Предложение возможных путей управления индивидуальным имиджем.
Будем понимать под таким конфликтом ситуацию жизни группы, когда в ней оформляются не менее двух микрогруппировок, субъективно уверенных, что достичь своих целей могут только при подавлении конкурента. Примем такое определение как рабочее, хотя точек зрения по такому поводу достаточно много [3], Отметим, что, при любом подходе, необходим учет хотя бы самых основных черт внутригруппового конфликта:
1. Такой конфликт не есть другое название социально-психологической напряженности (СПН), которая существует всегда. Конфликт же качественное, взрывное, изменение сущности С. П. Н., характеризующее угрозы самому существованию группы;
2. Вероятность конфликта заложена в упоминавшихся неустранимых причинах девиатного поведения;
3. Конфликт всегда меняет структуру, акценты и престижность имиджей в группе.
Остальные, гораздо более конкретные закономерности, удобнее проследить, исходя из предлагаемого графика фаз внутригруппового конфликта.
14. Фазы внутригруппового конфликта.
Условные обозначения:
А-уровень активности группировок, в приближенном виде устанавливаемый как соотношение действий группировок по достижению власти п группе и простой борьбе с противником, а также как действия, предпринимаемыми группировками и не подпадающие формально под простое выполнение служебных обязанностей, Т-время; 1, 2, 3, 4-наименования (коды) фаз конфликтов; В-события, являющиеся своеобразной высшей точкой конфликта.
Первая (1) фаза конфликта характеризуется ускоренным, но неравномерным развертыванием внутригрупповых противоречий. Насколько известно автору, точные признаки перерастания С. П. Н. в первую фазу конфликта еще не отработаны достаточно, для более или менее точного прогнозирования.
Можно лишь отметить некоторые наблюдения, которые кажутся автору, на основе полутора десятков лет социологических и психологических работ, достаточно симптоматичными. Подчеркнем, что речь идет именно о процессах, характеризующих С. П. Н., но встречающихся довольно редко, лишь в особых обстоятельствах самоотрицания ею собственного качества. Таковы, например, процессы:
- общего роста тревожности, что особенно четко отслеживается сенситивами, для которых высокая роль интуитивных, неосознанных ощущении является нормой;
- рост не вполне мотивированных обращений к лидерам для того, чтобы уяснить, или просто почувствовать, их отношение к возможному конфликту;
- резкое падение сопричастности, бурные увеличения диад, видимо, такие процессы до какой-то степени объясняются интуитивными попытками людей сблокировать неприятные моменты общегруппового общения;
- падение производительности труда;
- рост недоверия к рациональным объяснениям групповых неудач, что суть питательная почва для будущего опредмечивания такого недоверия на фантоме враги, и так далее.
Разумеется, вывод об увеличении вероятности конфликта можно делать при совпадении всех признаков и делая поправку на отсутствие фундаментальной модели прогноза (по крайней мере, в рамках методологии теории катастроф, а не простого метода пролонгирования).
Социально-психологическая напряженность выступает как бы мощной ракетой-носителем, выводящей на орбиту собственно внутригрупповой конфликт. В момент такого вывода имиджи в группе либо остаются прежними, либо в них растет значимость девиантных символов; но, в любом случае, формы регламентации девиантного поведения в группе существенно не меняются, иначе конфликта просто не возникало бы, одной из формальных причин конфликта и является недейственность, консерватизм форм регламентации девиантного поведения в группе.
Собственно формальной точкой старта конфликта является, видимо, оформление микрогрупп с реальным лидерством и противостоящей идеологией и мифологией и, почти всегда, сравнимым уровнем престижности в масштабах группы. Подчеркнем, однако, что особенностью именно первой фазы является психологическое сохранение мостов; готовность отступить при жестком сопротивлении, открытая оппозиция ранее действовавшим или формально провозглашенным целям группы практически не наблюдается.
Именно появление группы риска, конфликтеров, которым, в случае проигрыша, грозят серьезные санкции, отделяет первую и вторую (2) фазу конфликта.
Наиболее достоверными процессами движения имиджей на первой фазе внутригруппового конфликта можно, с достаточной долей уверенности, можно считать:
- оформление нескольких эталонных имиджей, как правило, лидеров группировок, на которые переориентируется заметное количество людей, что символизирует плавную децентрализацию власти (факт таких имиджей признали более 85% респондентов);
- общий рост значимости символов девиантного поведения в обычных имиджах, что объективно провоцируется ситуацией и, отчасти, оппозиционными лидерами (рост немотивированной тревожности признали около 43% опрошенных участников последующего конфликта в упоминавшихся исследованиях, большинство);
- очень часто рост растерянности официальных лидеров, имидж которых перестает быть действенным;
Отметим также довольно странный процесс более общего плана. На первой фазе конфликта впервые появляются люди, которым нравится обстановка, когда практика обычных имиджей рушится, контроль же за их собственными имиджами ослабевает.
Все это позволяет им нарушать обычные нормы, митинговать вместо работы, ощущать свою значимость, и так далее. Они и являются проводниками девиантных образцов поведения, легко психологически заражая друг друга и новых членов группы.
Другими словами, уже первый этап развертывания внутригруппового конфликта показывает, что ослабевание централизованной власти всегда сопровождается общим снижением роли имиджей в группе при постепенном аккумулировании эталонных имиджей в оппозиционных микрогруппах.
Первый этап конфликта может быть оборван управленческими воздействиями, обзор которых достаточно отработан в западных методиках цикла (стиля) управления мягкая волна. Если этого не происходит, конфликт вступает во вторую фазу (2 на схеме).
Как уже отмечалось, одной из главных меток такой фазы является формирование группы конфликтеров, известных уже большинству группы, и для которых мягкое отступление маловероятно.
Предложение возможных путей управления индивидуальным имиджем.
В данном разделе фундаментальные проблемы управленческих теорий интересовали нас с единственной стороны-понимания границ эффективности индивидуальных имиджей и потенциала управления в движении таких границ. Отметим потому главную особенность управления по отношению к движению метасистем имиджей.
Согласно известному началу термодинамики, любая изолированная система развивается по направлению роста энтропии, по направлению своего распада, гибели. Производственные системы, даже самые сложные и автоматизированные, распалялись бы, и силу такого закона, быстро и необратимо, если бы не особый, неизвестный в неживой природе, феномен управления.
Управление в принципе может блокировать рост энтропии на длительное время, и, следовательно, оно генерирует энергию внутри системы по крайней мере, может это делать, используя разум людей, силу объединения. Такую идею негэнтропии управления впервые высказал ныне незаслуженно забытый русский философ С. Подолинский [6].
Стороной такого парадокса генерирования энергии через организацию людей, организацию и стимулирование их мотивов, фантазий, интеллекта то-есть невещественной субстанции разума, является имидж руководителя. Он имеет ярко выраженную специфику по отношению к обычным индивидуальным имиджам.
Иными словами, важнейшее ограничение эффективности индивидуального имиджа подчинение эталонности имиджа руководителя. Попробуем исследовать столь парадоксальный статус имиджа руководителя, изучая последовательно его основные характеристики и особенности его применения в различных управленческих ситуациях.
Примем, в качестве базового, простейшее понимание управления, как системы осознанных воздействии на мотивацию, планирование и контроль результатов труда, позволяющей достигнуть целей организации [7], а в качестве базовой гипотезы тезис о том, что имидж руководителя одновременно выражает необходимость, уровни, цикличность, сценарии управления и личные качества и символы руководителя.
Первой и очевидной особенностью имиджа руководителя и является его функциональная ориентация на организацию людей.
Иными словами, было бы явной ошибкой исследовать законы бытия имиджа руководителя, просто перенося, экстраполируя, законы индивидуального имиджа на жизнь производства. Имидж руководителя выступает не только символом, кодом, но и средством организации людей для достижения целей производства, и, в этом смысле, выступает равноправным элементом оргсреды производства.
Вo-вторых, чем лучше, отработаннее имидж руководителя высокого ранга, тем в большей степени он выражает системное единство основных сторон жизни производства, что хорошо показывают известнее треугольники Маслоу. Трактовка автором идей Маслоу комментируется 8.
8. Системная организация сторон жизни производства.
На 8, тремя треугольниками изображены основные стороны жизни производства: жизнь конкретного работника на производстве (знак Я на схеме; жизнь производственных групп, ассоциаций и коллективов (знак Мы на схеме) и бытие оргсреды (знак оргсреда).
Под оргсредой, в данном случае, имеется ввиду искусственно создаваемая система факторов, регламентирующих воспроизводство, распределение, заполнение и автоподрегулирование основных социально-производственных и управленческих ролей, Форма треугольников выбрана для демонстрации трудностей перехода ко все более высоким уровням развития таких сторон жизни производства, любой сбой ведет к отбрасыванию вниз (на схеме большая вероятность низших уровней отражена стрелкой со знаком V). Развитие по линии Я подразумевает уровни: господство утилитарного материального интереса, возникновение привычки к выполнению заданной роли; ориентации на престиж, мастерство, и, как высший уровень, ориентации на самореализацию, на работу по призванию.
Каждый следующий уровень (как и в других треугольниках) не отрицает, но трансформирует, осваивает, развивает мотивацию предшествующего, требует дополнительных энергетических затрат, без которых быстро, в соответствии с упоминавшимся началом термодинамики, разрушается. По линии Мы основные уровни: включение в группу на производстве с господством чисто эгоистических целей; освоение групповых ролей и интереса (с подуровнем появления первых диад); появление коллектива, с признанной, ясной и одобренной большинством общей целью и высоким, потому, уровнем групповой сопричастности.
По третьему треугольнику уровни еще более очевидны: ориентация оргсреды на отчужденные макро- и микроэкономические параметры (план, выполнение распоряжений, вал и так далее); на прибыль; на престиж предприятия; регулировка но маркетингу.
Основной закон корреляции в производственных системах всех трех сторон можно сформулировать так: выравнивание уровней развитости всех сторон жизни производства идет по минимуму, то есть по слабейшей. Например, в случае, когда на производстве есть сильные мастера, хорошая оргсреда, но коллектив раздираем конфликтами, произойдет, скорее всего, утрата первых двух достижений, чем подтягивание отстающей стороны.
По представлениям автора, при равномерном достижении уровня престижа по всем треугольникам формируются основные управленческие зависимости передовой капиталистической фирмы, что бывает, совсем не так часто. В принципе, нет запрета и на объединение треугольников по пикам, что есть кратчайшая, и потому неполная, характеристика классического марксистского социализма Впрочем, такое объединение маловероятно; часто возникает ощущение едва ли не мистического плана, какого-то демона вблизи вершин треугольников, который и препятствует продвижению.
Такая мысль возникает, скажем, при ознакомлении с опытом организации японских предприятий [8].
По представлениям автора, приведенная трактовка хорошо показывает принципиальную ограниченность функционирования имиджей в управленческих системах. Ее можно сформулировать так: имиджи в управлении ориентированны на равнодействующую процессов, описываемых приведенными треугольниками.
Причем развитие такой равнодействующей ведет к бурному сужению роли имиджей по достижению, крайне маловероятному для большинства предприятий, вершин треугольников.
Таким образом, неверно формально очевидное утверждение: имидж есть естественный атрибут управления. Это утверждение просто абсолютизирует современные и привычные стадии развития производства в дотехнотронную эру.
Управлять можно и без них. Упоминавшиеся опыты с Т-группами убедительно показывают это.
Так или иначе, но в имидже руководителя всегда скрещиваются символы соответствия всех сторон жизни предприятия:
Я-символы, показывающие личность самого руководителя и уровень открытости, его для других, опредмечивания на нем индивидуальных ожиданий работников;
Мы-символы, показывающие принадлежность руководителя к конкретной социальной группе;
Макросимволы, выражающие принадлежность к жизни конкретного предприятия, нормы и стереотипы такой жизни,
В-третьих, имидж руководителя имеет гораздо меньше степеней свободы, чем обычный индивидуальный имидж хотя, естественно, он выражает бытие такого имиджа на производстве.
Поясним такую мысль на 9.
9. Координаты имиджа руководителя.
Данная схема весьма условно описывает глобальные зависимости, координаты имиджа руководителя. Его конструирование не может быть произвольным, руководитель вынужден учитывать ряд дополнительных, по сравнению с уже приводившимися (знак психологические и социальные детерминанты на схеме), факторов: групповые ожидания того, каким должен быть руководитель (на схеме знак ожидания), а также общая логика эффективного управления (знак логика управления), о которой речь пойдет ниже, с пограничными заштрихованными областями.
Все такие факторы перекрещиваются, в результате, в так называемой зоне прощаемых управленческих ошибок, где имидж руководителя, именно с данными степенями свободы, позволяет реально управлять (знак З. П. У. О. на схеме).
Выход из такой зоны либо просто рискован (знак риск па схеме), разрушителен для психики самого носителя имиджа, либо нарушает групповые ожидания, логику управления, психические детерминанты формирования имиджа, и так далее, что может дать управленческий эффект лишь при тщательной подготовке; чаще же всего результат открыто негативный-разрыв управленческих связей и норм.
При выработке имиджа руководитель вынужден учитывать такие координаты (пунктирные линии внутри З. П. У. О. на схеме), оценивая их субъективно. На схеме, в качестве примера, приведен гипотетический выбор руководителя, строящего имидж в основном по линии риск (знак Jm на схеме), что рекомендуется лишь в исключительных случаях, на второй фазе конфликта.
Вытягивание, ориентация имиджа лишь по оси ожидания чревато простым популизмом, по линии логика управления-отчуждением от многих микрогрупп. Одно из правил конструирования имиджа руководителя, таким образом учет, пусть не с равным рейтингом, всех координатных осей.
Иными словами, существует, если можно так выразиться, эргономическое проектирование имиджа руководителя, так как только при эргономическом проектировании новой деятельности целесообразно начинать ее описание с отдельных задач, решение которых можно алгоритмизировать в информационной и параметрической форме... Совокупность таких задач, вообще говоря, представляет собой нечеткое множество [9].
В-четвертых, логика управления, оказывая мощные полевые воздействия на процессы формирования, применения и корректировки имиджа руководителя, накладывает дополнительные поведенческие ограничения на жизнь руководителя
Разумеется, анализ всего спектра проблем, шифрованных в термине логики управления, требует отдельной работы и далеко увело бы нас от основной линии исследования. Подчеркнем лишь наиболее важные для такой линии аспекты логики управления. Один из них связан с корреляцией сложности управления и производства, что может быть описано известным графиком Эшби:
10. Корреляция сложности производства и управления.
Общую зависимость, выраженную графиком, можно сформулировать так: существует пороговый предел, после которого управление, чтобы быть эффективным, должно усложняться опережающими, по сравнению с ростом сложности производства, темпами; причем, рано или поздно управление станет сложнее самого производства, что диктует либо разукрупнение (приватизацию, в одном из вариантов) производства, либо парадокс управления управлением.
Представляется очевидным, что роль имиджа руководителя плавно растет вместе со сложностями управления, причем с какого-то порогового предела имидж становится практически единственной информацией о руководителе высокого ранга для подчиненных (по сути, такой имидж является политическим, во всяком случае, механизмы их отработки очень похожи).
Другой аспект связан с феноменом стиля руководства, как алгоритма бытия руководителя в упоминавшейся зоне прощаемых управленческих ошибок. Известный список таких стилей не так велик и может быть выражен простейшей шкалой, отображенной на 11.
11. Шкала известных стилей руководства.
Полюса шкалы описывают стиль Тейлора, основанный на отношении к работнику, как существу безнадежно ленивому, которое надо заставить производительно работать, выжать из него производительный труд; и система М. Мэйо, исходящего из признания врожденной склонности человека к творчеству, дело управленца стимулировать, или, по крайней мере, не мешать таким процессам (доктрина человеческих отношений в промышленности о ходе Хотторнскнх экспериментов в 30-е гг.).
Пунктиром обрисована область, где сейчас ищется оптимальный вариант руководства. Один из вариантов такого поиска стиль руководства с условным названием мягкая волна. Основные принципы такого стиля:
психологизм, определение статуса самого руководителя, как человека, помогающего подчиненным захотеть того, что выгодно для предприятия: общение с подчиненными, строительство имиджа главное направление деятельности руководителя;
признание высшей целью деятельности руководителя не прибыли, и не воспроизводства хорошего морально-психологического климата в коллективе, а продвижение по упоминавшимся треугольникам Маслоу;
яркая функциональность, подчинение, о случае неизбежного выбора, нравственных и моральных норм функциональной ориентации на продвижение по треугольникам;
принцип наращивания управленческих воздействий при возникновении трудностей от мягких ко все более жестким, принцип запрета демократических процедур сверх необходимого минимума, и так далее.
Стиль мягкая волна, как и любой стиль руководства, отрабатывает и аргументирует довольно жесткие поведенческие рекомендации руководителю в типичных управленческих ситуациях обхода, деловых переговоров, публичной речи, конфликта, подбора и использования команды, и так долее. Поэтому руководитель резко ограничен в свободе воли, частые выходы из поведенческих ниш, регламентированных логикой стиля управления, ведет к падению популярности, снижению эффективности его работы.
Автор не раз наблюдал, например, типичные ошибки руководителей при построении имиджа:
- унифицированность имиджа, неумение менять его, или просто использовать другой имидж, при общении с разными людьми и аудиториями, особенно по линии команда-остальные подчиненные, Вообще, одной из важнейших характеристик имиджа руководителя является его пластичность, переключаемость;
- игнорирование иерархии обид в общении. Применение имиджа должно, в идеале, адаптировано к конкретным людям, учитывая, прежде всего, их склонность обижаться на то, что не спросили совета в пределах компетенции, не поощрили за успех, наказали за чужую вину, или вовсе не заметили, его новых ориентации (например, во внешнем виде); не выслушали жалобу, и так далее;
- закрытость, излишняя солидность имиджа. Конечно, не приходится спорить с тем, что задача руководителя поставить четкую цель, выделить в ней те составляющие, которые обеспечивают ее достижение, определить последовательность взаимодействий этих составляющих, указать контрольные точки и промежуточные результаты в деятельности исполнителей.
Так составляются, скажем, сетевые графики. [10].
Но очень много зависит от меры освоения подчиненными таких задач, их совместимости с личными интересами в группах, что в огромной степени зависит именно от имиджа руководителя.
В-пятых, имидж руководителя, как и имидж политика, омассовлен. Автор не нашел более удачного термина для обозначения феномена воспроизводства постоянных стимулов отношения руководителя к подчиненным как к абстрактному символу пользы или вреда для того, что он считает своим предприятием, провоцируя в себе ревность ко всему, что угрожает такому положению вещей.
Рассмотрим соответствующую схему.
12. Общие принципы организации власти на производстве.
В силу осознанного воздействия извне (блок А на схеме), просто из-за изменений конъюнктуры (блок В на схеме), или в соответствии со своими намерениями, высшие органы власти на производстве (знак В. О. ) инициируют управленческие действия (знак сигнала на схеме), которые, о основном, осуществляются управленческими органами на местах (знак У. о. ).
Такие органы заметно трансформируют управленческий сигнал (знак на схеме), по целому ряду причин тут и простой закон испорченного телефона, и желание увеличить именно свой рейтинг популярности, и нехитрое желание поиграть во власть, и корысть. Через целый ряд систем воздействий, мероприятий, обозначенных на схеме большими стрелками, управленческие органы меняют микросреды человека, мотивацию, предметы и средства его труда через политику материального поощрения, дисциплинарную политику, кадры и тик далее.
В результате в микросреде работника (знак м/с на схеме), не сводимой просто к рабочему месту, возникают процессы, стимулирующие работника к заданному сигналом кругу действий (знак + на схеме), блокирующие такие процессы (знак-на схеме), или безразличные к таким целям (знак=на схеме). Подчеркнем, что речь идет именно о стимулах, которыми субъекты производства (работники или группы работников), могут пользоваться, или нет (знак Ч на схеме).
Кроме того, все управленческие органы стремятся воздействовать и напрямую, на саму мотивацию работников, и прежде всего, через идеологические воздействия и собственные имиджи (знак Jm на схеме) рождая своеобразный феномен ореола, учет имиджей руководителей в мотивации конкретных работников.
Оценка же эффективности работы всей системы идет по нескольким критериям: вещественным, материальным результатам труда (знак Р. Т. па схеме), но отсутствию организованного и стихийно-психологического сопротивления поле управленческих органов со стороны достаточно большой группы работников (ключевые специалисты, бригадиры), а так же по интуитивному критерию отсутствия видимых возмущений, инерционности работы системы.
В ходе работ по аттестации управленческой грамотности, и особенно по результатам психоанализа, автор не раз убеждался, что омассовленное, стихийно блокирующее многие аспекты психики, отношение к работникам типично примерно для 45 % опрошенных.
Приведем для примера, те действия, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику мягкой волны в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:
