Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения
Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по поводу применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разъяснено следующее.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято и не было погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в случае, если он подал до совершения проступка заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются только по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том:
- что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, имело место в действительности и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- что работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом работодателям и работникам следует иметь в виду следующее:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение вышеуказанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Пунктом 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 отдельно разъяснен порядок применения мер дисциплинарного взыскания и расторжения трудового договора по соответствующему основанию с работниками, отказавшимися от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), при условии, что такой договор не был одновременно заключен с трудовым договором, а именно:
- если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора должен рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;
- если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.
77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
В пользу работодателя, по нашему мнению, могут толковаться разъяснения, приведенные в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст.
192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение было произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск.
Однако в вышеуказанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Разумеется, при увольнении работника по данному основанию выходное пособие не выплачивается. Однако право работника на очередной отпуск при увольнении, а также на получение компенсации за неиспользованный отпуск сохраняется.
Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
При этом п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит пять подпунктов, каждый из которых устанавливает отдельные основания для расторжения трудового договора.
Работник может быть уволен в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Трудовые споры, связанные с увольнением за прогул, являются наиболее сложными. Поэтому обе стороны трудового спора должны учитывать сложившуюся судебную практику.
Так, п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что увольнение по этому основанию, может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока
предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст.
280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом прогулом не считается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст.
186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Кроме того, п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на обязанность работодателя представлять доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней.
В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие работника на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, Пленум Верховного Суда Российской Федерации рекомендовал судам при удовлетворении заявленных требований учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
В соответствии с пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
При этом не имеет значения, сколько времени работник находился на рабочем месте в состоянии опьянения, а также то, был ли он отстранен от работы в связи с вышеуказанным состоянием.
Кроме того, увольнение по этому основанию может последовать и в случае, если работник находился в рабочее время в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Основанием для принятия решения об увольнении по данному основанию является медицинское заключение, подтверждающее состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения. Пунктом 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 допускается использование и других видов доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Однако, по нашему мнению, отсутствие медицинского заключения делает минимальными перспективы работодателя в положительном исходе судебного разбирательства по поводу законности увольнения.
Обращаем внимание читателей и на такую особенность: для того чтобы работник мог быть уволен по основаниям, указанным в пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ему достаточно появиться на работе или на территории организации всего на несколько минут (чтобы факт опьянения мог быть зафиксирован).
Но если работник, употребивший спиртные напитки, наркотики или иные вещества, приводящие к опьянению, покинул территорию организации, не будучи замеченным, он может быть уволен за прогул только при условии, что работник ушел с работы более чем за четыре часа до окончания рабочей смены.
В соответствии с пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 О государственной тайне.
Аналогичный перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, федеральным законом не утверждался. Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации.
Однако ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ О коммерческой тайне определен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, включающий:
- сведения, содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
- сведения, содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
- сведения о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
- сведения о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
- сведения о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
- сведения о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
- сведения об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
- сведения о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
- сведения о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
- сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Что касается состава сведений, содержащих служебную тайну (не подпадающую под определение государственной или коммерческой), то, по нашему мнению, их исчерпывающий перечень должен быть закреплен в соответствующем внутреннем локальном нормативном акте хозяйствующего субъекта.
Требования по защите персональных данных работника установлены нормами гл. 14 ТК РФ.
В соответствии со ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Увольнение работника по причине разглашения им персональных данных работников может быть осложнено тем, что ст. 86 ТК РФ определен перечень обязанностей работодателя по обеспечению защиты таких данных. В частности, в вышеуказанном перечне установлено следующее:
- обработка персональных данных работника может осуществляться работодателем исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;
- все персональные данные работника должны быть получены у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;
- защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;
- работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;
- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
Кроме того, ст. 88 ТК РФ установлены требования, которые должны соблюдаться
при передаче персональных данных работника, в том числе:
- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;
- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;
- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы только в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;
- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам; при этом вышеуказанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;
- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;
- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию
только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения вышеуказанными представителями их функций.
Если решение об увольнении работником будет обжаловано, а в суде выяснится, что какое-либо из вышеперечисленных требований соблюдено не было, скорее всего, судом будет принято решение о восстановлении работника и об оплате вынужденного прогула.
Разумеется, уволены по данному основанию могут быть только работники, имеющие доступ к персональным данным работников, - персонал кадровых служб, программисты, системные администраторы и т.д.
Обращаем внимание читателей на норму ст. 90 ТК РФ, в соответствии с которой лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Иными словами, если работник привлечен к уголовной или административной ответственности за разглашение персональных данных работников, он может быть уволен по основанию, установленному пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в этом случае необходимые обоснования уже собраны соответствующими службами.
Пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по поводу применения нормы пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дано разъяснение, согласно которому в случае оспаривания работником увольнения по вышеназванному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.
В соответствии с пп. г п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Пунктом 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что вышеуказанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества должно расцениваться любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Таким образом, и в данном случае перспективы судебного разбирательства для работника весьма невелики: решение об увольнении может быть обжаловано одновременно с обжалованием решения органа, привлекшего работника к уголовной или административной ответственности.
В соответствии с пп. в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Для того чтобы у работодателя возникли основания для увольнения работника по данному основанию, он должен документально оформить несчастный случай на производстве или иные тяжкие последствия.
Согласно ст. 227 ТК РФ расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.
Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили легкие повреждения здоровья, проводится комиссией в течение трех дней. Расследование несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом проводится комиссией в течение 15 дней.
Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления вышеуказанного заявления (ст. 229.1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 230 ТК РФ по каждому несчастному случаю, квалифицированному по результатам расследования как несчастный случай на производстве и повлекшему необходимость перевода пострадавшего в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на другую работу, потерю им трудоспособности на срок не менее одного дня либо смерть пострадавшего, оформляется акт о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав Российской Федерации.
