Мотивация персонала различных организационных культур

ной для нее, затем представилась: "Светлана Рудик - инспектор по ссудам". Лариса, в свою очередь, представилась и объяснила цель своего визита. Светлана, казалось, была удивлена, что женщина, находившаяся перед ней, является претендентом на получение работы, но, быстро взяв себя в руки, объяснила, что г-н Фигуровский, управляющий делами филиала, хотел бы лично провести собеседование. Затем она попросила Ларису заполнить анкету, передав ей образец.

Для того чтобы было удобнее писать, Лариса придвинулась поближе к столу, который оказался для нее слишком высоким, но она справилась с этим.

В то время как Лариса занималась заполнением анкеты, Светлана исчезла в одном из кабинетов, находящихся в углу помещения. Спустя некоторое время она появилась вновь и сделала знак рукой, приглашая войти в кабинет. Лариса объехала другие столы под серьезными взглядами сидящих за ними женщин-сотрудниц, - некоторые из них подвинули свои стулья, освобождая ей дорогу.

Затем Светлана представила Ларису и Фигуровского друг другу и вышла из кабинета.
Управлявший делами Фигуровский выглядел на свои 40 лет и был одет в темный костюм с темно-синим галстуком. Он вышел из-за стола, чтобы пожать Ларисе руку, а получилось так, как будто он приглашает ее сесть на диван, стоящий возле стены. Поколебавшись секунду, он вернулся на свое место.

Напротив стола стояли два стула, которые мешали Ларисе сократить расстояние. Фигуровский вновь обошел свой стол и отодвинул их в сторону.
ФИГУРОВСКИЙ: "Значит, Вы претендуете на должность эксперта по инвестициям?"
ЛАРИСА: "Да. Я полагаю, что это именно та должность, которой я соответствую в наибольшей степени. У меня более чем семилетний опыт работы в этой области".
Ф.: "В Вашем резюме нет никакого упоминания о Вашем физическом недостатке^ отражающемся на трудоспособности и некоторых ограничениях в передвижении на Вашей коляске".
Л.: "А это так важно?" Ф.: "Ну, это как-то неожиданно. Я не знаю, насколько это может повлиять на выполняемую Вами работу. Сможете ли Вы выполнять свои обязанности в режиме нормативного рабочего дня?"
Л.: "Безусловно. Мне только понадобится рабочий стол, и при этом Вы даже сможете сэкономить один стул".
Ф.: "Да, но Вы же будете просто прикованы к столу. А мы ожидали советника по инвестициям - человека мобильного, способного посещать клиентов".
Л.: "Я могу управлять автомобилем и вполне способна посещать клиентов".
Ф.: "Но я знаю, что сказали бы наши клиенты, направь мы им консультанта в инвалидной коляске".
Л.: "Я думаю, что они смогли бы привыкнуть к этому, особенно если советник знает свое дело. И плюс к тому - я очень любезна со своими клиентами".
Ф.: "Гм, даже не знаю... Я должен немного подумать. У нас отсутствуют какие бы то ни было приспособления для инвалидов, чтобы пойти Вам Навстречу.

Светлана сказала, что у нас возникнут определенные трудности, даже когда Вам необходимо будет войти в дверь".
Л.: "Думаю, что монтаж небольшого пандуса вдоль лестницы не обойдется слишком дорого. С перилами на стене я бы смогла подтягивать себя вверх. Что касается дверей, то, я полагаю, районные социальные службы могли бы оказать работодателю содействие в том, чтобы сделать что-то, что могло бы помочь людям с определенными физическими недостатками.

Я уверена, что Вы получили бы деньги для того, чтобы сделать самооткрывающиеся двери. К тому же это помогло бы и вашим клиентам-инвалидам, не так ли?"
Ф.: "Ну а туалет?.."
Л.: "Могу я взглянуть на него?"

Без всякого желания, нехотя, г-н Фигуровский, идя впереди Ларисы, показывал ей все удобства в туалетной комнате, которая хотя и оказалась слишком тесной, но посредством переноса перегородок ее можно было бы сделать доступной и для инвалидной коляски. Они вернулись в кабинет, где г-н Фигуровский задал Ларисе еще несколько вопросов по поводу ее трудового стажа, профессионально-квалификационного уровня и предлагаемых условий оплаты труда. Из всех его вопросов становилось очевидным, что он не относится к кандидатуре Ларисы с большим энтузиазмом.

Он пообещал, что в скором времени свяжется с ней, и проводил ее до двери, где помог ей спуститься по лестнице.

Прошло две недели. От компании ничего не было слышно, и Лариса решила позвонить сама. Она попросила к телефону г-на Фигуровского, но к телефону подошла Светлана и сказала, что должность эксперта по инвестициям уже занята и что письмо с отказом отправлено почтой. Письмо пришло через три дня, оно было отправлено в тот же день, когда Лариса звонила на фирму.

Письмо было следующего содержания. "Уважаемая госпожа Дольская!
Мы благодарим Вас за проявленный интерес к должности сотрудника по инвестициям в нашем западном филиале. Мы сожалеем, что не смогли удовлетворить Вашу просьбу о трудоустройстве, так как мы нашли более квалифицированного человека на данную должность.
Для нашего филиала было бы также нелегко предоставить работу кому-либо в инвалидной коляске, так как это не планировалось изначально. Нам пришлось бы провести значительные изменения, затраты, которые мы не можем себе позволить ввиду недостаточной рентабельности нашего филиала. ''Мы надеемся, что Вы поймете нашу позицию. Мы будем держать Ваше заявление в банке данных на случай появления подходящей вакансии в другом филиале.

Искренне Ваш, Михаил Фигуровский, управляющий делами филиала". Наведя справки, Лариса узнала, что человек, получивший работу, - мужчина со степенью бакалавра коммерции по специальности "бухучет", работавший в банке в течение двух лет на должности инспектора по ссудам и одного года на должности консультанта по инвестициям.
Лариса была уверена, что является более высококвалифицированным специалистом в этой области. Это ее серьезно разозлило, и она почувствовала, что должна что-нибудь сделать по этому поводу, И она подумала о подаче жалобы в комиссию по трудовым спорам. Она где-то слышала о принципе "разумной уступчивости", который требует от работодателя выбирать разумные критерии для предоставления рабочих мест физически неполноценным людям, если это не накладывает крайне обременительных обязательств на фирму.

Но, с другой стороны, ей не очень хотелось бороться за результат в свою пользу, так как если бы она выиграла спор и получила эту работу, то выполняла бы ее во враждебной обстановке.
Контрольные задания

Каковы шансы Ларисы получить работу, если она обратится в комиссию по трудовым спорам?
Каковы альтернативные варианты выхода из данной ситуации?
Какое мотивационное воздействие оказывает культура трастовой компании на сотрудниц?

6.2. Мотивация персонала различных организационных культур Описание типов культур по К. Камерону и Р. Куину

Клановая культура	Клановая культура
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как J воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря ! преданности и традиции. I Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая культура	Рыночная культура
Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.	Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Содержание раздела