19. Коучинг - менеджмент пятого уровня



Коучинг - менеджмент пятого уровня




Коучинг - менеджмент пятого уровня
Логинов Валерий Николаевич, Коучинг Консалтинг, Санкт-Петербург


1990-е
ПЕРЕХОД

  • от производственных единиц
  • к продуктово-рыночным бизнесам

РАЗВИТИЕ

  • новых бизнес-функций
  • например, маркетинг, учет по центрам прибыли, коммерческие закупки

РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ
отраслей промышленности

  • сокращение
  • персонала
  • производственных мощностей

НО

  • каково влияние этого сокращения на производительность?
  • на общество?
  • на уровень жизни?
  • консолидация 
  • от раздробленных бизнес-единиц 1990-х
  • через возрождение похожих на бывший Госплан картелей
  • к консолидации через поглощения
    • каков уровень концентрации в России относительно уровня на Западе?
    • измерения концентрации, вертикальная интеграция
    • измерения концентрации, горизонтальная интеграция
    • собственность
    • от неразберихи ваучерной приватизации
    • к ‘олигархам’ и ‘кооператорам’
    • к прозрачным международным корпорациям?

    ШОКОВЫЕ ТЕРАПИИ 

    • уникальная серая бартерная экономика
    • значительная девальвация валюты

    ЭВОЛЮЦИЯ 

    • бизнес-этики и лидерства
    • от мафиозного оппортунизма к ответственному менеджменту
    • от красных директоров
    • к молодым современным англоговорящим менеджерам

    СОХРАНЯЮЩИЙСЯ НЕДОСТАТОК

    • серьезного рынка капитала для размещения ценных бумаг
    • и финансирования промышленности
    • отсюда - высокие затраты на привлечение кредитов по высоким ставкам

    2000-е
    СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
    в отношении вопросов
    УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

    • от феодализма к современности
    • от статуса к функции
    • от приказа к логике
  • цикл делегирования и ответственности
  • от пассивной культуры к проактивной
  • качественное управление набором навыков – рекрутинг, обучение, увольнение
  • распространение навыков принятия решений
  • и акцентируя особое внимание на вопросах
    ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
    • ключ к прибыльности компании
    • ключ социальному и экономическому процветанию

    ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ВЕДЕТ К ПРИБЫЛЬНОСТИ И ПРОЦВЕТАНИЮ
    ДОБАВЛЕННАЯ СТОИМОСТЬ 

    • сильные позиции России в сырье и материалах
    • сильные позиции России в обработанных сырьевых товарах
    • отставание России в создании добавленной стоимости
    • отставание России в философии обслуживания клиента
      - в рамках срока, бюджета, качества и производительности

    ТЕХНОЛОГИЯ 

    • размер технологического разрыва
    • сокращение разрыва

    ИНТЕРНАЦИОНАЛИЗАЦИЯ 

    • слабость позиции, ориентированной на внутренний рынок
    • ‘слепой вождь слепых’?
    • интернационализация продуктов, рынков и менеджеров
    • перспективы и проблемы, связанные со вступлением в ВТО



    Коучинг – менеджмент пятого уровня
    Логинов Валерий Николаевич, «Коучинг Консалтинг», Санкт-Петербург

    • На протяжении всей цивилизации люди исследовали побудительные мотивы своей деятельности. Особенно преуспели исследователи бизнес-процессов. Процессы в бизнесе подчиняются следующему универсальному закону.

    НАМЕРЕНИЕ ® МЫСЛЬ ® ЭМОЦИЯ ® ДЕЙСТВИЕ ® МАТЕРИАЛИЗАЦИЯ
    Чтобы материализовать намерение необходимо его осознавать, испытывать эмоции и целенаправленно действовать. Основная и единственная задача менеджмента – оптимальным образом поддерживать последовательность и не разрывать этой цепи, повышая при этом осознанность, эмоциональную наполненность, целесообразность действий персонала.
    Народная поговорка, дурная голова ногам покоя не дает, означает, что недостаточность осознанности (мысли) компенсируется избыточностью действий. Каждый бизнес уникален и как человек имеет только ему присущие намерение, осознанность, эмоциональную наполненность, определенное количество сотрудников объединенных единым намерением. Проблемные ситуации в бизнесе также уникальны и требуют индивидуального подхода.

    • “Ролевая таблица” для оценок аспектов трудовых отношений (от избегаемых к предпочитаемым)
    N
    Направление 
    оценки
    Шкала оценки.
     
    Вероятностная способность к достижению цели.
    1.
    По уровню социального суверенитета, делегиро-
    ванного работодателем
     (СС)
     Винтик
    Поднево-
    льный
    Наемник
    Сотруд-
    ник
    Младший
    партнер
    Равный /
    старший
    партнер
    2.
    По уровню социального
    статуса (УСС)
    Отверженный
    Аут-
    сайдер
    Статист
    Средний
    Респекта-
    бельный
    Элита
    3.
    По уровню доходов
     (УД)
     Нищий
    Бедный
    Обеспе-
    ченный
    Благопо-
    лучный
    Богатый
    Состоя-
    тельный
    4.
    По социальной компе-
    тентности (СК)
     Турист
    Лох
    Человек
    толпы
    Человек с
    понятием
    Знаток
    Компетент
    5.
    По степени зависимости-
    Независимости от нани-
    мателя (ЗН)
     Лакей
    Пособ-
    ник
    Соглаша-
    тель
    Самостоя-
    тельный
    Боец
    Лидер
    <


    p> По различным оценкам, в среднем, по организации человеческий ресурс задействован в достижении целей организации ( и достижении собственных целей) на 7—15 %.
    Необходимые действия: 

    • прояснить личные цели для каждого человека в организации и цели организации. 
    • четко разделить дела организации и личные.
    • организовать процессы в организации и личные таким образом, чтобы мысли, эмоции, действия человека в каждый момент времени работали на достижение целей организации.

    Из таблицы ясно, что чем выше самооценка личности (персонала, менеджера, владельца), тем больше способность достижению поставленных целей, (способность действовать осознанно и ответственно). Желание действовать определяется мотивацией.

    • Иерархия человеческих потребностей (Абрахам Маслоу).



    Чем выше мотивы и вероятностная способность к достижению поставленных целей, тем больше шансов материализовать намерение.

    • Противоречия между участниками бизнес-процесса.

    В бизнес-процессе можно выделить три основных группы игроков: владельцы, менеджмент, персонал. Все противоречия между группами игроков возникают из-за разного положения как в “ролевой таблице” так и в иерархии человеческих потребностей. Эти три группы игроков имеют разные цели, способности, потребности и как следствие взаимные претензии.
    При применении коучинга, как стиля менеджмента, снимается большинство противоречий между группами, так как происходит сдвиг в мотивации менеджмента и персонала вверх и по “ролевой таблице” вправо.
    Уже через полтора-два года после перехода на коуч-менеджмент можно говорить о реально сложившейся корпоративной культуре в компании.

    • Выводы.

    Что дает коуч-менеджмент для:
    Владельцев компании.

    • Владельцы компании получают лояльный менеджмент и персонал.
    • Резко повышается способность компании к материализации намерений (эффективность).
    • Повышается интеллектуальный потенциал компании (продажная стоимость).
    • Компания получает менеджмент пятого уровня (повышается конкурентоспособность).
    • Создаются системы автоматического управления и контроля (безопасность прав владельцев).
    • Компания не требует присутствия владельца.
    • Владелец может ощущать себя как консультантом собственной компании.
    • Создается благоприятная обстановка для отхода от дел (владельца при желании).

    Менеджеров и персонала.

    • Менеджеры и персонал считают цели компании своими личными целями (повышается производительность).
    • Обретают спокойствие и уверенность в завтрашнем дне.
    • В некоторых случаях, когда положение личности в “Ролевой таблице” аспектов трудовых отношений оказывается предпочтительней чем в “Ролевой таблице” аспектов личных отношений, цели компании становятся единственно важными для личности (трудоголик).
    • Повышается самооценка и значимость личности.

    Компании.

    • Компания приобретает все шансы стать “великой”.

    Глоссарий:
    Деятельность – осуществление функций по требованию кого-либо.
    Коучинг – стиль менеджмента для оптимизации человеческого потенциала и 
    эффективной деятельности.
    Осознание – знание того, что происходит вокруг вас.
    Ответственность – личная заинтересованность в том, что происходит вокруг вас.
    Осознанный и ответственный персонал – группа людей действующих с осознанием и ответственностью, по осуществлению функций компании. Свою деятельность воспринимают как личное дело.



    Содержание  Назад  Вперед