Оценка работы персонала в компаниях

Кто оценивает работу		Среднее по 12 компаниям ( в% к общему числу опрошенных)
Непосредственный начальник		95
Аттестационная комиссия		5
Как оценивается работа	Видно по результатам	88
	По отчету сотрудника	7
	По мнению коллег	5

Планирование карьеры сотрудниками

Можете ли планировать карьеру?		Среднее (в %)
Да, полностью		9
Частично		45
Нет		46
Считаете ли эту систему справедливой	Да	68
	Нет	32

Принятие в компаниях ответственных решений

Кто принимает ответственные решения		Среднее (в %)
Руководитель компании		66
Топ-менеджеры		23
Менеджеры среднего звена		7
Линейные менеджеры		2
Сотрудники		2
Кто отвечает за результаты работы	Исключительно руководство	46 !
	Часть - руководство; часть - подчиненные	46
	Только исполнители	21
	Ответственность равномерно распределяется между всеми сотрудниками	17

Отношение к инициативе сотрудников

Приветствуется ли инициатива?	Среднее (в % )
Да	48
Нет	23
Не всегда	39

Отношение к критике в компаниях

Может ли сотрудник свободно высказать критику?	Среднее (в%)
Да	40
Нет	42
Не всегда	18

Взаимопомощь в компаниях

Принято ли помогать друг другу в работе?	Среднее (в%)
Да	51
Когда как	16
Зависит от сотрудника	30
Нет	3

Отношение к новому сотруднику

Как относятся к появлению нового сотрудника?	Среднее (в % )
Встречают тепло, радушно, руководство знакомит с сотрудниками	34
Каждый сотрудник сам представляется новому	12
Знакомятся в процессе выполнения работы	54
Никак	-

Конфликты в коллективе

Часто ли возникают конфликты?		Среднее (в%)
Постоянные интриги		12
Регулярно		5
Иногда бывает недопонимание		60
Крайне редко		23
На каком уровне разрешаются разногласия	самими сотрудниками	66
	коллективом	' 26
	руководством	8

Отношение к коллегам

Как воспринимаете коллег?	Среднее (в % )
Партнеры	63
Конкуренты	10
Приятели	19
Безразличие	8

Бенефиционная система компании
В группу А входит:

организация питания сотрудников за счет средств компании;
медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы;
оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским законодательством);
оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;
оплата единых проездных билетов или компенсации на бензин при собственном автомобиле;
предоставление спецодежды на рабочих местах;
мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т. п.;
программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место);
программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т. п.;

программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу "равенства шансов" (обучение, наставничество, консультирование);
пенсионные корпоративные программы.

p>
Группа Б:

программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;
предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т. п.;
учеба за счет компании (второе высшее, МВА);
продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);
индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;
обучение смежным профессиям;
опционы на акции компании;
программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам;
программы участия в успехе;

10) для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значитель
ных бонусов в конце срока ("Альфа-банк").
Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:
- признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышанье;
- поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями
свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и т. п. Корпоративные праздники и вече
ринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;

организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника;
витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников;
присвоение внутренних знаний: "Лучший менеджер компании", "Лучший продавец", "Лучший босс", "Лучший по профессии".

Эффективной формой использования социального пакета в компании является система "социального кафетерия", при которой работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Он назвал эту систему "системой кафетерия" и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе.

Выплата наличными (помесячно/ежегодно).
Вознаграждение путем предоставления свободного времени:

досрочный выход на пенсию;
удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск;
сокращенная продолжительность рабочей недели;
сокращенная продолжительность рабочего года.

3. Страховые услуги:

при болезни/инвалидности;
страхование жизни.

Более высокие пенсионные выплаты.
Услуги в вещественной форме:

заводские квартиры;
дома;
возможности для занятия спортом;
служебная машина (в том числе лизинг).

Участие в прибылях.
Участие в имуществе.
Льготные ссуды сотрудникам.

Ситуация для обсуждения Эдварде Деминг - американский ученый, начавший свою карьеру статистом и ставший одним из трех самых влиятельных философов бизнеса за последние 100 лет наряду с Фредериком Тейлором и Питером Друкером. Его идеи в послевоенные годы с успехом применяли на практике японские промышленники, в честь него Япония учредила ежегодную премию Де-минга. Центральное место в его философии занимает теория мотивации.

Деминг считал, что мотивация и чувство сопричастности деятельности организации играют ключевую роль в обеспечении стабильно высокого качества производства и обслуживания, а для их формирования менеджерам необходимо бороться с возникающим на рабочем месте страхом. Этот подход противоречил идеям Г. Форда, который утверждал, что люди работают по двум причинам - за зарплату и из боязни потерять работу. Свою теорию менеджмента Деминг сформулировал в виде 14 принципов, ряд из которых непосредственно касаются мотивации.

Устраните зависимость от проверок, устранив массовые инспекции как способ достижения качества.
Внедряйте лидерство. Целью руководства должна быть помощь людям в выполнении работы и устранении неполадок.
Избавьте людей от страха: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех компании.
Откажитесь от лозунгов, наставлений и призывов к нулевому уровню брака и высокой производительности. Такие призывы не имеют действенной силы, поскольку низкое качество и невыполнение планов вызваны существующей устаревшей системой организации и не зависят от конечного исполнителя.
Избавьтесь от фактора, который лишает работников чувства гордости за мастерство, -отмените систему ежегодных оценок квалификации и присвоения рейтингов.
Устраните барьеры между подразделениями. Сотрудники должны работать как единая команда, чтобы реализовать идею всеобщего качества.

Контрольные задания Насколько эти принципы применимы к современным российским компаниям? Со всеми ли принципами вы согласны?
5.4. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала
В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие методы	законы, указы, правовые нормы, акты, кодексы, утверждаемые государственными органами для обязательного исполнения
- методы организационного воздействия	- организационные схемы, регламенты, нормы труда, инструкции, контракты, договоры, программы

- распорядительные методы	- приказы, распоряжения, положения
- дисциплинарные методы	- штрафы, временное отстранение от работы, понижение в должности

Свое развитие контрактно-договорная система получает в должностных инструкциях сотруднику и документах, доводимых до него уже в период испытания или адаптации.

Содержание раздела