Инструмент для повышения эффективности обучения

д.

Другая игра на свежем воздухе, предполагающая большее физическое действие, заключается в возведении импровизированных "мостов" (типа камушков, на которые наступаешь, чтобы перейти водное препятствие) из разных материалов для того. Правила для участников включают разные элементы (например, двум участникам запрещается стоять на смежных камушках и т. д.). Одним из условий игры может быть перенос одного из участников на другую сторону или в крайнем случае команде могут предложить перейти водное препятствие, соорудив "мостки" из тех подручных материалов, которые им самим удастся найти (в любом случае участникам предоставляются спасательные жилеты).

Упражнения и задания на развитие командных навыков для выполнения в помещении
Задания на развитие командных навыков легче организовать в помещении, либо во время коротких перерывов в работе, либо во время совместных мероприятий вне офиса. Хотя это не всегда возможно, большинство авторитетных лиц настаивают, чтобы тренинги и мероприятия по повышению квалификации сотрудников проводились вдали от рабочей обстановки, так как в этом случае участники становятся более восприимчивыми. Естественно, вероятность вмешательства в процесс меньше, когда сотрудников вывозят из офиса, и рабочая команда может не менее эффективно развиваться и как социальная группа тоже.
Многие игры и упражнения для данных ситуаций в дополнение к ранее описанным физическим упражнениям имеют целью научить команду определять проблемы взаимоотношений и делать выводы, определять роли команды и тренировать этот навык, определять настоящее положение команды и видение ею будущего и т. д.
Одно задание, которое я нахожу особенно полезным это SWOT-анализ, где SWOT аббревиатура, заглавные буквы которой соответствуют следующим словам: сильные стороны, слабые места, возможности и угрозы (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats). В первую очередь такой анализ применяется для того, чтобы определить, где в настоящий момент находится команда с точки зрения этих четырех факторов. Можно разделить команду на маленькие команды и попросить их провести 5Ил0Г-анализ для всей команды в целом или для каких-то проблемных областей в строительстве команды. По окончании проведения анализа эти маленькие команды представляют остальным свои взгляды и выводы и аргументируют их.

Затем следуют два этапа задания: на первом этапе определяются области, в которых команде следует предусмотреть внесение изменений, а на втором достигается соглашение о способах, при помощи которых эти изменения осуществятся. Эти действия основываются на определении, какие сильные стороны могут продолжать развиваться или совершенствоваться даже более эффективно, чем прежде; на выявлении и укреплении слабых мест; на составлении планов наиболее эффективного использование возможностей, которые определяются как ведущие факторы в развитии команды; устранении "угроз" или проблем или преобразовании их в возможности. В зависимости от общих потребностей команды

часто бывает полезным увязать упражнение такого рода с созданием образа того, чем команда хочет стать в будущем.
Сессии по выработке управленческих навыков
Многие менеджеры, предоставляющие себя в качестве тренеров/фаси-литаторов либо частично выполняющие обязанности тренера фирмы по развитию взаимодействия между ее подразделениями, проводят собственные тренинги и семинары по повышению квалификации, либо непосредственно связанные с рабочими вопросами либо по широким вопросам, касающимся эффективности работы вообще. Время, хорошо подходящее для кратких, но эффективных практических упражнений, предусматриваемых программой тренинга, это обеденный перерыв, краткие паузы-передышки в работе или время сразу по окончании рабочего дня. Спектр подобных упражнений весьма обширен, и многие упражнения по развитию навыков работы в команде, вроде тех, что были упомянуты ранее, также уместны для рабочих групп. Часто упражнения разрабатываются в расчете на это время и строятся на основе текущих рабочих проблем или достижений. Взаимоотношения, процессы, модели поведения и факторы творчества вот всевозможные аспекты применения, особенно в тех случаях, когда члены рабочего коллектива могут видеть практическую ценность этих мероприятий.

Особую ценность имеют собрания сотрудников, на которых объявляются планы на будущее, причем поэтапное планирование предоставляется персоналу. Мероприятие такого типа подобно "мозговой атаке", которой предшествует одно из многочисленных практических творческих упражнений, например, "перечислите как можно больше возможностей применения скрепок для бумаги". На ранних стадиях развития такого рода в дополнение к стимуляции творческого подхода возможно понадобится потренировать навыки группы в формальном "мозговом штурме" и последовательном принятии решений.

Чем ближе к практике подобные сессии, тем более восприимчивой и готовой к сотрудничеству и взаимодействию будет группа сотрудников.
Мероприятия по оценке результатов обучения, проводимые после тренинга
Большинство мероприятий по оценке результатов обучения обсуждалось ранее в этой главе. Этот процесс предусматривает применение игр до начала программы тренинга, в начале программы, в ходе

программы и в конце программы. Оценка проведенного тренинга продолжается, когда учащиеся возвращаются к работе, и спустя некоторое время после тренинга, они встречаются со своим менеджером или тренером для анализа своего плана действий. Обычно это проходит в форме собеседования с учащимся, для того чтобы определить, в какой мере им применяются (или не применяются) знания и практические навыки, полученные в ходе тренинга и предназначенные к практическому применению. Однако, как в ситуации с большинством практикумов для тренингов и повышения квалификации, можно достичь большего, если преобразовать практические задания по оценке состояния знаний и навыков учащихся до и после тренинга в более практическое мероприятие.

Большинство полезных практических заданий являются мероприятиями по оценке знаний до тренинга и после него, где последнее основывается на обстоятельствах, определяемых с введением в жизнь плана действий, следование которому и выполнение которого оценивается применительно какому-то промежутку времени. Большинство подобных анализов это долгосрочный процесс, требующий продолжительного периода времени, чтобы убедиться, что обучение не просто осталось обучением, но полученные знания активно применяются учащимся в реальной жизни по возвращении им к работе, и что преимущества обучения, вытекающие из практического применения знаний, долгосрочные и, следовательно, представляют огромную ценность.
Типичные примеры претренингового и пост-тренингового тестирования учащихся могут представлять собой письменные анкеты и анализ ситуаций, наблюдавшихся в работе учащегося до тренинга, а также оценка преимуществ обучения на несколько более поздних этапах работы. Анкета, применяемая для этого анализа на всех этапах, находится иод наблюдением непосредственного начальника учащегося, связывающая индивидуальные беседы с учащимся менеджера или тренера, заинтересованного в том, чтобы тренинговая программа работала на практике.
Приведенный ниже документ, созданный для отдельного мероприятия или определенных обстоятельств, можно использовать в разных обстоятельствах и в разных качествах:

в качестве помощи самосознанию, саморазвитию;
в качестве документа, лежащего в основе обсуждения во время пре-и пост-тренинговых встреч учащегося с непосредственным начальником или другим консультантом;

в качестве памятки во время обсуждения в начале программы или по окончании ее;
в начале и в конце тренинговой программы в парных дискуссиях;
в конце тренинговой программы в качестве списка мероприятий, подлежащих выполнению/руководства для построения плана действий;
в качестве части мероприятия по непрерывному повышению квалификации;
в качестве подготовки к личному собеседованию-аттестации с непосредственным начальником.

Нижеизложенное является лишь образцом, и включенные вопросы представляют собой примеры того, что может (и должно) быть изменено в результате тренинга и рабочих ролей учащихся.
ИНСТРУМЕНТ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ
Название программы тренинга: Даты:
(Примечание: тренер должен удалить либо "а", либо "б", в зависимости от этапа, на котором заполняется анкета.)
а) Пожалуйста, используйте эту анкету до того, как вы приступите к програм-
ме тренинга/повышения квалификации, ответив на вопросы по поводу се-
бя и организации, как это от вас требуется.
б) Пожалуйста, используйте эту анкету после того, как вы завершите про-
грамму тренинга/повышения квалификации вместе с планом действий,
который вы составили в конце программы, ответив на вопросы по поводу
себя и организации, как это от вас требуется.
Пожалуйста, отвечайте на каждый вопрос с исчерпывающей полнотой.
Межличностные отношения
Мое поведение с моим начальником... Мое поведение с моими подчиненными... Мое поведение с моими коллегами... Мои методы общения с другими людьми... ит. д.

Личное
Степень моей уверенности в себе...

Содержание раздела