Рабочее время и время отдыха

На протяжении всего своего существования Комиссия ЕС решает сложную проблему сближения, "гармонизации" норм социального законодательства для того, чтобы постепенно уменьшить различие в содержании норм трудового права стран-участниц и повысить тем самым степень социальной защиты трудящихся Сообщества и конкурентоспособность ЕС. Однако многие страны не считают необходимым гармонизировать все национальное трудовое законодательство, а Великобритания отстаивает принцип невмешательства ЕС в эту сферу.
Разный подход нередко обнаруживается и у социальных партнеров, т. е. европейских объединений профсоюзов и работодателей. Профсоюзы выступают только за такую форму гармонизации, которая ориентирована на лучшее из достигнутого в социальной защите трудящихся.
Большой вклад в сближение норм трудового права много раньше сделан Международной организацией труда. Ее нормотворческая деятельность, начатая в 1919 г., привела к созданию международного трудового права, которое оказывает бесспорное влияние на европейское трудовое право. Европейские страны участвовали в создании этой организации, ратифицировали многие конвенции и продолжают активно в ней работать.
На сегодняшний день социальное законодательство ЕС включает в себя следующие институты: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрану труда и здоровья работников, участие трудящихся в управлении производством, равенство мужчин и женщин в сфере трудовых отношений, социальное страхование и обеспечение и некоторые другие. Степень регламентации тех или иных отношений неодинакова. Комиссия Сообщества прилагает немало усилий для активизации правового регулирования трудовых отношений на европейском уровне.

А. Трудовой договор
14 октября 1991 г. была принята Директива № 91/583, обязывающая страны-участницы включить до 30 июня 1993 г. в национальное законодательство положения том, что работникам при поступлении на работу должен выдаваться письменный документ, содержащий сведения о их правах и обязанностях по трудовому договору. В нем должны быть указаны имена сторон, дата начала, а в случае заключения договора на определенный срок — и окончания работы, точное место работы, описание особенностей выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и способы ее определения, количество выходных дней и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска. Наниматель обязан выдать этот документ не позднее двух месяцев с момента поступления работника на работу.

Примером имплементацйи положений данной Директивы может служить Закон Великобритании о Реформе профсоюзов и занятости 1993 г. В специальном приложении к Закону определены обязанности работодателя по выдаче этого документа и его подробное содержание1.

Б. Рабочее время и время отдыха
Регулирование рабочего времени и сокращение его продолжительности, с одной стороны, являются способом улучшения условий труда, с другой — играют значительную роль в развитии рынка труда и создания рабочих мест. Выдвигая требования по сокращению продолжительности рабочего времени (без уменьшения размера заработной платы), профсоюзы всегда подчеркивали, что это один из методов борьбы с безработицей, равно как и увеличение времени ежегодных отпусков.
Комиссия ЕС считает, что на уровне Сообщества должны быть приняты основополагающие акты 6 максимальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, работе в ночное время ив выходные дни, о времени отдыха и отпусках, не затрагивающие деталей применения их странами-участницами. Римский договор касается только отпусков, предлагая странам поддерживать единообразие норм о ежегодных оплачиваемых отпусках (ст. 120).
Хартия основных социальных прав трудящихся Сообщества уточняет, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков должна сближаться, причем в направлении их увеличения в соответствии с национальными условиями, а гармонизация законодательства по рабочему времени должна привести к улучшению условий труда и жизни трудящихся ЕС.
По рабочему времени и времени отдыха в 1975 г. была принята Рекомендация № 75/457 о 40-часовой рабочей неделе и 4-недельном ежегодном оплачиваемом отпуске, тем не менее, национальное законодательство стран-участниц до сих пор содержит самые разные нормы. Так, в Италии, Германии, Ирландии, Греции, Португалии максимальная рабочая неделя установлена в 48 часов, в Испании и Бельгии — в 40 часов, во Франции — в 39 часов, в ВелиRобритании и Дании вообще нет законодательной нормы о максимальной продолжительности рабочей недели. Продолжительность минимального ежегодного оплачиваемого отпуска по законодательству стран-участниц колеблется от трех до пяти недель.

В коллективных договорах эти сроки возрастают иногда значительно. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха, которая запрещает работать более 48 часов в неделю вместе со сверхурочными и устанавливает 4-недельный оплачиваемый отпуск.
Комиссия ЕС подготовила предложения по Директиве о защите прав работников, занятых неполное рабочее время не по их инициативе, и временных работников. Эти трудящиеся, как правило, лишаются многих социальных прав и получают более низкую зарплату, на чем работодателям удается сократить свои расходы. Комиссия намерена потребовать от государств-членов включать эти категории работников во все государственные и частные программы по социальному обеспечению, а также предоставлять им ежегодный отпуск, защиту от увольнения и другие гарантии.

Эту же проблему в международном масштабе обсуждает и предлагает свои решения Международная организация труда.

В. Охрана труда
В социальной сфере очень важно законодательно обеспечить охрану труда и соблюдение норм и правил по технике безопасности и производственной санитарии, т. е. защитить человека от угрозы его здоровью и жизни на производстве. Защита здоровья и безопасности трудящихся отнесена к числу главных задач социальной политики ЕС, которой государства-члены должны уделять особое внимание (ст. 118а Договора).
Комиссия ЕС выработала развернутую программу действий, которая позволила Совету принять многочисленные акты, в том числе и директивы, по улучшению охраны здоровья трудящихся и технике безопасности на рабочих местах. В результате установлен минимальный обязательный уровень социальной защиты во всех государствах-членах.
Новый подход к. технической гармонизации потребовал принятия "рамочных директив", формулирующих общие принципы с тем, чтобы позднее принять директивы, устанавливающие конкретные правила или особые стандарты в специальных сферах и учитывающие все риски в области безопасности труда. Примером является рамочная Директива № 89/391 от 12 июня 1989 г. о мерах по повышению безопасности труда и охране здоровья работников на производстве.
Директива содержит общие правила охраны труда работников на их рабочих местах. В ней подробно перечислены обязанности работодателя, а также указана обязанность каждого работника заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников, что не снижает ответственности работодателя.
Работодатель обязан информировать работников о возможной опасности в зонах риска и обучать их правилам безопасности с учетом специфики производства и конкретной работы, а также предоставлять средства защиты. Инструктаж и обучение проводятся при приеме на работу, изменении характера работы и введении новой технологии, а в случае необходимости — периодически.
Директива предусматривает особые полномочия работников, выполняющих специальные функции по охране труда. Наниматель обязан освободить их от занимаемой должности с сохранением заработной платы. Он проводит с ними консультации и совместно решает различные вопросы охраны труда.

Представители трудящихся вправе обратиться в компетентные органы в случае, если работодатель, по их мнению, недостаточно гарантирует безопасность труда и охрану здоровья работников.
Директива не посягает на национальное или общеевропейское законодательство, настоящее или будущее, которое в большей степени защищает здоровье и безопасность трудящихся.

Г. Регулирование коллективных увольнений
Коллективные или массовые увольнения, в принципе, нельзя запретить и им сложно противодействовать. Если предприятие или его часть перестают быть жизнеспособными, то в условиях рыночной экономики нет необходимости искусственно поддерживать их. В то же время массовые увольнения влекут за собой серьезные негативные последствия для большого числа работников и их семей.

Многие государства приняли специальные нормативные акты регулирующие процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам, с тем, чтобы дать некоторые гарантии работникам.
Директива о коллективных увольнениях была принята Советом 17 февраля 1975 г. (№ 75/129). Она не ограничивает свободу предпринимателей в отношении сокращения рабочей силы, но предлагает определенные меры по защите прав трудящихся любых отраслей экономики при увольнении по экономическим причинам в связи с ведением бизнеса.
Увольнение признается коллективным (массовым), если в течение 30 дней уволено по указанным причинам: а) по крайней мере 10 человек на предприятии, на котором занято более 20 и менее 100 работников; б) по крайней мере 10% от числа работников, где обычно занято от 100 до 300 работников; в) 30 или более увольнений, если занято 300 или более работников.

Содержание раздела