Регламентирующие документы
К ним относят:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- положение о технике безопасности и охране труда;
- положение о пожарной безопасности;
- положение о внутриобъектовом режиме;
- инструкция о защите конфиденциальной информации в информационной системе;
- положение о пропускном режиме;
- правила использования технических средств охраны и сигнализации;
- правила поведения в экстренных ситуациях;
- положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;
- положение о внутрифирменной "горячей линии" связи;
- инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.
Должностная инструкция сотрудника является важнейшим элементом административной мотивации работника. Цель разработки должностной инструкции - создание документа, позволяющего в реальном времени регламентировать и мотивировать деятельность работника в рамках конкретной должности. Вот что для этого необходимо.
|
Шаги |
Мероприятия |
|
1 |
Четко определить цели деятельности сотрудника на основе системного анализа его деятельности |
|
2 |
На основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению |
|
3 |
Выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из задач |
|
4 |
Наделить сотрудника реальными правами, адекватными служебным обязанностям |
|
5 |
Разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках данной должности |
|
6 |
Определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности |
|
7 |
Установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем |
Идеальной с точки зрения мотивации персонала представляется должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффективно исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необходимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии своих прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени ответственности за ее исполнение.
Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала
|
Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме и увольнении персонала (регламентирует порядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора) |
|
Программа развития персонала (направления развития персонала, порядок проведения стажировок и других возможных форм обучения и развития) |
|
Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации) |
|
Положение об оценке и аттестации персонала (концепция, принципы оценки и аттестации) |
|
Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки, создание совета молодых специалистов) |
|
Положение о формировании и подготовке резерва (регулирует порядок формирования и подготовки резерва на замещение должностей руководителей и специалистов) |
|
Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров работников компании |
|
Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, цели, задачи, права и обязанности, социальные программы для ветеранов) |
В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшения вероятности судебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании в обязательном порядке должны также регулироваться договорной системой. К таковым относятся:
- договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя (это может быть договор целевого займа, обязательство о возврате затрат);
- соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;
- обязательство сотрудника о недопущении конфликта интересов;
- соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;
- обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;
- обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных интересах;
- соглашение об ограничении совместительства;
- обязательство о возмещении ущерба;
- соглашение о взаимодействии с органами безопасности компании и о содействии при проведении внутреннего корпоративного расследования;
- соглашение о результатах интеллектуальной деятельности.
Комплексная классификационная модель первопричин воровства и стратегий его предотвращения
|
Уровень причинно-следственных связей |
Индивидуальный |
Социальный |
Системный |
|
Первопричины воровства |
Служащие воруют в связи со своей личной предысторией или наличием склонности к воровству |
Служащие воруют в связи с реакцией на несправедливость взаимоотношений в коллективе |
Служащие воруют потому, что есть возможность для этого или оплата труда низка |
|
Тип стратегии |
Процедур- |
Интерак- |
Процедур- |
Интерак- |
Процедур- |
Интерак- |
|
предотвращения |
ная |
тивная |
пая |
тивная |
ная |
тивная |
|
1. Интеграль- |
1. Коррек- |
1. Информа- |
1 .Монито- |
1. Внутренний |
1 .Компенса- |
|
|
ное тести- |
тирующие |
ция о про- |
ринг взаи- |
контроль |
ционные |
|
|
рование 2. Проверка личной |
тренинги |
фессио- |
моотноше- |
2.Техничес- |
системы |
|
|
2. Внедрение |
нальных |
ний |
кие средст- |
2.Эффектив- |
||
|
предысто- |
социальных |
обязаннос- |
2.Социализа- |
ва безопас- |
ная моти- |
|
|
рии |
программ |
тях |
ция и адап- |
ности |
вация |
|
|
3. Психологи- |
поддержки |
2.Тренинги |
тация |
3."Горячая |
3.Система |
|
|
ческие ме- |
(здоровье, |
по этике |
3. Регламен- |
линия" |
социально- |
|
|
дицинские тесты |
юридичес- |
3. Публика- |
тация ре- |
4. Внутрикор- |
го "кафете- |
|
|
4.Изучение |
кая или фи- |
ции о раз- |
шения спо- |
поратив- |
рия" |
|
|
мотивов |
нансовая |
витии и |
ров и кон- |
ный аудит |
4.Системы |
|
|
трудоуст- |
помощь) |
миссии |
фликтов |
б.Обратная |
"участия" |
|
|
ройства 5. Испытательный |
3. Наставничество |
компании 4. Программы |
4.Стиль лидерства |
связь с потребителя- |
||
|
срок |
4. Работа с психологом |
ориентации |
5."Кодекс чести" сотрудников |
ми и заказчиками |
Вопросы для обсуждения Представьте, что вы менеджер по персоналу одной из крупнейших международных корпораций и сотрудники этой корпорации обращаются к вам с рядом вопросов, приводимых ниже. Как лучше ответить на эти вопросы с тем, чтобы поднять трудовую мотивацию работников? (Вопросы взяты автором из "Деловых норм" одной из международных компаний.)
1. Я несу ответственность за безопасность при найме сотрудников через внешние агентства по трудоустройству. Во время отпуска я получил подарок от одного из этих агентств. Могу ли я оставить его у себя?
- В мой отдел недавно взяли на работу инженера из одной из конкурирующих с нами компаний. Можно ли использовать ее как источник информации о конкуренте, например о планах конкурента по созданию новой продукции?
- У нас с супругом небольшое дело в области графического искусства. То, что я делаю в связи с этим бизнесом, никак не связано с моей работой в нашей компании. Я уверена, что смогу доставить компании превосходную продукцию по сниженной цене. Могу ли я одновременно быть сотрудником нашей компании и продавцом?
- Могу ли я продавать продукцию или услуги, разработкой которых занимаюсь в свое свободное время?
- Как я могу понять, является ли информация конфиденциальной, если она не отмечается как таковая?
- У меня дома произошел несчастный случай. Могу ли я пользоваться телефоном компании или должен найти платный телефон?
- Могу ли я сообщить о предполагаемых или фактических нарушениях закона или других областей этики бизнеса, не называя себя?
5.5. Системы "участия"
"Участие" подразумевает деятельность двух сторон - работников и работодателей - и может присутствовать в различных формах:
- участие в управлении организацией (делегирование полномочий);
- участие в капитале;
- участие в прибылях;
- участие в здоровье персонала.
Системы участия работников
|
Участие работников в доходах |
Участие работников в управлении |
|||
|
Никакого |
Минимальное |
Среднее |
Преимущественное |
|
|
Никакого |
XX |
|||
|
Минимальное |
XX |
|||
|
Среднее |
XX |
|||
|
Преимущественное |
XX |
|||
Делегирование - способность передавать (доверять) другому какие-либо обязанности -есть такое управленческое умение, которое связывает полномочия (право контролировать ресурсы) с ответственностью.
Под делегированием понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. В отношении делегирования полномочий применяются показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).