Ознакомительный процесс
В розничной торговой компании Sainsco удовлетворены проделанной работой: им удалось обеспечить максимальную валидность собственных методов отбора. В компании провели ряд анализов содержания всех основных видов работ и затем стали использовать для отбора персонала хорошо разработанные структурированные интервью и пробные задания. Несмотря на это, оказалось, что значительная часть стажеров - директоров магазинов - покидают компанию в течение первых двух лет работы.
Компания наняла внешних консультантов - фирму дипломированных психологов BPS и специалистов по управлению персоналом, - чтобы выяснить, почему коэффициент сокращения численности стажеров директоров магазинов неприемлемо высок. Консультанты провели серию интервью вновь набранными стажерами - директорами и ознакомились с кратким изложением результатов собеседований при увольнении работников, покинувших компанию в течение первых двух лет работы. Увольнявшиеся соглашались с тем, что во время процесса подбора работа была представлена им довольно точно, и признавали, что пробные задания и структурированные интервью в достаточной степени имитировали важные аспекты работы стажера директора магазина.
Однако в качестве основных причин неудовлетворенности (или же причин оставления работы) стажеры называли то, что им неожиданно пришлось столкнуться со сложной системой взаимоотношений, которой они должны были управлять, или то, что степень напряжения, испытываемая ими на работе, истощила их физические и моральные силы.
Консультанты порекомендовали изменить ознакомительный процесс, с тем чтобы включить в обучение требования различных взаимоотношений (например с покупателями, коллегами, поставщиками, головным офисом). Предлагалось также полностью проанализировать физические и психологические требования этой работы с намерением контролировать их, планируя работу и внедряя гибкую систему. Наконец, консультанты предложили проводить во время отбора оценку соответствия работник - организация в дополнение к уже применяемым методам оценки соответствия работник - работа.
Последние рекомендации были выполнены с помощью оценки соответствия культуре организации; исследовалось, насколько ценности кандидата и его стиль поведения соответствуют тем, которые преобладали в компании Sainsco. Когда принималось решение об отборе, этой информации придавали меньшее значение, чем более специфической информации о соответствии работник - работа (например результатам пробных заданий), но она была включена в состав критериев. Также данные о соответствии работник - организация использовались до определенной степени для адаптации ознакомительного обучения.
В течение года с момента, когда в процедуру отбора ввели оценку соответствия работник - организация, а также переработали некоторые аспекты должности стажеров - директоров магазинов, коэффициент сокращения численности стажеров начал уменьшаться.
Содержание этой книги практически полностью посвящено разработке и применению справедливых, достоверных и валидных методов отбора персонала. Главная цель большинства рассматриваемых методов и процессов - отбор персонала, эффективно выполняющего свою работу. По сути, это помогает избежать найма большого числа работников, покидающих работу по причине неудовлетворенности.
Однако по многим причинам, подбирая и отбирая персонал, следует уделять особое внимание тому, как его удержать. Как показывает метод анализа полезности (
- Критерии принятия решения при отборе персонала
- Качество жизни работников компании
- Мотивация к успеху
- Постоянное совершенствование
- Множественные предельные показатели
