| 
|
|
|
|
На протяжении всего своего существования Комиссия ЕС решает сложную проблему сближения, "гармонизации" норм социального законодательства для того, чтобы постепенно уменьшить различие в содержании норм трудового права стран-участниц и повысить тем самым степень социальной защиты трудящихся Сообщества и конкурентоспособность ЕС. Однако многие страны не считают необходимым гармонизировать все национальное трудовое законодательство, а Великобритания отстаивает принцип невмешательства ЕС в эту сферу.
Разный подход нередко обнаруживается и у социальных партнеров, т. е. европейских объединений профсоюзов и работодателей. Профсоюзы выступают только за такую форму гармонизации, которая ориентирована на лучшее из достигнутого в социальной защите трудящихся.
Большой вклад в сближение норм трудового права много раньше сделан Международной организацией труда. Ее нормотворческая деятельность, начатая в 1919 г., привела к созданию международного трудового права, которое оказывает бесспорное влияние на европейское трудовое право. Европейские страны участвовали в создании этой организации, ратифицировали многие конвенции и продолжают активно в ней работать.
Примером имплементацйи положений данной Директивы может служить Закон Великобритании о Реформе профсоюзов и занятости 1993 г. В специальном приложении к Закону определены обязанности работодателя по выдаче этого документа и его подробное содержание1.
Б. Рабочее время и время отдыха
Регулирование рабочего времени и сокращение его продолжительности, с одной стороны, являются способом улучшения условий труда, с другой — играют значительную роль в развитии рынка труда и создания рабочих мест. Выдвигая требования по сокращению продолжительности рабочего времени (без уменьшения размера заработной платы), профсоюзы всегда подчеркивали, что это один из методов борьбы с безработицей, равно как и увеличение времени ежегодных отпусков.
Комиссия ЕС считает, что на уровне Сообщества должны быть приняты основополагающие акты 6 максимальной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, работе в ночное время ив выходные дни, о времени отдыха и отпусках, не затрагивающие деталей применения их странами-участницами. Римский договор касается только отпусков, предлагая странам поддерживать единообразие норм о ежегодных оплачиваемых отпусках (ст. 120).
Хартия основных социальных прав трудящихся Сообщества уточняет, что продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков должна сближаться, причем в направлении их увеличения в соответствии с национальными условиями, а гармонизация законодательства по рабочему времени должна привести к улучшению условий труда и жизни трудящихся ЕС.
По рабочему времени и времени отдыха в 1975 г. была принята Рекомендация № 75/457 о 40-часовой рабочей неделе и 4-недельном ежегодном оплачиваемом отпуске, тем не менее, национальное законодательство стран-участниц до сих пор содержит самые разные нормы. Так, в Италии, Германии, Ирландии, Греции, Португалии максимальная рабочая неделя установлена в 48 часов, в Испании и Бельгии — в 40 часов, во Франции — в 39 часов, в ВелиRобритании и Дании вообще нет законодательной нормы о максимальной продолжительности рабочей недели. Продолжительность минимального ежегодного оплачиваемого отпуска по законодательству стран-участниц колеблется от трех до пяти недель.
В коллективных договорах эти сроки возрастают иногда значительно. В 1993 г. была одобрена Директива о рабочем времени и времени отдыха, которая запрещает работать более 48 часов в неделю вместе со сверхурочными и устанавливает 4-недельный оплачиваемый отпуск.
Комиссия ЕС подготовила предложения по Директиве о защите прав работников, занятых неполное рабочее время не по их инициативе, и временных работников. Эти трудящиеся, как правило, лишаются многих социальных прав и получают более низкую зарплату, на чем работодателям удается сократить свои расходы. Комиссия намерена потребовать от государств-членов включать эти категории работников во все государственные и частные программы по социальному обеспечению, а также предоставлять им ежегодный отпуск, защиту от увольнения и другие гарантии.
Эту же проблему в международном масштабе обсуждает и предлагает свои решения Международная организация труда.
В. Охрана труда
В социальной сфере очень важно законодательно обеспечить охрану труда и соблюдение норм и правил по технике безопасности и производственной санитарии, т. е. защитить человека от угрозы его здоровью и жизни на производстве. Защита здоровья и безопасности трудящихся отнесена к числу главных задач социальной политики ЕС, которой государства-члены должны уделять особое внимание (ст. 118а Договора).
Комиссия ЕС выработала развернутую программу действий, которая позволила Совету принять многочисленные акты, в том числе и директивы, по улучшению охраны здоровья трудящихся и технике безопасности на рабочих местах. В результате установлен минимальный обязательный уровень социальной защиты во всех государствах-членах.
Новый подход к. технической гармонизации потребовал принятия "рамочных директив", формулирующих общие принципы с тем, чтобы позднее принять директивы, устанавливающие конкретные правила или особые стандарты в специальных сферах и учитывающие все риски в области безопасности труда. Примером является рамочная Директива № 89/391 от 12 июня 1989 г. о мерах по повышению безопасности труда и охране здоровья работников на производстве.
Директива содержит общие правила охраны труда работников на их рабочих местах. В ней подробно перечислены обязанности работодателя, а также указана обязанность каждого работника заботиться о собственной безопасности и безопасности других работников, что не снижает ответственности работодателя.
Работодатель обязан информировать работников о возможной опасности в зонах риска и обучать их правилам безопасности с учетом специфики производства и конкретной работы, а также предоставлять средства защиты. Инструктаж и обучение проводятся при приеме на работу, изменении характера работы и введении новой технологии, а в случае необходимости — периодически.
Директива предусматривает особые полномочия работников, выполняющих специальные функции по охране труда. Наниматель обязан освободить их от занимаемой должности с сохранением заработной платы. Он проводит с ними консультации и совместно решает различные вопросы охраны труда.
Представители трудящихся вправе обратиться в компетентные органы в случае, если работодатель, по их мнению, недостаточно гарантирует безопасность труда и охрану здоровья работников.
Директива не посягает на национальное или общеевропейское законодательство, настоящее или будущее, которое в большей степени защищает здоровье и безопасность трудящихся.
Г. Регулирование коллективных увольнений
Коллективные или массовые увольнения, в принципе, нельзя запретить и им сложно противодействовать. Если предприятие или его часть перестают быть жизнеспособными, то в условиях рыночной экономики нет необходимости искусственно поддерживать их. В то же время массовые увольнения влекут за собой серьезные негативные последствия для большого числа работников и их семей.
Многие государства приняли специальные нормативные акты регулирующие процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам, с тем, чтобы дать некоторые гарантии работникам.
Директива о коллективных увольнениях была принята Советом 17 февраля 1975 г. (№ 75/129). Она не ограничивает свободу предпринимателей в отношении сокращения рабочей силы, но предлагает определенные меры по защите прав трудящихся любых отраслей экономики при увольнении по экономическим причинам в связи с ведением бизнеса.
Увольнение признается коллективным (массовым), если в течение 30 дней уволено по указанным причинам: а) по крайней мере 10 человек на предприятии, на котором занято более 20 и менее 100 работников; б) по крайней мере 10% от числа работников, где обычно занято от 100 до 300 работников; в) 30 или более увольнений, если занято 300 или более работников.