Расторжение трудового договора при ликвидации организации
определяться исходя из общих правил установления подсудности дел согласно ст. ст. 23 -24 ГПК РФ.
Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст.
413 ТК РФ).
Пунктом 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на то, что лицо, считающее, что его права нарушены, выбирает по собственному усмотрению способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст.
390, ст. 391 ТК РФ). Это прямо вытекает из норм ст.
46 Конституции Российской Федерации, а также из того факта, что ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам.
Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 2 ст. 387, ч. 1 ст.
390 ТК РФ).
Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а заявление о разрешении иного индивидуального трудового спора - мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст.
392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24
ГПК РФ).
Кроме того, в п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся следующие разъяснения:
- судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст.
392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности;
- исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст.
152, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, что об этом заявлено ответчиком;
- при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст.
390, ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз.
2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ);
- если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст.
392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст.
390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства;
- в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд
вследствие обстоятельств непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
В п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 приведены рекомендации судам, принимающим решения по трудовым спорам, в отдельных ситуациях:
- в общем случае работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Однако при невозможности его восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст.
81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при этом не уточнено, но, по нашему мнению, представляется очевидным, что время вынужденного прогула (подлежащего оплате) должно быть ограничено датой окончания ликвидационных мероприятий (если организация была действительно ликвидирована).
В то же время в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 не указано, кто в данном случае должен являться ответчиком по судебному решению. Если к моменту вынесения судебного решения все ликвидационные мероприятия завершены, а средства для оплаты вынужденного прогула ликвидационной комиссией своевременно не были зарезервированы, взыскание присужденных сумм, по нашему мнению, будет практически невозможным;
- если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора;
- по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст.
394 ТК РФ). Заметим, что в условиях сокращения объемов производственной или торговой деятельности работодателя рассчитывать на то, что работник напишет подобное заявление, вряд ли стоит: работнику выгоднее восстановиться на работе, получить возмещение за время вынужденного прогула, а затем вновь уволиться, но уже по сокращению штата.
Пункт 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 содержит разъяснение, которое направлено на защиту интересов работодателя, которое заключается в следующем: если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Средний заработок за время вынужденного прогула работника может быть взыскан в данном случае с работодателя только в случае, если будет доказано, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и подзаконными актами, разработанными и изданными в развитие норм ст.
139 настоящего Кодекса.
По единым правилам производится расчет среднего заработка:
- при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ);
- при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ);
- при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК
РФ).
Пунктом 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 обращено внимание судов на то, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Пример. Работнику при увольнении было выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. По истечении полутора месяцев со дня увольнения факт увольнения был признан незаконным.
В этом случае выплате подлежит сумма, равная среднему заработку работника за один месяц.
Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку вышеуказанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
Часть 9 ст. 394 ТК РФ допускает возможность взыскания с работодателя сумм компенсации морального вреда, нанесенного работнику фактом незаконного увольнения, если работник был подвергнут дискриминации в сфере труда, а также при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо при незаконном переводе на другую работу.
Пунктом 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 по данному поводу разъяснено, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Следовательно, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст.
21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Обращаем внимание читателей на то, что нормами гл. 25.3 НК РФ уволенные работники освобождены от уплаты государственной пошлины при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы (денежного содержания) и с иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том
числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.
З. Расторжение трудового договора при ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем
Возможность расторжения трудового договора при ликвидации юридического лица (или при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя) установлена п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, причем обязательным условием для расторжения договора по данному основанию является факт действительного прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Так, основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке [ст.
61 Гражданского кодекса Российской федерации (ГК РФ)].
В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Это, в частности, означает, что требования увольняемых работников могут быть удовлетворены только за счет имущества ликвидированной организации.
В частности, юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
- по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции Российской Федерации, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом).
Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание.
Обязанности лица, принявшего решение о ликвидации юридического лица, установлены ст. 62 ГК РФ и заключаются в следующем:
- учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;
- учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора), устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с гражданским законодательством. С момента назначения ликвидационной комиссии к последней переходят полномочия по управлению делами юридического лица.
Ликвидационная комиссия выступает в суде от имени ликвидируемого юридического лица. Таким образом, после принятия решения о ликвидации юридического лица интересы стороны трудовых отношений, обязанной оформить увольнение работников и провести расчеты с ними, представляются ликвидационной комиссией.
Обращаем внимание читателей на то, что при ликвидации юридического лица требования его кредиторов (ст. 64 ГК РФ) удовлетворяются в той же очередности, что и требования кредиторов, удовлетворяемые при недостаточности у юридического лица денежных средств (ст. 855 ГК РФ).
Так, расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности удовлетворяются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также по требованиям о компенсации морального вреда).
В соответствии с п. 2 ст. 855 ГК РФ при недостаточности денежных средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание денежных средств осуществляется в следующей очередности:
- в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;
- во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя на основании им самим принятого решения вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст.
25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, понимается фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Действующим законодательством установлен особый порядок расторжения трудового договора с гражданскими служащими, занятыми на должностях гражданской службы.
Пункт 30 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 ограничивается по данному поводу отсылкой положениям ст. ст. 31, 33 и 38 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации (далее - Закон о государственной службе). Одновременно при этом оговаривается, что исходя из ст.
73 вышеназванного Закона ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом о государственной службе.
Согласно вышеназванным статьям Закона о государственной службе при ликвидации государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим могут быть продолжены:
- в случае предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе;
- в случае направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации.
При отказе гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается.
При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания; при этом выходное пособие не выплачивается.
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.
При принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в связи с ликвидацией государственного органа представитель нанимателя информирует об этом в письменной форме выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя производится в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В условиях экономического кризиса данное основание для увольнения работников является наиболее правомерным, хотя и наиболее затратным. Если исходить из того, что на момент принятия решения о сокращении численности или штата работодатель не нуждается в услугах сокращаемых работников, то дополнительные затраты (не обусловленные непосредственно процессом осуществления предпринимательской деятельности) могут достигать пяти средних заработных плат в расчете на каждого увольняемого работника.
Расторжение трудового договора по данному основанию может быть обусловлено не только сокращением объемов производственной или торговой деятельности, но и иными причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовой договор может быть либо расторгнут, либо изменен.
Общие правила изменения определенных сторонами условий трудового договора по вышеперечисленным причинам установлены ст. 74 ТК РФ.
Так, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до даты изменения условий трудового договора.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие вышеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Что же касается вакансий в других местностях, то работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии вышеуказанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если вышеуказанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
