Цели и задачи концепции

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.6
В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.
Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

отсутствием целевой системы подбора кадров;
отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.
Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.
Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

цели и задачи;
принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;
этапы реализации;
ожидаемые результаты.

2.2. Цели и задачи концепции.
Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.
Основными задачами концепции являются:
1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.
3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.
4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.
5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.
2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы.
Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются:

безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;
постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
непрерывность образования кадров;
регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области):
Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов;
создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);
разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих;
инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала");
подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих;
создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год.

В результате на первом этапе были созданы:

Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.
Инфраструктура управления и исполнения, позволяющая организовать работу с кадрами.
Аналитический материал и прогноз развития кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.
Единый стандарт деятельности кадрового органа.
Автоматизированная система учета кадрового потенциала.
Целевая программа переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
Устойчивый резерв развития как источник пополнения органов исполнительной власти квалифицированными руководителями и специалистами.

Второй этап (6 - 12 месяцев) предусматривает:

создать и развернуть деятельность Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы;
провести необходимую работу для получения лицензии на переподготовку по специальности "государственное и муниципальное управление" (2-е высшее образование);
разработать график аттестации и провести аттестационные процедуры государственных и муниципальных служащих;
разработать и внедрить системы планирования индивидуального профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;
разработать систему критериев оценки эффективности деятельности подразделений и отдельных специалистов органов государственной власти и местного самоуправления;
разработать организационно - штатные стандарты и запустить технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов государственной и муниципальной власти.

В результате реализации второго этапа:

Создана целевая система непрерывного профессионального образования (переподготовка и повышение квалификации) на базе Белгородского филиала Орловской региональной Академии государственной службы.
Проведен анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления не только на основе формальных признаков (возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатов аттестационных процедур.
Создана система ротации кадров государственных и муниципальных служащих по горизонтали и вертикали на основе результатов индивидуальной деятельности.
Сформирован организационно-штатный стандарт органов государственной власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности.

Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров государственного управления, также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров.

Содержание раздела