Легче работать с нарушением КЗОТа.

Они вышли не из-за того, что причина какая-то была, и мы не защитили, а под давлением"141. Позитивный эффект, безусловно, тоже есть. Об обкоме узнали, председатель мелькала на ТВ, приобрела некоторую известность: "профсоюзам многим надо было, так скажем, показать свои действия"142. Обком в целом и председатель, в частности, проявили настойчивость, последовательность в своих действиях: "Меня после этого случая с КБЕ бояться стали.

А я говорю правильно, бойтесь! Бей чужих, чтобы свои боялись!"143.
Конечно, июнь июль 1999 г. были непростыми для КБЕ. Тревогу вызывал не сам факт создания профсоюза, а угроза изменения характера отношений с сотрудниками. Руководство было согласно на косметические перемены, но конституирующие принципы отношений с сотрудниками менять было не намерено.

Так и произошло.
Тем не менее изменения в компании произошли. Трудно судить, насколько это вызвано "профсоюзной акцией": "…Говорят, у них такой неписаный закон если менеджер допустил создание профсоюза в компании, на его карьере можно ставить крест. Так и получилось его в результате убрали"144.

По другой версии, смена менеджера была давно запланирована и профсоюз здесь ни при чем.
Почему руководство КБЕ было так активно против создания и деятельности профсоюза? Что повлияло на развитие конфликта? Ответы на этот вопрос разные.
Точка зрения "экономия ресурсов". "Просто без профсоюза удобнее. Иностранные компании вообще предпочитают работать без профсоюзов, чтобы никто не следил за соблюдением прав работников. Легче же работать с нарушением КЗОТа.

Мы же для них дешевая рабочая сила. И лучше, когда работают без всяких протестов. …Не знаю, почему наши не отнеслись к этому нормально. Мы сами, когда это все происходило, понять не могли откуда такое бешенство"145.
Точка зрения "двойной стандарт". "…Касается иностранных работодателей надо, чтобы они уважали действующее законодательство, иначе они не имеют, на мой взгляд, права заниматься бизнесом у нас в стране. Если не хотят соблюдать российские законы пусть убираются! …А у нас государство пускает бездумно всех. …Эти иностранные работодатели им стрижено, а они брито"146.
Специфику установления отношений между работодателем и работником в России, стилевые особенности этих отношений также можно считать возможной причиной конфликта: "Ситуация на Кока-коле показывает, что мотивация русского работника это отдельная проблема... человека легче мотивировать тем, что тебя могут наказать в любой момент, и "папа" [руководитель] на тебя не так посмотрит, чем говорить, что вот мы тебе за это платим столько-то"147.
Точка зрения "плохое руководство в компании": "Когда еще речи об этом профсоюзе не было, это был май, было очень много недовольства. Там сейчас сменился руководитель за какое-то время до этого. Я думаю, что даже это профсоюзное движение меньше было связано с условиями труда, а может быть, в этом выразилось недовольство изменением стиля руководства, изменением первого лица предприятия"148.
Незадолго до создания профсоюза в КБЕ была проверка из Рострудинспекции. Проверка эта была инициирована жалобой сотрудников КБЕ, правда, из другого отдела доставки. Инспектор Рострудинспекции, хорошо знакомый с ситуацией на КБЕ, полагает, что трудовой конфликт был спровоцирован личностью руководителя: "Был такой временщик, который пришел сюда ненадолго… И вот за этот период недолгий, который он здесь был, он внес какую-то нервозность, аритмию в работу этого предприятия… изъяны, которые свойственны не фирме, а конкретным личностям, которые борются за …лидерство"149
Мы описали ситуацию невостребованности профсоюза на современном преуспевающем предприятии с участием иностранного капитала. Создание профсоюза было попыткой институциализировать трудовой конфликт. Роль профсоюзной организации виделась как роль активного агента в правовом поле, в переговорном процессе с администрацией. Однако ориентация членов профсоюзной организации и обкома на действующее законодательство не привела к успеху.

Напротив действия КБЕ, которые можно считать отражением устоявшейся практики регулирования трудовых споров (кулуарные переговоры, негласное давление, угрозы, обменная тактика и пр.), привели к успеху. Профсоюзная организация, не успев родиться, была ликвидирована. Последствия разнообразны каждый из участников получил своего рода дивиденды (и позитивные, и негативные).
Этот пример хорошо подтверждает известный факт практически повсеместного отсутствия профсоюзов на предприятиях частной формы собственности с высокими доходами сотрудников. Даже при наличии нарушений законодательства, неудовлетворенности условиями работы сотрудники делают выбор в сторону высокого заработка: "зарплата достаточно хорошая, хотя эксплуатация человека тоже очень налицо".

Постсоветские профсоюзы:
новые институциональные рамки

Постсоветские профсоюзы находятся в стадии трансформации. Можно выделить два этапа, которые уже пройдены.
Первый. Начало 1990-х середина 1990-х гг. потеря прежнего статуса в обществе (прежде всего политического, а также экономического влияния), кризис профсоюзного движения. Именно на этот период приходится резкое падение членства в традиционных профсоюзных организациях, изменения в законодательстве, ограничивающие их деятельность. Лидеры профсоюзов, преемственных советским, растеряны, живут старым, приобретенным еще в советское время, капиталом.

Альтернативные организации немночисленны, но их важным ресурсом является "незапятнанная честь".
Второй период, начавшийся во второй половине 1990-х гг., характеризуется критическим переосмыслением роли и функций профсоюзов в российском обществе. Прежде всего это характерно для ФНПР-овских профсоюзов, которые, стремясь занять более прочное положение, стараются сохранить и активно использовать ресурсы традиционной организации. Продолжает сокращаться членская база, нередко профсоюзные организации просто ликвидируются на предприятии, но наряду с этим статус профсоюзов получает дополнительное подтверждение в законодательстве, в том числе и на региональном уровне.

Профсоюзные лидеры активизируют свою публичную деятельность, участвуют в выборах, развивают практику социального партнерства на федеральном и региональном уровнях.
На большинстве старых предприятий профсоюзы сохраняются и даже укрепляют свои позиции. Они освоили новые функции и успешно с ними справляются. Вновь созданные предприятия, как правило, обходятся без профсоюзов. Описанный нами случай создания профсоюзной организации (КБЕ) является скорее исключением, чем правилом.

Но исключением, подтверждающим правило, на современном успешном предприятии нормы взаимоотношений между работодателем и наемным работником скорее неформальны, чем формальны; работодатель предпочитает выплачивать высокую заработную плату, но отказаться от "социальных пособий"; наемный работник также делает выбор в пользу индивидуального способа решения конфликтов, обходится без посредников, отступает перед работодателем чаще, чем продолжает борьбу. На современном предприятии профсоюз не нужен там нет базы для реализации типичных для российских профсоюзов задач. Постсоветский профсоюз работодателю не соперник.
Таблица 9.18
Характеристика выполнения функций разными типами
профсоюзных организаций

Тип профсоюзной организации	Представленность функций профсоюзной деятельности (по О.И. Уильямсону)
Тип профсоюзной организации	Монополистическая (главная цель повышение зарплаты своих членов)	Экономическая эффективность	Механизм выражения работниками своего мнения
А профсоюз = социальный отдел	-	Х	Х
Б профсоюзная инерция	-	-	Х
В профсоюзная боевитость	Х	-	-

Выделенные выше типы профсоюзных организаций в разной степени реализуют свои потенциальные экономические функции. Развенчивая миф о профсоюзах как организации, главная цель которой состоит в повышении заработной платы членов ("монополистический" лик профсоюзного движения), Оливер И. Уильямсон указывает на двоякое влияние профсоюзов на рост экономической эффективности: "они [профсоюзы] могут выполнять базовые представительские функции… [и], что более важно, важные управленческие функции"150. Выполняя представительскую функцию, профсоюзы "могут служить как в качестве источника информации о потребностях работников и их предпочтениях, так и в качестве помощника рабочих при оценке сложных предложений нанимателей по заработной плате и льготам"151.

Реализация управленческой функции более специфична и, по мнению автора, в большей степени зависит от конкретной ситуации. "Учет подобной дифференцированности в значительной мере предопределяет потенциал трансакционной концепции в предсказании развития хозяйственных процессов". О.И. Уильямсон убежден, что "побудительный мотив к организации производственных рабочих в рамках структуры коллективного управления трудовыми отношениями усиливается по мере роста степени специфичности человеческих активов"152.

Возможно, этим объясняется почти полное отсутствие профсоюзов в частных российских фирмах, до сих пор активно использующих неспецифические человеческие ресурсы.

Содержание раздела