Функции и эффективность конфликта
Раздел 4. Функции и эффективность конфликта
Со времени выхода в свет основного труда Л. Козера Функции социального конфликта, по-видимому, не было описано ни одной новой функции конфликта. Козер насчитал не менее тринадцати функций.
Однако все они являются предметом скорее социальной психологии, чем социологии и тем более организационной науки. Тем не менее, следует хотя бы перечислить эти функции, предварительно объединив однотипные.
Функциями конфликта являются:
- группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ;
- установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
- получение информации об окружающей социальной среде;
- создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль;
- нормотворчество;
- создание новых социальных институтов.
Конфликты, развивающиеся в организации, могут выполнять любые из приведенных функций, возможно, кроме последней. Хотя границы между организационными и неспецифическими конфликтами неопределенны, представляется, что первые две группы функций имеют наиболее отдаленное отношение к организации, если их специально не уточнить.
В некотором уточнении нуждаются и другие функции, так как в приведенном выше варианте они неспецифичны. Все перечисленные выше функции характерны для конфликта вообще.
Образование групп через конфликт может быть следствием не только внеорганизационных причин. Когда инструкции не закрепляют жестко отдельных функций за индивидуальными рабочими местами, допускают ту или иную свободу в технологии выполнения предписанной работы, группообразование в рамках организации в значительной степени будет подчинено ее нуждам. Сам же процесс группообразования, сопровождаемый нормотворчеством и имеющий целью создание более или менее стабильных межгрупповых и внутригрупповых отношений, зачастую конфликтен.
Адаптация к организационным нормам, в особенности, новичков, во многих случаях не достигается никакими иными путями, кроме конфликтных взаимодействий. Действительно, просто невозможно рассказать обо всех неформализованных организационных нормах, которым следуют работники и целые подразделения. Далеко не каждый оказывается способным к получению информации и усвоению норм через отстраненное наблюдение, и лишь положительные санкции.
Выражение на ошибках учатся, когда работник реагирует на отрицательные санкции, как раз и свидетельствует о распространенности обучающего конфликта. Функции адаптации к организационным нормам и нормотворчества имеют несомненное отношение к организациям.
И все же особый интерес представляют те функции конфликтов, которые органически связаны с главными признаками производственной организации. Центральными признаками производственной организации и всех ее подразделений, как уже отмечалось, являются внешняя нацеленность и формальная институализированность.
Именно эти признаки и определяют ведущую функцию организационного конфликта.
Организация как инструмент является аналогом овеществленного труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд. Поэтому функции конфликтных взаимодействий имеет смысл рассматривать с точки зрения субъекта, для которого данная организация по преимуществу организационный инструмент его собственной деятельности.
Таким субъектом может быть владелец предприятия или группа держателей основной части пакета акций.
Сразу же надо оговориться, что, во-первых, не всякая вышестоящая организация может быть субъектом по отношению к данной и, во вторых, такая организация может быть не единственной. Таким образом, каждая из них оказывается субъектом деятельности для данной организации в различных областях в снабжении и сбыте, финансовых операциях, взаимодействии с партнерами и т. д. Каждую из таких организаций, являющихся полным или частичным (функциональным) субъектом для данной, будем называть надорганизацией.
С этой точки зрения, всякая организация является одновременно надорганизацией для своих относительно самостоятельных подразделений, выполняющих функции ее инструмента.
Надорганизация по своему формальному статусу должна быть расположена вне и над конфликтующими организационными структурами и, следовательно, не принимать участия непосредственно в конфликте. Зачастую в практике наблюдается противоположное: руководитель надорганизации, а значит, и надорганизация в целом вовлекаются в конфликт на стороне одного из оппонентов.
Такое участие выравнивает фактические статусы надорганизации и подчиненной ей организации или подразделения, что в любом случае обнаруживает какую-то дисфункцию.
Вертикальные конфликты, то есть конфликты по линии руководитель-подчиненный, выполняют для надорганизации, в первую очередь, диагностическую функцию: возникновение вертикального конфликта может быть следствием дисфункций. Горизонтальные конфликты, то есть конфликты между соподчиненными структурами, также могут быть следствием дисфункций, если, например, их основу составляют ненадлежащие личные качества работников (в том числе и руководителей) или специфические межличностные и групповые взаимодействия, не являющиеся организационными, но развивающиеся в рамках организации.
Однако значительная часть горизонтальных конфликтов в организации не дисфункциональна, то есть происходит не из-за дисфункций и не ведет к ним.
Конечно, диагностика дисфункций в организации очень важна, но она может проводиться и без конфликта. Конфликт это острое проявление дисфункции.
Способ обнаружения организационных неполадок, рассчитанный лишь на критическую, острую стадию их развития, вряд ли хорошая основа для суждения о конфликте и тем более для поиска в нем позитивных для организации свойств. Далее мы обратимся только к горизонтальным конфликтам, поскольку лишь они могут выполнять некую ведущую для организации функцию.
Во-вторых, организационный конфликт сам оказывается непосредственным созидателем будущего, и в первую очередь организационных норм. Сюда же примыкают социализирующие и адаптационные функции конфликта.
В-третьих, поскольку проспективная функция отделяет будущее от настоящего, она делает организационный конфликт и разрушителем существующей организационной действительности, то есть существующих организационных отношений, норм, ценностей. В этом своем качестве независимо от тех выгод, которые сулит конфликт в будущем, он вызывает отрицательное отношение подавляющего большинства людей, оказавшихся под угрозой его деструктивных воздействий.
Именно деструктивные свойства, разрушительные способности конфликта делают бессмысленной попытку определения универсальной эффективности конфликта, безотносительно к оппонентам и к надорганизации. Победа в конфликте одного из оппонентов всегда делает взаимодействие неэффективным для другого. Вообще говоря, надорганизации безразлично, какие именно из подчиненных ей организаций или подразделений выйдут победителями в конфликте. С организационной точки зрения, для нее выгоден тот исход, который приводит к достижению ее целей, к повышению эффективности ее деятельности.
Поэтому определение эффективности конфликта ситуативно по своему характеру и имеет смысл только по отношению к конкретному взаимодействию.
Таким образом, убеждение многих руководителей в том, что конфликты в производственном коллективе необходимо глушить, что работа идет тем лучше, чем меньше конфликтов в организации, имеет под собой лишь эмоциональные основания, характерные для любого напуганного конфликтами человека.
Заключение
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.
Изменить отношение к конфликтам практически означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход.
Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение.
