Определение используемого принципа подбора руководителей

Этого просто никто бы не заметил. Поэтому, когда с началом так называемой перестройки и очередной кампании всеобщих выборов, кое-где на предприятиях все же произошли значительные кадровые изменения, социологи фактически не приняли в них участия или их мнение мало учитывалось.
Основным фактором, позволяющим начать разрешение перечисленных проблем, представляется управленческое решение о переходе к обоснованным методам управления персоналом, принимаемое на высших уровнях руководства предприятием - директором и его заместителем по работе с кадрами. Оно может быть принято в виде приказа или плана работы группы социологического обеспечения, содержащего мероприятия по внедрению социально-технологической системы диагностики и оптимизации управленческого персонала предприятия.
Технология подготовки таких решений как составная часть указанной системы направлена на получение следующих результатов.

Определение используемого принципа подбора руководителей, позволяющее выявить преобладание на каждом или только на ключевых уровнях управления эффективных или неэффективных начальников. Данный результат далеко не всегда очевиден для высшего руководства, так как каждый из его представителей исходит преимущественно из своей личной оценки подчиненных. При диагностике на формализованном уровне обобщается мнение представителей нескольких уровней руководства, то есть получается более объективный результат. Он позволит зафиксировать момент, когда необходимо изменить стиль взаимодействия или кадровый состав подчиненных.
Определение тех должностных уровней, где преобладают руководители, ориентированные на скрытые требования латентной структуры, противостоящие главной целевой функции. Такие работники могут быть достаточно эффективными, но их ориентации позволяют считать возможным неблагоприятное для предприятия перерождение кадрового состава.
Прогноз неблагоприятных тенденций в формировании управленческого персонала позволит осуществить мероприятия по оптимизации кадрового состава определенных должностных уровней до возникновения проблемной ситуации путем построения системы ситуативных нормативов, позволяющих выполнять задачи оценки, подбора, перемещения руководящих кадров в пределах предприятия.

Решение перечисленных диагностических задач представляется возможным осуществить путем проведения диагностики выраженности деловых и характерологических качеств руководителей. Для этого используются методы экспертной оценки и психологического тестирования.

При обработке выявляются совокупности качеств, взаимосвязанные между собой в соответствии с формальными или неформальными требованиями.
Результатом построения системы нормативов для оценки или отбора кадров является построение для каждого должностного уровня социально-психологических профилей, отображающих ориентацию работников на выполнение следующих нормативных требований, действующих в данной организации:

эффективность управленческой деятельности на конкретном должностном уровне, выражающаяся в выполнении заданных производственных показателей независимо от характера методов и средств их достижения;
включенность в латентную (скрытую) структуру, противостоящую основной целевой функции организации;
включенность в формально-декларированную структуру, соответствующую основной целевой функции;
включенность в социально-положительную структуру. К социально-положительной структуре относятся требования, воспринимаемые вышестоящим руководством как социально-одобряемые признаки поведения;
включенность в социально-инверсную структуру. К социально-инверсной структуре относятся качества, воспринимаемые вышестоящим руководством как социально-негативные признаки поведения.

При этом оптимальным для организации в целом и для отдельного должностного уровня можно считать кадровый состав, при котором, во-первых, преобладают руководители, ориентированные преимущественно на выполнение формальных требований; во-вторых, действует механизм замены выбывающих управленцев на тех, у кого преобладает аналогичная формальная ориентация.
На основании результатов диагностики появляется возможность для обоснования управленческих решений по следующим направлениям.

Применительно к тем должностным уровням, где преобладают работники, относительно которых был получен низкий показатель соответствия нормативу эффективного руководителя, высшему руководству могут быть представлены рекомендации о целесообразности применения авторитарного стиля. Он предполагает усиление централизации и может включать в себя следующие виды взаимодействия с подчиненными:

не привлекать слабых в управленческом отношении руководителей к решению сложных вопросов;
оказывать помощь при возникновении нестандартных ситуаций;
давать распоряжения в предельно конкретной форме;
установить жесткую систему контроля и отчетности;
использовать однозначную систему поощрений и наказаний. Демократическому стилю более свойственна децентрализация управления, предполагающая: предоставление инициативы в вопросах кадровых назначений, финансирования, внедрения новой техники; постановка задач в общей форме без излишней детализации; использование главным образом методов убеждения при реализации решений и т. д. Данный стиль рекомендуется применять на тех уровнях, где преобладают руководители с высокой или средней степенью соответствия указанному нормативу.

Диагностика позволяет реализовать методы воздействия на мотивацию управленческого персонала на основе рекомендации выбора того стиля, который является наиболее адекватным выявленным условиям.

Те уровни руководства, где зафиксирована преобладающая включенность действующего управленческого персонала в латентную часть неформальной структуры в перспективе могут испытать перерождение кадрового состава, выражающееся в переориентации большинства его представителей на достижение каких-либо личных целей в ущерб интересам производства. Примером может служить широко распространенное использование руководством автотранспортных предприятий автомобилей в личных целях, ставшая практически официальной в таких организациях торговля администрации запасными частями и т. д. Относительно данных уровней, где зафиксировано значительное количество подчиненных с высокой степенью соответствия нормативу неформальной структуры, высшему руководству предприятия может быть рекомендовано проведение ротации кадров.

Решение задачи повышения качественных параметров существующего управленческого персонала нельзя осуществлять на основании механического копирования западных методов, в частности на основе планирования в настоящий момент ротации, охватывающей значительное число уровней руководства. Ее целесообразно применять только там, где это необходимо после проведения предварительной диагностики.

Аналогичным образом - путем определения степени соответствия каждому из построенных нормативов - может устанавливаться предполагаемая ориентация на требования той или иной структуры выпускников вузов соответствующего профиля, из числа которых могут рекрутироваться специалисты, способные в будущем к руководящей работе.

В полученных рекомендациях реализуется возможность оптимизации управленческого потенциала руководителей предприятия до возникновения проблемной ситуации, вызванной снижением эффективности или перерождением большинства управленцев. Выполняемая диагностика позволяет в данном случае реализовать методы подбора и расстановки кадров.
Представление перечня указанных рекомендаций высшему руководству предприятия позволяет говорить о переходе от диагностической технологии к технологии принятия и реализации управленческих решений об обоснованном формировании управленческого кадрового состава. На стадии принятия такого решения может быть выпущен нормативный документ о кадровых перемещениях в рамках ротации, наборе молодых специалистов, составлена индивидуальная программа реализации определенного стиля взаимодействия директора и его заместителей с отдельными уровнями руководства и т. д.
Технология реализации решения представляет собой периодическое воспроизводство диагностики для регулярной оптимизации руководящего персонала предприятия до момента сглаживания дисбалансов в ориентациях кадрового состава управленцев. После этого технология начинает использоваться в режиме оптимизации нормативных процессов.
Данные результаты имеют значение для коренного реформирования процесса принятия и реализации управленческих решений, и может возникнуть вопрос: будет ли подлежать изменению неадекватный принцип подбора кадров, если он устраивает тех, кто обладает властью? Дело в том, что сейчас это зависит не столько от личных пристрастий высшей администрации, сколько от устойчивости предприятия в условиях возникающей конкуренции. Нестабильность экономического положения требует опираться на тех, кто способен вывести организацию из кризиса, независимо от того, приспосабливаются они к ожиданиям директората или нет.

Механизм банкротства предприятий уже разработан государственными органами и кое-где он начинает применяться, поэтому руководитель, активно использующий методы оптимизации управления находится в более выгодном положении, чем тот, кто инертно следует правилу поиска своих людей. Сложность приведенных проблем предполагает, во-первых, наличие высокого уровня профессионализма у современного социального инженера, во-вторых, подготовку достаточного количества таких профессионалов, пригодных для их разрешения, в-третьих, разработку новых технологических средств, адекватных изменениям кадрового состава.
Как это было показано выше, для движения двух основных групп персонала - рабочих и руководителей - в современных условиях характерны как нормативные процессы, связанные с закономерностями естественного воспроизводства кадров, так и вненормативные особенности, обусловленные дестабилизацией общей социально-экономической ситуации в условиях переходного периода. Отсюда, основной проблемой технологизации кадровой работы в настоящее время можно считать перевод вненормативных процессов движения трудовых ресурсов в нормативное состояние.

Особенность технологий управления персоналом, создаваемых в современных условиях, состоит в том, что они должны быть достаточно эффективными и как средства сглаживания действующих на предприятии последствий социальных потрясений, и как собственно социально-инженерные средства нормативно-преобразовательной деятельности по совершенствованию системы управления предприятием.
Для обеспечения условий такой эффективности предлагается разграничить два аспекта - организационный и содержательно-методический.
Организационный аспект позволяет выделить в технологии раздел, включающий в себя описание совокупности мероприятий по решению вопросов организации разработки или внедрения технологии - характеристика структуры коллектива или подразделения, кадровый состав исполнителей, вопросы материально-технического обеспечения, последовательность разработки (внедрения), и т. д.
Содержательно-методический аспект предполагает наличие теоретического обоснования данного технологического средства, описания процедур по обработке исходной информации, указаний по применению полученных результатов в практике управления.
При разработке технологий необходимо учитывать, что в современных условиях применительно к рабочим кадрам задачи технологизации связаны прежде всего с переводом системы управления персоналом из режима сокращения численности (вненормативный процесс) в режим постоянного воспроизводства естественной убыли трудовых ресурсов (нормативный процесс). В связи с тем, что процесс комплектования вакансий для руководителей гораздо менее динамичен, чем для рабочих, а также в связи с большей сложностью управленческих функций, исходной задачей технологизации в рамках удовлетворения нормативной потребности постоянного совершенствования управленческого механизма является повышение его качественных характеристик за счет применения передовых диагностических методов по отношению к уже существующему на сегодняшний день персоналу руководителей.
Отсюда в первом случае (относительно рабочих кадров) эффективность создаваемых технологий может быть обеспечена за счет приоритетной разработки вопросов, связанных с организационным аспектом, во втором (относительно руководителей) она зависит в большей степени от разработанности содержательно-методического аппарата.
Попытка решения указанных проблем была реализована автором при создании и применении социально-технологических систем управления персоналом, включающих в себя взаимосвязанные технологии подготовки и реализации управленческих решений.
При их разработке возникли проблемы, связанные с несовершенством существующего содержательно-методического аппарата, применяемого в процессе диагностики профессионально значимых личностных качеств респондентов для выявления степени их профпригодности к конкретным видам производственной деятельности. В связи с этим возникает необходимость анализа подходов к решению данной проблемы различными научными дисциплинами.
Существующие в настоящее время применительно к работе с кадрами диагностические технологии реализованы в рамках разных отраслей гуманитарного научного знания и прежде всего в общей психологии и психофизиологии.
Одним из направлений технологизации управления персоналом в новых условиях на методическом уровне является формирование новых диагностических процедур при проведении профотбора.
В таких процедурах наряду с традиционными психофизиологическими и общепсихологическими методами должны использоваться социологические критерии для определения профпригодности кандидата на прием. Рассмотрим отличие последних от методов, относящихся к предметной сфере психологии труда.
Можно считать, что психологические способы определения профпригодности реализуются на основании так называемого общенормативного подхода к диагностике.
Он предполагает задание нормативного или желательного состояния диагностируемого объекта либо на основе общепринятых в данной научной области ценностей и социальных идеалов, либо на основе теоретических и концептуальных построений (88, с. 52). Таким образом строятся, например, широко распространенные в психологии труда профессиограммы различных профессий, представляющие собой подробное описание социально-экономических, технических и др. особенностей профессии, психофизиологических критериев. Определение профпригодности поступающего на работу в данном случае осуществляется после выполнения им заданий на имитаторах данного вида трудовой деятельности или специальных аппаратах, диагностирующих уровень выраженности необходимых моторных, сенсорных, зрительных и других физиологических функций. На этой основе была построена вся психотехника 20 - 30-х годов, которая была в конечном итоге ликвидирована не только вследствие субъективных политических гонений (36), но и в результате серьезных диагностических ошибок.

Эти ошибки были связаны с недостаточным учетом психотехниками общепсихологических факторов, определяющих личностную установку человека на эффективный или неэффективный труд, а также непониманием компенсаторных механизмов поведения. Современными исследованиями в рамках психологии труда было доказано, что даже не обладая необходимыми физиологическими функциями, человек может работать эффективно за счет подключения сознательных действий, например путем правильной организации рабочего места или умения планировать дневную выработку
(7, с.11-15, 26-27). Однако общепсихологический подход тоже иногда оказывается недостаточным при определении профпригодности, так как базируется на тех же общенормативных принципах. В данном случае они могут проявляться при построении по результатам многофакторных личностных тестов характерологических типовых профилей работников определенной специальности. Такие профили рассчитываются путем простого усреднения тестовых оценок по шкалам теста среди всех испытуемых выборки.

В процессе статистического сопоставления данных результатов с производственными показателями автором настоящей работы было установлено отсутствие значимых корреляций у рабочих шести специальностей (65). То есть профдиагностика по данным типовым профилям может привести к преимущественному отбору недостаточно эффективных работников.
Наиболее приемлемым для проведения работ по профотбору представляется ситуативно-нормативный подход (88, с. 60 - 68; 19, с. 305 - 306). Одно из базисных положений данного подхода применительно к кадровой проблематике связано с диагностикой и использованием требований, предъявляемых к работнику со стороны какой-либо социально значимой ситуации в качестве внешнего критерия для построения эталонного норматива.

Специфика этой ситуации отображается, например, в условиях работы на конкретном производственном участке, которые могут отличаться от условий другого участка в рамках той же профессии. Выявить специфику данных отличий для построения норматива профпригодности можно с помощью социологической диагностики уровня эффективности производственной деятельности уже адаптированных в специфических производственных условиях людей. В этом состоит социологический аспект профотбора. Однако в большинстве существующих технологий, построенных на предварительной диагностике нормативных должностных требований применительно к рабочим кадрам, выявлялись организационные параметры (сплоченность и др.), характеризующие эталонное состояние уже сформированных коллективов (88, с. 94 - 135).

Формирование коллектива еще на стадии приема новых рабочих за счет организации социологически обеспеченного профотбора на основе принципов ситуативно-нормативного анализа в ходе разработки указанных технологий реализовано не было.
Применительно к управленческим кадрам указанные технологии не предполагали выявления формально-латентных систем требований, действующих на каждом предприятии, и поэтому не обеспечивали адекватность динормативных деловых качеств оптимального руководителя специфике конкретной социально-экономической ситуации.
Кроме того, ориентация ситуативно-нормативных технологических средств на оперативное внедрение специалистами разной (в том числе и невысокой) квалификации позволяла фиксировать при диагностике нормативных должностных требований только факторы (тестовые шкалы, экспертные параметры), статистически значимые для эффективной работы в конкретный момент времени. Вместе с тем, при диагностике необходимо учитывать, что как статистически значимые, так и статистически незначимые для производительной работы психологические факторы находятся в сложном компенсаторном взаимодействии.

Те и другие в условиях резких перестроечных изменений в экономических отношениях могут приобретать более или менее приоритетное содержание в разных производственных ситуациях. Этот приоритет необходимо выявлять и использовать при диагностике путем построения не одного норматива, а их системы.

На методическом уровне необходим переход к многонормативной диагностике, которая требует использования достаточно сложных статистических расчетов. Их реализация возможна на базе персональной вычислительной техники, что делает достаточно актуальными для более подробного рассмотрения вопросы сопряжения указанных технических средств со специфическим социолого-психологическим инструментарием специалиста по персоналу.
Подводя итоги вышеизложенному, можно сформулировать следующие положения, позволяющие выработать общие подходы к разработке концепции управления персоналом предприятий в условиях переходного периода.

В связи с различием подходов к определению основных понятий, характеризующих работу с кадрами в условиях плановой экономики, в качестве исходного понятия для формирования концепции управления персоналом предлагается рассматривать персонал организации как общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций, для выполнения основной целевой функции предприятия.
Основной целью управления персоналом предприятий в современных социально-экономических условиях переходного периода представляется формирование сбалансированного кадрового состава организации, позволяющего обеспечить адаптацию производства к требованиям нестабильной экономики. Такие требования прежде всего предполагают переход от плановых методов комплектования предприятий кадрами к формированию коллективов на основе учета и использования особенностей развивающегося в настоящий момент рынка труда. Сбалансированный кадровый состав должен быть основан на преобладании в коллективе групп работников, представители которых ориентированы на выполнение требований формальной структуры социальной организации предприятия.
В связи с тем, что для движения основных групп персонала - рабочих и руководителей разных уровней - в современных условиях характерны как отклонения в нормативных процессах, связанных с закономерностями естественного воспроизводства кадров в условиях стабильной экономики, так и вненормативные особенности, обусловленные дестабилизацией общей социально-экономической ситуации переходного периода, основной проблемой технологизации кадровой работы в настоящее время можно считать перевод вненормативных процессов в движении трудовых ресурсов в нормативное состояние. Это является одной из сторон социально-инженерной деятельности, в рамках которой строится деятельность специалистов по управлению персоналом.
Сложность приведенных задач предполагает, во-первых, наличие высокого уровня профессионализма у современного социального инженера, во-вторых, подготовку достаточного количества таких профессионалов, пригодных для их разрешения; в - третьих, разработку новых концептуально обоснованных социально-технологических средств.
В условиях реформируемой экономики достаточно результативным направлением технологизации управления персоналом может быть переориентация с разработки и применения отдельных социальных технологий на их объединение в единые социально-технологические системы, под которыми понимаются комплексы взаимосвязанных и взаимодействующих технологий, каждая из которых направлена на модификацию определенной регулирующей составляющей имеющейся на предприятии подсистемы управления персоналом - подготовку или реализацию управленческих решений. При этом результаты применения одной технологии используются в качестве исходной информации для реализации другой технологии.
Технологизация управления рабочими кадрами как одной из основных групп персонала может базироваться на следующих принципах:

основное направление деятельности социального инженера в области стабилизации положения с рабочими кадрами связано с обеспечением перевода процесса формирования коллектива предприятия из вненормативного режима постоянного сокращения рабочих мест в нормативный режим оперативного заполнения вакансий, постоянно появляющихся ввиду естественной убыли трудовых ресурсов. Применяемые для этого технологии должны быть достаточно универсальными и эффективными как социально-технологические средства и как методы противодействия социальным отклонениям;
исходной диагностической задачей технологизации управления персоналом на уровне подготовки управленческого решения о переходе к обоснованному управлению персоналом в современных условиях можно считать создание системы контроля и отслеживания процесса движения трудовых ресурсов из организации во внешнюю среду и обратно, построенной на основе совокупности формализованных показателей. Для приведения существующей системы учета рабочих кадров на предприятии в соответствие с процессом движения трудовых ресурсов необходимо отказаться от традиционного метода определения текучести вследствие его неадекватности указанному процессу и разработать более адекватные показатели, позволяющие обосновать необходимость решения о преобразовании системы управления персоналом для применения новых технологических средств;
использование новых технологий на уровне принятия решения предполагает реформирование кадровых подразделений в систему управления персоналом на предприятии без значительного изменения существующих организационных структур. Решению этой задачи могут способствовать: отказ от принципа планового набора; создание группы профдиагностики и профотбора в составе отдела кадров, объектом работы которой являлись бы как кандидаты на прием, так и сотрудники, подлежащие сокращению, для их переориентации и переподготовки в пределах предприятия; изменение общей формально-бюрократической направленности работы отдела технического обучения путем применения его сотрудниками формализованных процедур, направленных на обеспечение успешности адаптации вновь поступивших рабочих;
общеметодической основой реализации технологий, предназначенных для стабилизации рабочих коллективов является выявление на предприятии профессионально-должностных позиций с постоянно существующими или систематически появляющимися вакансиями для построения системы профессионально-ситуативных нормативов профотбора на эти должности на основе методов и процедур, созданных в рамках ситуативно-нормативного подхода, которые до сих пор не применялись для комплектации коллективов на ранних стадиях их формирования - при приеме на работу;
для обеспечения максимальной эффективности внедрения указанных методик в условиях переходного периода представляется целесообразным использовать в них методы многовариантного нормативного анализа, позволяющие выявлять на формализованном уровне для каждого кандидата на прием систему профессионально-должностных позиций и подразделений, где его адаптация может пройти достаточно успешно.

Содержание раздела

Главная сайта