ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА
До введения в действие Кодекса п. 4 ч. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривал основания, установленные контрактом с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем. В рассматриваемой норме Кодекса по сравнению с КЗоТ содержится две новеллы.
Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что в настоящее время трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.
В гражданском праве Российской Федерации понятием организация обозначают юридические лица либо структуры, не обладающие правами юридического лица. Законодательство различает коммерческие организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) и некоммерческие организации (потребительские кооперативы, общественные организации, религиозные организации, учреждения, благотворительные и иные фонды и др.).
Некоторые организации, как российские, так и иностранные, не обладают правами юридического лица (см., например, ст. 1203 ГК РФ).
Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется ГК РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.
Коллегиальный исполнительный орган, организуя исполнение решений высшего или иного представительного органа управления организацией, решает все вопросы текущего руководства ее деятельностью, отнесенные к его ведению законодательством о соответствующем виде юридических лиц и учредительными документами организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица.
Например, в обществе с ограниченной ответственностью образование коллегиального исполнительного органа является обязательным в случае, если уставом общества его создание предусмотрено наряду с единоличным исполнительным органом. Тогда коллегиальный орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества (ст.
41 ФЗ от 08.02.1998 Об обществах с ограниченной ответственностью). Членом коллегиального исполнительного органа здесь вправе быть только физическое лицо, которое может не являться участником общества.
Функции председателя такого органа в обществе с ограниченной ответственностью выполняет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, кроме случая, когда полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющему.
В акционерном обществе уставом тоже может быть предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов (ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 Об акционерных обществах). В этом случае в уставе обязательно должна быть определена компетенция каждого из них, с учетом, в частности, того, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа по руководству текущей деятельностью общества определяются правовыми актами и договором, заключаемым каждым из них с обществом.
Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. Совмещение членами коллегиального исполнительного органа акционерного общества должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров.
В некоммерческих организациях коллегиальный исполнительный орган образуется для осуществления текущего, повседневного руководства и подотчетен высшему органу управления организации (ст. 30 ФЗ от 12.01.1996 О некоммерческих организациях 1).
Необходимость или возможность образования коллегиального исполнительного органа при наличии в организации единоличного исполнительного органа, а также конкретные полномочия такого коллегиального органа определяются в соответствии со специальными законами об отдельных видах некоммерческих организаций.
1 СЗ РФ. 1996. N 3. Ст.
145; 1998. N 48. Ст. 5849; 1999.
N 28. Ст. 3473; 2002. N 12.
Ст. 1093, N 52 (ч. II). Ст.
5141; 2003. N 52 (ч. I).
Ст. 5031; 2006.
N 3. Ст. 282, N 6. Ст. 636, N 45. Ст.
4627; 2007. N 1 (ч. I). Ст.
37, 39, N 10. Ст. 1151, N 22. Ст.
2563, N 27. Ст. 3213, N 49. Ст.
6039, 6061; 2008. N 20. Ст.
2253.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (см. ст. 279 Кодекса).
Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса).
В отличие от ст. 33 КЗоТ, Кодекс прямо
допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по
инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.
Например, Кодекс предусматривает основания прекращения трудового договора по
инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть
расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Кодекса). Согласно ст.
336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч.
7 ст. 332 Кодекса).
Кроме того, Кодекс в ряде случаев допускает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В числе таких оснований могут устанавливаться и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо Кодекса, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в п. 12 - 14 ч. 1 ст.
33 ФЗ от 27.07.2004 О государственной гражданской службе Российской Федерации 1, в ч. 1 ст. 19 ФЗ от 02.03.2007 О муниципальной службе в Российской Федерации 2.
1 СЗ РФ. 2004. N 31.
Ст. 3215; 2006. N 6. Ст.
636; 2007. N 10.
Ст. 1151, N 16.
Ст. 1828.
2 СЗ РФ. 2007.
N 10. Ст.
1152.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.
В соответствии с ч. 2 ст. 81 Кодекса порядок проведения аттестации (п.
3 ч. 1 данной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, недостаточная квалификация работника как причина его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе определяется не произвольно, а только по результатам аттестации. Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя).
Например, обязательная аттестация предусмотрена следующими Федеральными законами:
ФЗ от 27.07.2004 О государственной гражданской службе Российской Федерации - для государственных гражданских служащих. Аттестация гражданского служащего проводится по общему правилу один раз в три года (ст. 48);
ФЗ от 02.03.2007 О муниципальной службе в Российской Федерации - для муниципальных служащих (ст. 18);
ФЗ от 22.08.1995 Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей 1 - для спасателей. Спасатели, не прошедшие аттестацию, утрачивают статус спасателей (ст. 24);
1 СЗ РФ. 1995. N 35. Ст.
3503; 2000. N 32. Ст.
3341, N 33. Ст.
3348, N 46. Ст.
4537; 2003. N 46 (ч.
I). Ст. 4435; 2004. N 35.
Ст. 3607, N 45.
Ст. 4377; РГ. 30.11.2004; СЗ РФ.
2005. N 1 (ч. I). Ст.
15, N 19. Ст.
1752.
ФЗ от 23.08.1996 О науке и государственной научно-технической политике 1 - для научных работников и специалистов научных организаций (ст. 4);
1 СЗ РФ. 1996.
N 35. Ст.
4137; 1998. N 30. Ст.
3607, N 51. Ст. 6271; 2000. N 2. Ст.
162; 2001. N 1 (ч. II). Ст.
20, N 53 (ч. I). Ст. 5030; 2004.
N 35. Ст. 3607; 2005.
N 27. Ст. 2715; 2006. N 1. Ст.
10, N 50. Ст.
5280.
ФЗ от 21.07.1997 О службе в таможенных органах Российской Федерации 1 - для сотрудников таможенных органов. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 47);
1 СЗ РФ. 1997. N 30.
Ст. 3586; 2000. N 33.
Ст. 3348, N 46.
Ст. 4537; 2001.
N 53 (ч. I). Ст.
5025, 5030; 2002. N 27. Ст. 2620, N 30.
Ст. 3029, 3033; 2003.
N 1. Ст. 15, N 27. Ст. 2700; 2004.
N 27. Ст. 2711, N 35.
Ст. 3607; 2005. N 14. Ст.
1212; 2007. N 10.
Ст. 1151.
ФЗ О прокуратуре Российской Федерации, действующим в редакции ФЗ от 17.11.1995 1, -для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41);
1 СЗ РФ. 1995. N 47. Ст.
4472; 1999. N 7. Ст. 878, N 47.
Ст. 5620; 2000. N 2. Ст.
140; 2001. N 53 (ч. I). Ст.
5018, 5030; 2002. N 26.
Ст. 2523, N 40.
Ст. 3853; 2003. N 27 (ч. I).
Ст. 2700; 2004.
N 35. Ст. 3607; 2005.
N 29. Ст.
2906, N 45. Ст. 4586; 2007. N 10.
Ст. 1151, N 24.
Ст. 2830.
ФЗ от 21.07.1997 О промышленной безопасности опасных производственных объектов 1 - для работников в области промышленной безопасности (ст. 9).
1 СЗ РФ. 1997. N 30. Ст.
3588; 2000. N 33. Ст.
3348; 2003. N 2. Ст. 167; 2004. N 35.
Ст. 3607; 2005.
N 19. Ст. 1752; 2006. N 52 (ч.
I). Ст.
5498.
Обязательная аттестация работников предусмотрена и другими федеральными законами. Порядок проведения аттестации определяется Правительством РФ, правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и др.
В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если аттестация проводится с целью определения достаточности квалификации работника для нахождения на занимаемой должности или для выполнения определенной работы (см. ч. 3 ст. 82 Кодекса).
Это общее правило действует для случаев как обязательной аттестации, так и аттестации по инициативе работодателя, если иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотрен коллективным договором.
Часть 3 ст. 81 Кодекса сохранила правила ч. 2 ст. 33 КЗоТ, согласно которым увольнение по инициативе работодателя по основаниям, связанным с сокращением численности или штата работников либо с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, допускается только в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Поэтому работодатель вправе уволить работника по основаниям, установленным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, только в тех случаях, когда другая работа у работодателя отсутствует или работник отказался от перевода.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст.
81 Кодекса).
Нужно обратить внимание на то, что эти правила применяются только тогда, когда прекращается деятельность обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. за пределами черты населенного пункта, в котором находится соответствующая организация). Филиалы и представительства юридического лица всегда должны быть расположены вне места нахождения этого юридического лица (см. п. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ).
Для других обособленных структурных подразделений организаций такие правила не предусмотрены, поэтому они могут находиться как в той же местности, что и соответствующее юридическое лицо, так и за ее пределами.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Поэтому если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, приведенные правила ч. 5 ст.
81 Кодекса не применяются.
По общему правилу, которое прежде было установлено в ч. 3 ст. 33 КЗоТ, Кодекс запрещает расторжение трудовых договоров с работниками, которые временно нетрудоспособны или находятся в отпуске: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ч. 6 ст. 81).
Однако в порядке исключения из этого правила ч. 6 ст. 81 Кодекса разрешает расторжение трудовых договоров с такими работниками в случае ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.
ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА В РАССМОТРЕНИИ ВОПРОСОВ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, регламентирует ст. 82 Кодекса.
В отличие от КЗоТ (ст. 35), Кодекс не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, предусмотренных ст.
374, 376 Кодекса). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст.
81 Кодекса, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, указанных в ст. 374, 376 Кодекса.
Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 Кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Правила, установленные в ч. 1 - 3 ст. 82, применяются в случаях, когда коллективным договором не предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ч. 4 ст.
82 Кодекса).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.
1 ст. 82 Кодекса).
Следует обратить внимание на то, что ч. 1 ст. 82 устанавливает правила, которые обязательны только при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст.
81 Кодекса. К другим случаям расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, в том числе к увольнению работников в связи с ликвидацией организации, указанные правила не применяются.
Согласно ч. 2 ст. 82 Кодекса, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.
373 Кодекса. Таким образом, установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. К таким случаям относится расторжение трудовых договоров:
в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса);
в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса);
в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст.
81 Кодекса).
Данный перечень не подлежит расширительному толкованию - в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 373 Кодекса, если иное не будет установлено коллективным договором.
Для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы, Кодексом предусмотрены дополнительные гарантии. В соответствии со ст.
374 Кодекса увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии такого профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Кодекса.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст.
374 Кодекса.
Часть 3 ст. 82 обязывает включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в случаях, когда результат аттестации может явиться основанием для увольнения в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса.
Помимо предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 82 Кодекса, это еще одна форма обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Она применяется в случае, если коллективным договором не предусмотрены иные правила.
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Данная диспозитивная норма ч. 4 ст.
82 Кодекса устанавливает приоритетное значение коллективного договора в регулировании отношений, связанных с обязательным участием выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора. Если соответствующие отношения в коллективном договоре будут урегулированы иначе, чем в ч. 1 - 3 ст.
82, то установленные в ч. 1 -3 ст. 82 Кодекса правила утратят императивное значение для данного работодателя.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
В ст. 83 Кодекса конкретизировано одно из общих оснований прекращения трудового договора, установленное в п. 10 ч. 1 ст.
77 Кодекса, - обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
