна.
Групповое упражнение Без лидера - ролевая игра, участники которой оцениваются по своим способностям к коммуникации и разрешению проблем.



Содержание раздела