Тенденции изменения организационных структур
1.2.7. В правовом отношении организации подразделяются на четыре формы:
- юридическое лицо зарегистрированное в государственном органе, имеет печать и расчетный счет в банке,
- неюридическое лицо, не зарегистрированное в государственном органе (подразделения юридического лица, простое товарищество, ряд объединений),
- неюридическое лицо, зарегистрированное в государственном органе, но не имеющее отдельного зарегистрированного офиса, официальной печати, например, предприниматель без образования юридического лица,
- неформальная организация граждан, например, активисты жилого дома, объединение любителей пляжного волейбола.
1.2.8. Природа организации определяется:
- социальными системами;
- взаимным интересом;
- этическими принципами;
- иерархией;
- стремлением к конкурированию с другими организациями;
- ценностью психологической общности людей внутри организации.
Что же касается функционирования самих организаций и социальных групп внутри ее т. е. организационных структур отметим, что они имеют:
1.2.9. Тенденции изменения организационных структур:
- Упрощением организационных структур за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности организации или эффективностью других управленческих решений.
- Укрупнением организаций (преимущественно в форме слияния и поглощения).
- Найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач.
- Переход от традиционной структуры организации к структуре ориентированной на командную работу, связанный с усложнением задач и нарастания скорости изменений и непредсказуемости внешней среды.
Создание дифференцированных структур, включающих разнородные элементы (нейрокомпьютерные технологии, бенч (прибрежные) - маркетинговые холдинги и др.
1.2.10. В организации проходят:
- объективные (естественные по экономическим, управленческим и организационным законам) процессы,
- субъективные (искусственные по воле человека или общества) процессы.
1.2.11. К объективным процессам относятся:
- процессы спада и подъема в деятельности организации,
- баланс спроса и предложения,
- процессы, связанные с законами организации (синергии, самосохранения, композиции и пропорциональности, информированности).
1.2.12. К субъективным относятся процессы, связанные с реализацией технологических, экономических, управленческих и других решений субъектов управления.
1.2.13. В социальных организациях сложились определенные схемы коммуникационных отношений, которые функционируют в виде следующих схем:
- базовых а) линейная, б) кольцевая;
- производных - в) колесо, г) звезда, д) штабная, е) иерархическая,
ж) матричная;
- смешанные схемы, включающие в себя соответствующий набор базовых и производных схем.
В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений.
1.2.14. Традиционный подход к теории организации представлен идеями первопроходцев школы классического менеджмента (Тейлор, Файоль, Вебер), которые исходили из того что:
- организация - это закрытая система,
- ее среда в главном и основном предсказуема,
- неопределенности в организации могут быть минимизированы путем правления и управления,
- главная цель коммерческой организации максимизация прибыли, экономическая эффективность,
- организация должна находится в системе жесткого управления и постоянного контроля и подчинения работников (механистическая организация, получившая название бюрократической).
1.2.15.
Основными законами механистической организации являются:
¦ четко определенная и жесткая иерархическая власть, призванная обеспечить достижение целей организации путем координации деятельности работников,
¦ единоначалие, которое должно свести к минимуму выдачу подчиненным противоречивых приказов и распоряжений. У каждого подчиненного должен быть только один руководитель, перед которым он отчитывается,
¦ объем властных полномочий должен соответствовать объему ответственности руководителя,
¦ сверху вниз должна делегироваться власть, а не ответственность. Руководитель, передавая часть своих властных полномочий нижестоящим работникам, несет главную ответственность за реализацию принятого решения и достижения целей организации.
1.2.16. Модернистские подходы базируются на иных характеристиках организации:
- организация это открытая система, которая находится в постоянном взаимодействии с внешней средой, которая нестабильна, изменчива, динамична, неоднородная по составу,
- внутренняя среда организации отличается наличием большого числа неопределенностей, которые трудно прогнозировать, предсказывать и контролировать,
- высшая цель организации обеспечение ее выживаемости в ситуации быстрой смены внешних и внутренних условий ее функционирования.
Вывод: традиционные и модернистские теории организации рассматривают организацию как систему.
1.2.17. Многообразие областей деятельности организаций сформировали и узаконили набора правовых форм и организационных структур. Классификация организаций позволяет:
- найти сходные организации по каким-либо параметрам;
- определить их численное распределение для создания соответствующей инфраструктуры: подготовки кадров, контрольных служб и т.д.;
- определить их отношение к налоговым и другим льготам Гражданского кодекса РФ. В нем предусматривается возможность создания коммерческих и некоммерческих организаций
1.2.18. В теории организации классифицируют по ряду критериев:
- правительственные и неправительственные;
- коммерческие и некоммерческие;
- бюджетные и внебюджетные;
- общественные и хозяйственные;
- формальные и неформальные;
- по отраслевой принадлежности (промышленные, сельскохозяйственные,
транспортные, торговые и др.);
- по самостоятельности принятия решений: головные (материнские), дочерние и зависимые.
1.2.19. Согласно ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая:
- зарегистрирована в установленном порядке;
- имеет расчетный счет в банке;
- имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество;
- отвечает по своим обязательствам этим имуществом;
- может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права;
- выполняет возложенные обязанности;
- имеет самостоятельный баланс или смету;
- может быть истцом и ответчиком в суде.
1.2.20. Законы организации образуют теоретический фундамент теории организации.
Они отражают объективные, устойчивые связи, проявляющиеся в природе, обществе и человеческом мышлении.
1.2.21. В учебной литературе объективные законы организации подразделяются на две группы:
- универсальные,
- специфические.
1.2.22. Область действия универсальных законов распространяется на социальную, биологическую и частично техническую систему.
К этой группе относятся:
Основополагающие:
- закон синергии (сотрудничество, содействие),
- закон самосохранения,
- закон развития.
Фоновые (второго уровня):
- закон информированности - упорядоченности,
- закон единства анализа и синтеза,
- закон композиции пропорциональности.
К числу универсальных, основополагающих относят три закона:
1.2.23. Закон синергии (сотрудничество, содействие)
Для любой системы (технической, биологической или технической) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.) либо существенно меньше.
1.2.24. Закон самосохранения Каждая система (социальная или биологическая) стремится сохранить себя (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс)
1.2.25. Закон развития Каждая система (социальная или биологическая) стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Развитие компании, ее продукции основано на жизненном цикле любой материальной системы. Она включает восемь (в виде шляпы) взаимосвязанных частей:
- Э1- область нечувствительности,
- Э2- внедрение,
- Э3 рост,
- Э4 зрелость,
- Э5 насыщение,
- Э6 спад,
- Э7 крах,
- Э8 ликвидация или утилизация.
1.2.26. Восемь этапов включают как прогрессивное, так и регрессивное развитие.
Положительная тенденция развития (Э2, Э3, Э4) свидетельствует о прогрессивном развитии, а отрицательная (Э6, Э7) о регрессивном.
Этапы Э1, Э5, и Э8 могут представлять как прогрессивное, так и регрессивное развитие в зависимости от небольшого наклона линий этого цикла.
Само развитие организации может быть: эволюционным, революционным, скачкообразным, прогрессивным, регрессивным.
К фоновым относят:
1.2.27. 1. Закон информированности упорядоченности.
Каждая система (социальная или биологическая) стремиться получить как можно больше достоверной, ценной и насыщенной информации о внутренней и внешней среде для успешного функционирования (самосохранения).
1.2.28. 2. Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что:
процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п., с одной стороны, необходимо дополняются противоположными процессами соединения, кооперации, интеграции и т.п., с - другой.
Формулировка закона. Каждая система: живой организм, социальная организация (завод, концерн, учреждение и др.), стремятся настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций.
1.2.29. 3. Формулировка закона композиции пропорциональности.
Каждая система (биологическая и социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все необходимые ресурсы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).
Другими словами Закон композиции отражает необходимость согласование целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера.
Закон пропорциональности отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость.
1.2.30. Специфические законы.
Отношения между компанией и руководителями в большей части стандартизировано в виде кодексов, правил и норм. Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу их новизны, либо в силу трудности, либо в силу нецелесообразности.
Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений его с другими людьми в организациях должно заранее определятся руководителем.
Все формализованные коммуникации и служебные отношения в организации определяются: инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, стратегией, подписанными контрактами, кодексами, регламентами и т.п.
Характер неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, традициями, договоренностями.
1.2.31. Руководители большинства компаний больше всего заботятся о формализованной стороне отношений, считая, что это достаточно для достижения организационного порядка.
Однако неформальные отношения работников вносят некоторые изменения в спроектированный организационный порядок, ослабевая или усиливая его. Поэтому неформальные отношения должны быть объектом управления через профсоюзные, женские и молодежные организации.
Гармония формальных и неформальных отношений дает возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для компании.
1.2.32. Формулировка закона своеобразия: Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая организационная структура производства и управления.
1.2.33. Формулировка закона социальной гармонии:
Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда).
1.2.34. Формулировка закона оптимальной загрузки: Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором, в полной мере, раскрываются его способности и возможности.
1.2.35. Формулировка закона эффективного восприятия и запоминания информации:
Процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.
1.2.36. Формулировка закона эффективного осмысления:
Эффективное осмысление нового возможно при наличие у человека большого объема знаний или информации по данной тематике.
1.2.37. Формулировка закона установки: Любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и приготовился.
1.2.38. Формулировка закона устойчивости информации: Первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем вторичная о том же событии.
1.2.39. Формулировка закона доходчивости информации: Доходчивость сообщения для человека будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации (мультимедии).
1.2.40. Законы организации, описывая устойчивые и общие организационные связи, существующие в природе и обществе, механизмы их проявления и характер взаимодействия, выступают как объективная реальность, что находит подтверждение в многочисленных примерах организационного опыта, целостности (организованности) окружающего нас мироздания.
1.2.41. Ядром и фундаментом совокупного действия законов организации выступает закон синергии.
Все организационные процессы, в конечном счете, сводятся к образованию и развитию организационных комплексов (организованного целого), обеспечению их устойчивости и неустойчивости, слиянию и разъединению, переходу из одного состояния в другое. При этом общим конечным результатом действия законов организации выступает синергетический эффект.
Его прирост характеризует повышение уровня организованности целого (системы), положительность влияния внутренней упорядоченности на выживаемость, устойчивость жизнедеятельности системы, а его снижение (отрицательное значение) характеризует дезорганизованность, вызывающую разрушение и гибель целостных образований.
Таким образом, всеобщность и основательность закона синергии в его универсальности.
Действие всех остальных законов организации сводится к увеличению или уменьшению синергетического эффекта.
1.2.42. Теория организации помимо законов организации изучает принципы статистической и динамической организации
Принципы - это набор правил, положений, либо узаконенных органами власти, либо являющиеся принятыми значительной частью общества, либо получившие признание авторитетных ученых.
В отличие от закона принципы можно выбирать, выполнять или не выполнять, т.е. у каждого из них есть антиподы по содержанию. Например, статьи кодекса законов о труде (КЗОТ), заповеди библии, принцип кнута и пряника, правила регистрации товариществ и обществ в РФ.
Так, заповеди библии имеют альтернативы в виде заклинаний Корана, положений иудаизма, 4 благородных истин буддизма; теория X (ориентации человека к труду) имеет две альтернативы: теорию У и теорию Z. С законами организации такие альтернативы невозможны.
1.2.43. Для каждого закона организации необходимо формировать набор принципов, которые могли бы создать благоприятную обстановку для его реализации.
Варианты реализации законов организации:
В зависимости от используемых принципов результаты реализации законов организации могут быть положительными и отрицательными.
Знание законов и принципов в деятельности социальной организации необходимо и потому, что в коллективах современных организаций по итогам всероссийских исследований накопилось немало проблем организационного поведения
1.2.44. Исследования показывают, что социально - психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными:
- с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся как внешних, так и внутренних условиях,
- с другой стороны, на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.
1.2.45. Доминирующая атмосфера основного коллектива:
- наличие межгрупповых и межличностных противоречий (49% опрошенных);
- проблемы разобщенности в коллективе (37% опрошенных)
- отсутствие системы справедливого решения социальных проблем (34 % сотрудников).
Коллективы сохраняют хорошую нацеленность на конечный результат в условиях давления внешней и внутренней среды организации, но 68% сотрудников считают, что для повышения эффективности работы пока не сформированы необходимые условия.
В коллективах отсутствует чувство единства и взаимодействия между структурными подразделениями, господствуют местнические интересы, о чем сообщают 60% опрошенных.
В значительной части коллективов прослеживается несоответствие существующего потенциала коллектива и задач по оптимизации структуры доходов, дальнейшего экономического роста и совершенствования работы в целом.
По самооценкам опрошенных, только одна треть их обладает необходимым уровнем квалификации. По мере повышения требований к их профессиональному уровню возможно усиление напряженности в межличностных взаимоотношениях.
1.2.46. Исследование показало, что в коллективах в настоящее время отсутствуют явные оппозиционные лидеры, однако можно предположить, что скрытое противостояние нововведениям следует ожидать, прежде всего, со стороны тех специалистов, которые проработали в структурах многие годы.
Три четверти опрошенных сотрудников отмечают удовлетворенность работой и отношениями, а четверть - не может оценить их ни положительно, ни отрицательно. 12% персонала считают, что отношения в организациях носят лицемерный характер.
1.2.47. Вывод: для того чтобы нивелировать последствия будущих негативных изменений в коллективе, уже сейчас необходимо начать процесс построения корпоративной структуры управленческих взаимоотношений в организации.
Среди руководителей высшего и среднего звена 53% обследованных организаций предметно-направленные взаимоотношения не сложились и носят эмоциональную окраску. Однако среди руководителей роль эмоционального лидера остается вакантной, т. е. человека, который бы взял на себя заботу об обеспечении позитивного внутреннего климата, стабильности и единства в коллективе, нет.
Причин тому несколько:
- направление работы, связанное с формированием комфортного внутреннего климата в коллективе среди высшего и среднего командного состава не воспринималось как важное дело, требующее их личное участия,
- существует практически никак не решаемая проблема переориентации с узкоспециальной на управленческую деятельность.
1.3. Индивид, внешняя среда организации, технологии управленческой деятельности как объекты проявления организационного поведения
1.3.1. Как известно, организация является основной сферой, где реализуется организационное поведение.
Другими составляющими, в которых действует организация и проявляется соответствующее организационное поведение, являются:
1. люди и их групповые образования;
2. технологии работы и управления;
3. внешняя среда организации.
1. 3.2. Люди.
Внутренней социальной системой организации являются люди и группы
(большие и малые, формальные и неформальные).
Люди (сотрудники, работники) это живые, думающие, чувствующие и автономные существа, деятельность которых направлена поставленных перед организацией целей постольку их собственные цели совпадают с организационными.
1.3.3. Если расхождение в целях велико, то только модель ОП (поле) может направить деятельность людей в русло достижения целей организации.
Как и в любой дуалистической системе, в паре организация человек каждая из сторон существует для другой стороны, но только вместе они создают возможность развития и получения действительно значимого результата с помощью синергетического эффекта.
1.3.4. Основные характеристики людей в организации:
- степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации;
- творчество на каждом рабочем месте в организации;
- отношение к труду;
- нестандартность мышления;
- надежность и др.
1.3.5. Человеческий капитал организации неисчерпаем, сложен и бесценен.
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого человека (индивида), понятий:
- индивидуальные особенности, которые появляются у человека с момента его рождения, они кристаллизуются определенными качествами, придают каждой личности свою индивидуальность, что требует дифференцированного подхода менеджера в вопросах, в том числе и мотивации, их трудовой деятельности. Положение об уникальности каждого человека принято называть законом индивидуальных особенностей.
- восприятие - это наше отношение к объективной реальности. Оно происходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека процесс.
Восприятие формируется на основе накопленного опыта видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.
- целостность личности это сочетание, своего рода наличие в человеке единство ряда качеств: знаний, опыта, профессионально мастерства, поведения в личной и общественной жизни, моральных и физических императивов.
- мотивация поведения во многом определяется содержание потребностей человека. Оборудование и технология в организации будут мертвым капиталом, если к ним не будет приложен труд предварительно мотивированных людей,
- стремление к соучастию стремление людей способствовать успеху организации, поделится с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Это стремление появится тогда, когда в организации будут созданы благоприятные условия для этого.
Речь идет о выгодной обеим сторонам (личности и руководства организации) практике.
- ценность личности. Ранее действовавшее положение о том, что человек это один из экономических инструментов, устарел.
Сегодня модными ценностями является: соответствующая квалификация, профессиональные способности, возможности для самовыражения личности.
1.3.6. Применительно к организационным проблемам полезным инструментом менеджера можно считать три современных подхода при организации управления в организации:
- научение,
- психоанализ,
- теорию мотивации.
1.3.7. Рассмотрим эти подходы более подробно:
научение:
- зарплата (некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию это стимула, а некоторые не поддаются);
- стремление человека сохранит рабочее место (работник осознает, какой тип поведения позволяет ему в любом случае сохранить работу, а какой приведет к потере);
- социальные факторы, такие как престиж и статус (в зависимости от структуры организации достигнутые успехи ведут к повышению статуса тогда, как упущение и ошибки влекут за собой понижение в должности);
- обратную связь с начальством.
1.3.8. психоанализ (менеджеру надо знать):
- поведение человека не всегда бывает логичным и разумным;
- поступки человека не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах;
- люди не всегда понимают свои импульсы и желания;
- с трудом могут объяснить свое собственное поведение;
- следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы поведения работника;
- менеджеру следует учитывать, что люди живут и работают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной и поэтому они сознательно или несознательно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правильные разъяснения.
Пытаясь применить методы психоанализа в деловых ситуациях, менеджер совершает ошибку. Однако тот, кто вынесет из этой теории более реальное представление о людях и их поведении, сможет эффективно общаться и работать с окружающими.