Факторы усиления патернализма

И все же главным для нас становится выявление не теоретических проблем в использовании конфликтологического подхода, а его конструктивных возможностей в понимании и объяснении происходящих изменений в трудовых отношениях. Уже в начале 90-х гг. предполагалось, что с окончанием массовой приватизации предприятий начнется и массовое противостояние предпринимателей, с одной стороны, и работников, объединенных профсоюзами, с другой60. Однако уже в динамике первых лет 90-х гг. выявилась тенденция к снижению забастовочного накала61. В последующие годы отмечалось продолжение снижения конфликтности.

Доля заявивших о конфликтах, по данным ВЦИОМ, снизилась с 41% апреле 1993 г. до 28% в марте 1995 г.62.
Исследования второй половины 90-х годов подтвердили указанную тенденцию. Отмечается ограниченность ресурса конфликтных действий рабочих из-за неразвитости рынка труда и усиления административного, экономического и государственно-правового аппарата принуждения, находящегося на стороне работодателя, в результате чего выбор у наемных работников невелик: либо уход (для мобильных, сильных), либо подчинение63. Помимо указанных причин слабость конфликтного потенциала как инструмента регулирования трудовых отношений кроется в самих поводах для конфликтов. Основные причины трудовых конфликтов чаще всего либо задолженность по зарплате, либо ее несправедливость64. Сами конфликты возникают в основном на рабочем месте.

В исследовании 1996 г. на частном промышленном предприятии выяснилось, что лишь примерно у каждого десятого рабочего часто возникают конфликтные ситуации с непосредственным руководителем. Основными поводами для конфликтов послужили вопросы распределения работы: из-за распределения выгодных и невыгодных заданий, обеспечения работой вообще. Помимо этого была выявлена связь между ростом зависимости размера оплаты труда рабочих от неформальных взаимоотношений с руководством и неудовлетворенностью ею со стороны наиболее высокооплачиваемых и квалифицированных работников65.
Однако главный, на наш взгляд, недостаток в использовании конфликтологического подхода при изучении трудовых отношений кроется в недостаточном учете противоположной по отношению к конфликтам составляющей возможного консенсуса.
Уже при начальном развитии фундаментальных проблем социологии конфликта отмечалось, что в постперестроечной России линия приспособления не менее значима, чем линия противостояния66. Ориентация на стабильность, сохранение своего сообщества ведет к поиску компромиссных вариантов67. Линия приспособления получила в 90-е годы более заметное развитие, чем линия противостояния.

Ее основные проявления использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятости, дополнительной занятости стали характерными почти для половины занятых, в том числе примерно для четверти рабочих промышленных предприятий68.
Второй основной причиной преобладания консенсуальной направленности в поведении наемных работников является преобладание консервативно рутинного хода работ в трудовых организациях. Рутинно осуществляемые действия по контролю за процессом труда сильный механизм принуждения к соблюдению правил69. Какая-то часть рабочих может включаться в различные формы протестного поведения, однако конфликты, возникающие на этой почве (недовольство организацией и размером зарплаты) не носят разрушительного характера.

В основе таких конфликтов лежат преимущественно эгоистические интересы. Результатом согласования частично совпадающих, частично конфликтующих экономических интересов становится состояние равновесия, которое во многих трудовых организациях носит институциональный характер, т.е. представляет собой такую ситуацию соотношения сил “игроков, когда при данном наборе контрактных отношений, образующих экономический обмен, ни один из игроков не считает для себя выгодным тратить ресурсы на реструктуризацию соглашений”70.
Таким образом, в большинстве случаев конфликты редко представляют угрозу для организации, поскольку укладываются в ее рутинное функционирование и могут регулироваться механизмом принуждения к соблюдению правил, а страх перед нарушением консенсуса (пусть даже на неравных условиях) представляется более мощной силой, чем желание пойти на риск открытого конфликта.

И, наконец, третьей основной причиной усиления консенсуальной направленности в поведении российских рабочих продолжают оставаться социокультурные традиции, ведущей из которых является ориентация на патерналистские отношения.
Итак, в основе консенсуальной линии поведения рабочих, которую мы рассматриваем как более распространенную по сравнению с конфликтной, могут лежать ориентации как на активные формы приспособления к новым условиям занятости и трудовых отношений, так и на пассивные. Последние проявляются в ориентациях на отношения зависимости и подчинения от руководства, неформально-личные и контактные взаимоотношения с ним, ожиданиях попечительства и заботы взамен на послушность и лояльность. Наиболее подходящим термином для определения таких отношений является патернализм.
Какое распространение получают нормы патерналистских отношений на различного типа предприятиях, у различных социальных и типологических групп рабочих, как эти нормы влияют на трудовое поведение, эффективность трудовых взаимодействий для предприятия в целом? Как совмещаются патерналистские нормы в трудовых отношениях с партнерскими? Какие из них наиболее эффективны для российского менеджмента?

Факторы усиления патернализма и предпосылки развития партнерства в трудовых отношениях

Источники силы патерналистских ориентаций имеют, на наш взгляд, глубинные социокультурные основания. Основу неподвластности времени создала тысячелетняя история крепостничества в России. Крепостничество, основываясь на жестком порядке принуждения и зависимости, не только не позволяло людям защищать свой специфический, независимый от государства и помещиков интерес, но и подавляло всякие попытки к его формированию.

Вместе с тем община как основная форма хозяйственной организации при крепостничестве рассматривалась как естественный способ существования71.
В советском обществе произошло дальнейшее укрепление патерналистских норм трудовых отношений. Преемниками общины в сфере труда стали колхозы и бригадные формы организации труда. Советский патернализм был адекватен преобладающим в менталитете работников установкам на исполнение предписанных трудовых функций, отражал неразвитость самодеятельных начал и в целом являлся самодостаточной сущностью социальных отношений в обществе, естественно воспринимаемых большинством его граждан.
Зависимость, являющаяся неотъемлемым атрибутом патерналистских отношений в трудовом взаимодействии работника и руководителя, в советское время носила обоюдный характер. Работник примерно в той же мере зависел от руководства, в какой и оно от него. Такое положение сложилось благодаря постоянству дефицита рабочей силы на предприятиях, высокой текучести, плановости и экстенсивности развития экономики в целом.

На предприятиях имелась разветвленная сеть общественных организаций, защищавших интересы трудящихся (партийные и профсоюзные организации, комиссии по трудовым спорам, по контролю за деятельностью администрации и др.). Высококвалифицированный, знающий себе цену рабочий мог через угрозу увольнения по собственному желанию добиться решения многих проблем.
Начиная с 1992 г. происходило последовательное разрушение практически всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудовых коллективов. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий.
На предприятиях фактически была “свернута” социальная инфраструктура. В постсоветском обществе зависимость в отношениях рабочих и руководства стала носить преимущественно односторонний характер. Диктат со стороны рабочего ограничивался, т.к. нет плана, нет организаций, способных поддержать рабочих, зато есть постоянная угроза потери занятости. Принцип “не нравится уходи” стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и администрацией.

Тем не менее ориентация на патерналистские нормы отношений не перестала быть значимой для существенной части наемных работников. По данным наших исследований, выяснилось, что к числу наиболее распространенных в трудовых взаимоотношениях между рабочими и менеджерами относятся: нормы дружеских и доверительных отношений с руководством (46% от числа опрошенных), неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя (44%), зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (48%), непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности (25%), ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях (13%). В целом эти и другие нормы образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий, однако их распространенность имеет существенные отличия в зависимости от типа предприятия по форме собственности, успешности его деятельности (табл.

9.12).

Содержание раздела