Эмпирическая школа
По своему вкладу в развитие теории она, безусловно, является наиболее яркой из социолого-системных версий в теории организации и управления. Основные представители школы Ч. Барнард, А. Гоулднер, Дж. Марч, Г.А.
Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони.
Основная черта школы анализ жизнедеятельности организации не только через призму целевой деятельности, но и через призму выполнения других социальных функций, которые обеспечивают организации выживание. При этом социальные функции понимаются как некие универсальные требования, повторяющиеся социальные действия, невыполнение которых ставит под сомнение и выживание, и целедостижение. (Ср.: системный реквизит Т. Парсонса: адаптация, целедостижение, интеграция, латентность.) В рамках школы было обращено внимание на комплексное строение организации, сложность структуры и роль последней в решении целевых задач. В качестве основы процессов формирования и функционирования организации рассматривался процесс институционализации, а в качестве определяющей их переменной социальные стандарты, регулирующие поведение и деятельность через систему ролевых позиций. В рамках школы была поставлена проблема внутреннего равновесия и проблема баланса с внешней средой (рассмотрение организации как открытой системы).
Исследователями разрабатывались механизмы включения работника в организацию (проблема идентификации работника с организацией), механизмы развития и освоения организационной культуры, соотношение формальной и неформальной систем в организации, механизмы принятия решений, проблема дисфункций и ряд других. Причем многие проблемы и понятия были введены в обиход организационной теории именно представителями школы социальных систем.
Имя Честера Барнарда (18871961) связывают с разработкой функции администраторов (под которыми он подразумевал всех управленческих работников), основанной на специфическом понимании организации. Организация видится как система взаимодействия, система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц.
При этом организации, имеющие конкретные и общие цели, являются формальными, а организации, не имеющие общей или сознательно координируемой цели, неформальными. Каждая формальная организация, по мнению Барнарда, должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционализации, с тем чтобы люди сами имели возможность специализироваться (то есть различные формы структурного деления); б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповые действия; в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.
Функции администратора в этой формальной организации состоят, таким образом, в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая неформальная организация; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулирование и определение цели (то есть планирование).
Конкретизируя эти положения, нужно отметить, что Барнард одним из первых указал на необходимость для организации выполнять, кроме целевой (продуктивной) функции, еще и социальную, направленную на обеспечение интеграции внутри организации и на обеспечение адаптации к требованиям внешней среды. Обращаясь к проблеме авторитета, Барнард вводит понятие признанного авторитета, подчеркивая, что окончательный критерий оценки авторитета принятие или непринятие ицдивидами адресованных им приказов. Кроме того, Барнард поставил проблему связи как атрибутивной характеристики организации (организация как система связи), а способность поддерживать связь членов организации друг с другом видел в качестве условия сохранения ее целостности. В связи с этим главной функцией руководителя он рассматривал создание системы связи, в частности, формальной организационной связи.
Барнардом были разработаны формальные принципы связи и передачи информации в организационных системах.
При решении проблемы мотивации Барнард выводил зависимость существования организации от ее способности поддерживать равновесие между вкладом работника в виде деятельности и удовлетворением. Задачей администратора является управление экономикой стимулов внутри организации.
Барнард поставил проблему моральной ответственности и разработал концепцию организационной морали, которую он понимал как комплекс моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов, регламентирующих деятельность организации. Эта концепция организационной морали послужила отправной точкой для формирования представлений об организационной культуре.
Лауреат Нобелевской премии Герберт А. Саймон (г. р. 1916) понимает организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения, поэтому концепция Саймона строится вокруг проблемы принятия решений. Так как первое решение, которое принимает индивид, это решение участвовать в организации или нет, Саймон ставит проблему стоимости участия (понятие, введенное им самим для обозначения цены, которую должна заплатить организация, чтобы обеспечить изначальную готовность работника к сотрудничеству с ней).
Эта проблема разрабатывается Саймоном в рамках его концепции идентификации работника с организацией: для успешного функционирования организации необходимы механизмы влияния, то есть стимулы, условия, для побуждения ее членов идентифицировать личные интересы и интересы организации, а следовательно, принимать нужные для организации решения.
Поскольку управленческое решение трактуется как продукт переработки информации, постольку качество информации Саймон традиционно рассматривает как важнейший фактор, влияющий на качество управленческого решения. Критикуя рационалистические концепции управленческих решений, Саймон разрабатывает систему теоретических положений, доказывающих принципиальную невозможность оптимальных управленческих решений в организации (концепция ограниченной рациональности).
Смысл отстаиваемых им положений может быть сведен к следующим тезисам: 1) лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой природы неспособно принять оптимальные решения, но довольствуется в лучшем случае удовлетворительными; 2) поведение человека в организации не может быть определено как рациональное или иррациональное, но определяется как ограниченно или вынужденно рациональное. Саймоном приводится ряд доказательств:
- управленец из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие, а потому его выбор не оптимален;
- управленец не видит всех последствий предпринимаемого действия;
- он опирается на весьма приблизительное представление об объекте, которым управляет;
- он склонен делать ошибки;
- управленец работает в дефиците времени;
- он не имеет необходимого объема информации;
- он опирается на бессознательные цели, мотивы, установки, влияющие на содержание решения.
К этому добавляется принципиальная неспособность человека воспринимать тотальное окружение как целостность, а также невозможность для управленца быть экспертом по всем вопросам, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами. Концепция ограниченной рациональности явилась аргументом для обоснования тезиса о повышении роли функциональных структур, по сравнению с линейными.
С другой стороны, она была использована для обоснования привлечения рядовых работников к подготовке решений, что рассматривалось не столько как фактор повышения обоснованности решений, сколько как фактор повышения их исполняемости.
Саймон также ввел в социологию понятие дивергенция целей для обозначения тенденции к постепенной потере работниками структурных подразделений (по мере развития организации) способности воспринимать цели организации и понимать перспективы ее развития как целостности. Итогом этого процесса является то, что работники подразделений начинают рассматривать и оценивать все процессы в организации через призму целей и задач подразделения, которые являются подцелями по отношению к общим целям организации. Таким образом, дивергенция целей является основным источником позиционного конфликта в организации, а также фактором, затрудняющим достижение общеорганизационных целей. Дивергенция целей рассматривается как побочный, негативный, но неизбежный эффект, порожденный разделением труда в организации и профессионализацией, как дисфункцию, ведущую к снижению интеграции в организации, которую можно смягчить, но нельзя устранить в современной организации.
В качестве методов смягчения предлагается переформулирование целей, привлечение различных специалистов к выработке коллективных решений, выработка единой философии и политики фирмы.
Более подробную разработку эта проблема получила в концепции воплощения и защиты институциональных целей Ф. Селзника, в которой он обосновал необходимость создания и использования специальных средств и проведения особой политики для смягчения эффекта дивергенции целей. Основу такой политики составляет: 1) создание устойчивого организационного ядра как инстанции, ориентирующей коллектив на принятие нужных организации решений; 2) создание оптимальной социальной структуры организации как важнейшего средства воплощения институциональных целей; 3) активная кадровая политика; 4) поиск администрацией союзников в лице руководителей подведомственных подразделений при реализации целей организации.
Учитывая тенденцию подразделений к автономии, Селзник предлагал высшей администрации использовать противоречия между подразделениями, создавать с ними временные коалиции или формировать новые подразделения под новые цели.
В рамках школы социальных систем Амигаем Этциони было введено понятие сложная организация, подчеркивающее, что организация является многофакторным и многоцелевым образованием. Причем, чем более реализуется целей, тем эффективнее организация. При анализе проблемы рациональности Этциони было разработано две модели рациональности, применяемые к различным элементам организационной системы:
- модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы. Эта модель разделяет все организационные действия дихотомически: функционально или дисфункционально каждое из них для организации;
- модель эффективности подразумевает оценку с точки зрения достижения цели; предполагается большой веер оценок: более эффективно, менее эффективно и т. д.
Выделение этих моделей связано с признанием двойственной, искусственно-естественной природы организации. Подобная точка зрения обосновывается и в работах Алвина Гоулдне-ра, считающего, что для описания различных задач и функций организации сложной природы оправдано использование обеих моделей. При этом обе они рассматриваются как адекватные и равнопорядковые, но односторонние и принципиально несводимые.
Первая рационально-искусственная, или бюрократическая, вторая естественная. Рассматривая в качестве эталонного примера рационально-искусственной модели концепцию бюрократии Вебера, Гоулднер указывал, что основным ее недостатком является игнорирование роли неформальных отношений и спонтанных процессов в организации.
В качестве основных недостатков естественной модели, которую он в наибольшей степени идентифицировал с работами Ф. Селз-ника, он выделял такие, как игнорирование проблематики планируемых изменений, отсутствие интереса к проблемам разделения труда, слабый интерес к проблеме воплощения идеальных целей (3, 20).
Разновидностью системного взгляда на природу производственных организаций является подход, трактующий организацию как социотехническую систему, то есть как сложную, гетерогенную систему, состоящую, как минимум, из двух взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем: технико-технологической (техническая организация) и социальной (социальная организация), регулирующих поведение членов организации и выполняющих функцию соединения техники и человека. Техническая подсистема в рамках этого подхода обычно рассматривается как базовая, детерминирующая и ограничивающая состояние социальной подсистемы в организации.
Взгляд на организацию как на социотехническую систему развивался в рамках индустриальной социологии (конец 50-х начало 60-х гг.) в Англии (Тавистокская школа) и США. Разработка указанной модели организации связана с работами таких исследователей, как Дж.
Вудворд, Р. Дабин, А. Райс, Э. Трист, М. Хейр и др. (49). В отечественной науке указанный подход нашел отражение в работах таких специалистов, как В.Г.
Подмарков, О.И. Шкаратан, которые, наряду с технической и социальной подсистемами организации, выделяли в качестве особой экономическую подсистему.
Эмпирическая школа
Это междисциплинарное направление сложилось в рамках теории организации и управления в 60-е гг. и объединило ряд управленцев-практиков и управленческих консультантов, перед которыми встала проблема невозможности использования принципов построения и функционирования организации, претендующих на универсальность (особенно это касалось принципов, выдвинутых классической школой). Возникновение школы часто связывают с появлением статьи Г. Кунца К созданию объединенной теории организации.
К эмпирической школе относят таких исследователей, как Э.Дейл, Р. Девис, П. Дракер, Г. Кунц, Л. Ньюмен, Р. Фэлк, А. Чендлер-младший.
Разработки в рамках эмпирической школы не содержат крупных оригинальных теоретических положений, отличаются эклектичностью. Это могут быть оригинальные, но частные теоретические разработки.
Таковы известные тезисы П. Дракера: Оптимизация частных функций управления не ведет к оптимизации режима функционирования предприятия как целого. Управление это всегда отчасти искусство и не может быть целиком описано в положениях организационной теории.
Либо положения школы представляют собой интерпретацию принципов, выдвинутых представителями других школ, применительно к актуальной ситуации. Например, был использован принцип делегирования полномочий как основание для создания центров прибыли в условиях динамичного и сегментированного рынка.
Именно в рамках эмпирической школы были предложены широко применяемые в управлении и практике управленческого консультирования методы анализа организаций: кейс-стади (case-study), исторический метод. Кейс-стади междисциплинарный метод анализа организаций, разрабатывался Дейлом, Девисом, Дракером. Этот метод применяется для обеспечения принятия решений о реорганизации или других радикальных решений в организации и характеризуется рассмотрением организации, действующей в реальных условиях, конкретной ситуации, во всем богатстве реальных связей. Анализ состояния организации ведется с ориентацией на изменение структуры или режима функционирования организации.
Частным случаем кейс-стади является метод случая. Суть его заключается в рассмотрении в качестве образца для реконструкции состояния тех организаций, которые, действуя в аналогичной ситуации, уже достигли успеха в данном направлении деятельности.
Содержание кейс-стади сводится к анализу проблем, возникающих в деятельности организации. Техника кейс-стади предусматривает использование таких источников информации, как статистика, анализ документации, однако основу метода составляет опрос (чаще всего неформализованное фокусированное интервью с ключевыми фигурами в организации).
Исторический метод (был разработан Чендлером-младшим) иногда рассматривается как разновидность кейс-стади. Этот метод применяется для анализа административных организаций.
Цель его в том, чтобы на основе изучения истории возникновения и основных этапов развития данной организации в конкретных условиях определить логику ее становления, что, в свою очередь, позволит определить возможные варианты совершенствования ее функционирования и варианты ее развития.
Общей чертой эмпирической школы явилось то, что ее ведущие представители анализировали только определенный тип административных организаций коммерческие, финансовые, производственные организации, ориентированные на деятельность в условиях рынка. Они опирались на прагматические, инструментальные представления об организации: организация как машина, делающая деньги. Это обусловило повышенное внимание в разработках исследователей функции маркетинга.
Был создан ряд специфических направлений практической деятельности организаций, тесно связанных с рыночно-маркетинговой ориентацией. Например, такое направление, как паблик рилейшнз, ориентированное на формирование у клиентуры и социального окружения позитивного образа организации и на модификацию с помощью средств информации поведения людей (клиентов и властей) в интересах организации.
Особое место в организации отводилось руководителю, который рассматривался как личность, создающая деятельность. Важнейшей задачей менеджера видилось формирование организационной структуры, наполнение структуры организации жизненной активностью (А.
Чендлер-младший), а также выбор цели (П. Дракер), которая трактовалась как фактор, определяющий логику формирования структуры.
В рамках эмпирической школы был предложен принцип управления по целям. А для его реализации был разработан метод построения дерева целей. Суть его сводится к разделению глобальной цели организации на составляющие и к определению условий достижения каждой. Далее подцель на каждом уровне превращается в самостоятельную цель.
Предусматривается последовательное повторение этой операции. Графическое изображение итога дробления целей и представляет собой дерево целей.
Его контуры являются основой для выделения и создания структурных подразделений с определенными функциями.
В целом можно отметить, что критика представителями эмпирической школы универсализма и нормативизма в ряде организационных концепций способствовала развитию организационной теории. Кроме того, разработки представителей школы пополнили арсенал средств управленческого консультирования (20).
Ситуационный подход
Ситуационный подход первый по времени возникновения подход, сформированный в рамках так называемого ин-вайронментального направления (сюда относятся различные концепции, общей чертой которых является рассмотрение функционирования и развития организаций в тесном взаимодействии с внешней средой). Сложился в США в конце 60-х гг. Наиболее яркие представители У Гомберг, Ф. Каст, Г. Кунц, П. Лоуренс, Дж.
Лорш, Д. Розенцвейг, Дж. Томпсон, Р. Шерман.
Ситуационный подход сложился в полемике с концепциями и школами, пытавшимися выработать универсальные принципы функционирования эффективной организации, некую оптимальную норму, эталон, существование которого даже не ставилось под сомнение (классическая школа, школа человеческих отношений, школа социальных систем). В рамках ситуационного подхода отрицалась возможность выдвижения принципов, позволяющих обеспечить эффективность деятельности или выживание организации, без учета контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и т. д.
Формирование подхода связано с критикой понимания социальной системы, характерного для школы социальных систем и общей теории систем, а также настаивание на ограниченной возможности применения этого термина к управленческой практике (Ф. Каст, Д. Розенцвейг):
- понятие система задано нечетко и неоднозначно;
- рассмотрение системы как целостности является сомнительным применительно к организации;
- границы организации как системы обозначены нечетко;
- в основе представлений об организации как о системе лежит сомнительная структурно-функционалистская аналогия ложное отражение организации с биологическим организмом. Но организации это искусственные системы, которые рождаются, функционируют и умирают иначе, чем биологические;
- к организациям не может быть с полным основанием применена ни модель открытых, ни модель закрытых систем.
Организация рассматривалась как слишком сложная и динамичная система, чтобы к ней могли быть применены любые универсальные требования, обеспечивающие ее эффективность и оправданные вне контекста ситуации. В основе подхода лежит так называемая ситуационная модель функционирования организации. Исходный тезис (выдвинут Р. Шерманом, хотя подобные идеи высказывались еще Дж.
Вудворд и представителями эмпирической школы) состоит в том, что невозможно обеспечить создание таких структур, методов, типов организационного порядка, которые были бы идеально приспособлены для любого времени, целей, ценностей, ситуации и других условий деятельности. Следовательно, необходимо определить условия, в которых применение тех или иных принципов приносит желаемый результат. С этой целью вводилось понятие управленческая ситуация, обозначающее совокупность всех внешних и внутренних факторов (воздействий), которые определяют условия жизнедеятельности (функционирования, развития, деятельности) организации и ее элементов, а также организационное поведение ее работников.
Управленческая ситуация обычно рассматривается как совокупная характеристика внешней среды, технологии, структуры организации, свойств ее человеческого компонента, типа решаемых задач, правил игры, то есть объективные условия жизнедеятельности организации. А на основе определения стандартных управленческих ситуаций представители ситуационного подхода пытались определить оптимальные требования к типу организационной структуры, технологии управления, стиля руководства и т. д.
Итогом постановки проблемы отсутствия универсальных принципов функционирования организации явился анализ ограничений на применение моделей организации, разработанных разными школами. Например, ограничением на применение бюрократической модели рассматривается динамичная внешняя среда и меняющаяся технология, ограничением на применение естественной модели низкая квалификация персонала и низкая мотивация сотрудников, ограничением на применение децентрализованной модели высокий уровень автоматизации.
Таким образом, каждому типу управленческих ситуаций соответствуют свои оптимальные требования к состоянию организации, свои свойства, средства, стратегия, оптимальная структура.
В рамках ситуационного подхода была поставлена проблема строения и динамики внешней среды, а также ее взаимоотношений с организацией. Внешняя среда не есть что-то однородное для всей организации как целостности. Напротив, среда представляется как динамично меняющаяся, сложная, многослойная, гетерогенная, то есть выступающая для различных секторов организации в виде разнородных фрагментов, имеющих разную природу и разную степень подвижности.
А это обусловливало невозможность достижения организацией полного равновесия. Тем самым вводился тезис о частичном балансе и неустойчивом равновесии организации с внешней средой.
Таким образом, ставилась под сомнение возможность выработки единой стратегии и философии организации и достижения высокого уровня равновесия в организации и баланса с внешней средой.
Представителями ситуационного подхода был предложен подсистемный взгляд на деятельность организации в противовес ее рассмотрению как целостности, а также пересмотрен распространенный взгляд на роль модели открытых систем как универсальной модели для описания механизмов функционирования организации и всех ее подразделений. Поль Лоуренс и Джей Лорш (развивая традицию А. Этциони) считали, что современная организация это комплексная, многоуровневая система, состоящая из ряда простых систем (которые можно описывать в терминах закрытых систем), обеспечивающих такие разнородные задачи, как научно-технические разработки, производство, сбыт и др. (20, 37).Эти организации рассматриваются как достаточно автономные системы, выполняющие разнотипную деятельность и имеющие дело со своим фрагментом внешней среды, опирающиеся на свой тип профессионалов, свою технологию, для каждой из которых характерны свои закономерности и логика функционирования.
При этом, во-первых, структура организации, состояние ее подсистем, способы целе-достижения рассматривались как зависимые от состояния и типа фрагмента среды, с которым они взаимодействуют: для технической службы в качестве среды выступает техника и технология; для службы персонала рынок рабочей силы; для маркетинговой службы рынок в собственном смысле слова. Во-вторых, каждый из уровней организации (по вертикали) и каждый сектор (по горизонтали) характеризовался своей степенью открытости по отношению к внешней среде и мог быть описан в терминах модели открытых или закрытых систем в зависимости от решаемой задачи.
Организация была представлена как состоящая из трех подсистем по вертикали: стратегической (наиболее открытой), координационной, оперативной (могла описываться в терминах модели закрытых систем).
Различные сектора по горизонтали также описывались по степени открытости. Такой анализ позволил открыть так называемый буферный эффект в организации. Связан он с необходимостью для организаций вырабатывать особые механизмы, выступающие как буферы, защищающие систему от дестабилизирующих воздействий внешней среды.
Проявляется он либо в тенденции организаций создавать специализированные подразделения, берущие на себя функции взаимодействия с внешней средой (Дж. Томпсон), либо в стремлении высшего руководства (стратегическая подсистема организации) концентрировать в своих руках все нити взаимодействия с ней (П. Лоуренс, Дж.
Лорш) (37). Это обеспечивает возможность для представителей низших уровней линейных служб (оперативная и координационная подсистемы) работать в режиме модели закрытых систем.
Следствием применения модели открытых систем к изучению организации стала постановка проблемы границ организации, которая впервые была сформулирована представителями ситуационного подхода.
Кроме того, представителями ситуационного подхода изучался и ряд более частных проблем, например стиль руководства в организации (изучение этой проблемы связано с именами Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Херши и К. Блан-шара и др.). Решение этой проблемы видится в отказе от поиска оптимального стиля и в рассмотрении условий применимости разных стилей.
Фидлер выделяет три фактора, определяющих поведение руководителя: отношение руководителя с членами коллектива, структура решаемых им задач, должностное положение. Для каждого из возможных сочетаний этих факторов определялся оптимальный стиль руководства применительно к типу ситуации.
Херши и Бланшар в своей концепции жизненных циклов кладут в основу выбора стиля руководства уровень развития группы. Задаются две оси: ориентация на взаимоотношения в группе и ориентация на решение задач.
Отсюда следуют четыре возможных стиля руководства, оправданность которых зависит от зрелости группы, то есть от ее готовности и способности к самостоятельной деятельности и взаимодействию (20).
Таким образом, ситуационный подход, кроме постановки и решения различных проблем, положил начало разделению в организационной теории на концепции, рассматривающие функционирование и развитие организаций как обусловленное внутренне, и концепции, объясняющие указанные процессы в аспекте взаимодействия организации с ее внешней средой. В целом можно сказать, что именно ситуационный подход во многом определил современную проблематику организационной теории и тенденции ее развития.
