Схема управления неформальной группой
2.6.33. В. Подобно формальным организациям, неформальные имеют своих лидеров. Путь приобретения лидером формального и неформального влияния одинаков в психологическом плане.
В организационном же плане основное отличие заключается в том, что формальный лидер получает делегированные полномочия в конкретной функциональной области. И дальше он может развить (или не развить) свое лидерство, а опора неформального лидера признание его группой, которое завоевывается с самого начала отношений.
Область основных усилий неформального лидера сфера взаимоотношений в группе, которая намного шире рамок полномочий формального лидера.
2.6.34. Факторы, определяющие возможность стать лидером группы, включают:
- возраст,
- профессиональную компетентность,
- расположение рабочего места,
- свободу передвижения,
- отзывчивость,
- другие характеристики, в зависти от принятой в группе
системы ценностей.
2.6.35. Схема управления неформальной группой:
- Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение может повлечь урон организации в целом. Поэтому с ней надо работать, а не угрожать ей.
- Выслушивать мнение членов и лидеров групп, работать с ними, поощряя к достижению целей организации и стремясь преодолеть негативное влияние или изменить его полярность.
- Перед тем как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу.
- Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие выработке решений, касающихся ее и прямо, и косвенно.
- Быстро выдавать точную информацию во избежания слухов и домыслов.
2.6.36. При управлении поведением в организации руководителю важно учитывать одну отличительную черту организационного поведения: изменить обстоятельства и внешнее окружение индивида обычно легче, чем личность, в силу консерватизма человеческой психики.
2.6.37. Опыт свидетельствует, что даже в организациях с эффективным управлением неизбежны конфликты, которые носят и разрушительный и созидательный характер.
2.6.38. Важно знать ситуации, чреватые возникновением конфликтов:
- дело, над которым работает коллектив, перестает быть общим. Каждый трудится сам по себе. Дружеская помощь оказывается не в ходу;
- сотрудники перестают доверять друг другу, делится рабочими и личными планами;
- во время разговоров во главу угла ставятся негативные факты.
2.6.39. Собеседник, скорее, выскажет замечание в адрес коллеги, чем тепло отзовется о нем.
2.6.40. Общие меры ОП по предотвращению конфликтов:
- распределять задания не тет-а-тет, а на общем собрании,
- ввести в практику открытый обмен мнениями,
- регулярно подводить итоги,
- применять методы игровых технологий в сфере труда (они описаны в соответствующей литературе, например Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение), так как любой конфликт это тоже игра, носящая агрессивный характер.
2.7. Формирование команд и управление ими
2.7.1. Классическая организационная структура имеет достоинства и недостатки.
Она может, как поддерживать сотрудников, так и подавлять их. Классическая структура ориентирована на обеспечение выполнения работ, имея в то же время низкий уровень психологической поддержки для работников.
2.7.2. Так как современный бизнес отличает высокая степень давления внешней среды на людей в организации, то возникла необходимость в организации такой системы, которая бы обеспечила и выполнение работ, и имела надежную психологическую поддержку.
Речь идет о создании команд.
2.7.3. При так называемой командной системе организации управления лидер функциональной команды:
- взаимодействует не только со своей командой, но и нижестоящими и вышестоящими уровнями иерархии,
- поддерживает коммуникации своей группы с организацией в целом,
- способствует расширению горизонтальных связей командных цепочек,
- образует коммуникативные рабочие места и подразделения,
- много делает для того, чтобы состав команды удачно адаптировался к быстроменяющимся условиям внешней среды.
2.7.4. Каждая команда проходит определенные этапы развития, как и организация, у нее есть свой жизненный цикл:
- Формирование. Члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формулируют задачи группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.
- Смятение. Члены группы конкурируют за обладание более высоким статусом, за относительное влияние, дискутируют в направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.
- Нормирование. Группа начинает совместное движение к общим целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил и групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится более эффективным.
- Выполнение работы. Группа вступает в стадию зрелости, она способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.
- Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые успешные группы, комитеты и проектные команды, интенсивные социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.
2.7.5. Психологические основы формирования команд
Психологическая основа существования и функционирования самообучающихся и самоуправляемых адаптивных структур (и команд в том числе) - не сила (иерархия власти), а доверие.
2.7.6. По мнению ученых, психологические основы формирования команд следующие:
1. Для формирования доверия членов команды друг к другу необходимо равенство:
- профессионализма (проверяется с помощью специальных испытаний);
- темперамента (точнее, силы характера).
2. Для преодоления психологической усталости членов команды друг от друга и наиболее широкого диапазона решений в каждой конкретной ситуации необходимы различия, прежде всего в следующих областях:
- тип мышления,
- жизненный опыт,
- методы в решении задач,
- подходы к проблемам и ситуациям,
- психоэмоциональные реакции.
2.7.7. 3. Для поддержания равенства прав и ответственности в команде необходимо наблюдать за состоянием типов власти и влияния в команде, не допуская развития никаких других типов власти, кроме экспертной и, возможно, харизматической.
4. Необходимо соблюдать принцип равенства в распределении результата, материального и нематериального вознаграждения, отношения руководства к членам команды и смысловых заданий в рамках командной работы.
5. Для быстрого формирования команд эффективен метод зон смерти, как инструмент психологического давления, который помогает людям преодолеть смысловые и коммуникационные личностные барьеры.
2.7.8. В современных командах все выполняют любую работу, не считаясь с собственными должностными инструкциями.
Командная организация процесса труда:
- усиливает значимость человека в организации и придает многогранность и смысл его работе,
- делает работу интересной,
- повышает ответственность за общий результат,
- обеспечивает прозрачность процесса достижения общей цели.
2.7.9. Рабочая команда это небольшая группа стремящихся к достижению общих целей постоянно действующих и координирующих своих усилий работников.
Частота взаимодействия членов команды и достаточно продолжительный срок жизни определяют ее существенное отличие как от временных рабочих групп по принятию решений, так и проектных команд в матричных структурах организаций.
2.7.10. В том случае, когда члены рабочей команды осознают общие цели, демонстрируют ответственность и энтузиазм, поддерживают усилия друг друга, правомерно говорить о командной работе.
2.7.11. Командная работа предполагает:
- сотрудников, обладающих необходимой для выполнения командных работ квалификацией,
- трудную цель,
- соответствующий психологический настрой, поддерживающий рабочую среду,
- командное вознаграждения.
2.7.12. Основные условия эффективной командной работы:
1.- ПОДДЕРЖИВАЮЩЕЕ ОКРУЖЕНИЕ
2.- КВАЛИФИКАЦИЯ И ЧЕТКОЕ ОСОЗНАНИЕ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РОЛЕЙ
3.- МИССИЯ
4. -КОМАНДНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
2.7.13.
1.- ПОДДЕРЖИВАЮЩЕЕ ОКРУЖЕНИЕ
Формирование поддерживающей создание команд внешней среды предполагает, что руководство (создатель команд) оказывает всемерную помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделяет необходимое для совместной работы время и демонстрирует веру в способности членов групп, создает условия для благоприятствующей в деятельности команд организационной культуры.
2.7.14. 2.- КВАЛИФИКАЦИЯ И ЧЕТКОЕ ОСОЗНАНИЕ ВЫПОЛНЯЕМЫХ РОЛЕЙ
Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Но командная работа предполагает, что каждый из них четко осознает роли всех членов группы.
Только в этом случае они имеют возможность действовать в соответствии с ситуацией и интуицией, не дожидаясь приказов сверху.
2.7.15. 3.- МИССИЯ
Одна из основных задач руководства организации состоит в том, чтобы удерживать членов команды на маршруте, ведущем к достижению общей цели. Перед каждой командой должна стоять миссия (сверхзадача), стремление к которой объединяет усилия сотрудников, которая может быть достигнута только в том случае, когда свою ношу несут и группа, и руководство организации.
2.7.16. 4. -КОМАНДНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Один из основных стимулов командной работы материальное и моральное вознаграждение, которое должно иметь ценность для членов группы, восприниматься как заслуженное и побуждать сотрудников к выполнению общих задач.
2.7.17. Нужно найти баланс между поощрением и вознаграждением инициативы каждого сотрудника и стимулированием увеличения его вклада в успех команды.
Нематериальное командное вознаграждение может включать в себя доставление права отбора новых членов группы, права выступить с рекомендациями новому начальнику или с предложениями о методах поддержания дисциплины в группе.
2.7.18. ВОЗМОЖНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОМАНДЫ
Критерий успешной команды:
- небольшая численность,
- взаимодополняющие навыки и умения их членов,
- общая цель и задачи,
- рабочий подход и готовность принять на себя взаимную
ответственность.
2.7.19. Командная деятельность должна строиться на следующих принципах:
- отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;
- четкие правила поведения членов команд и определение целей совместной работы;
- осознание всеми участниками команды новых прав;
- постоянные командные взаимодействия,
- выделение необходимого для общения членов группы времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;
- обеспечение положительной обратной связи, признания и вознаграждения.
С точки зрения международной науки и практики, основное условие создания успешных команд разработка менеджментом значимых для членов группы рабочих задач.
2.7.20. Отрицательно влияют на показатели производительности команд:
- необоснованные изменения в ее составе,
- переводы сотрудников,
- неправильно сформированное командное вознаграждение,
- неправильно поставленные зауженные и мелкие цели,
- неприятие сотрудниками отхода от классических форм руководства,
- обвинения в пристрастности руководителей,
- нежелание нести дополнительную ответственность.
2.7.21. В тех случаях, когда работник считает, что его вклад в результаты группы не поддается оценке, он может резко уменьшить свои трудовые усилия.
Данный феномен получил название социальной праздности.
2.7.22. КОМАНДНОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО
Эффективная деятельность организации предполагает кооперацию как внутри, так и между командами. Цель командного строительства состоит в повышении производительности труда членов группы.
Показывающие высокие результаты команды выполняют поставленные задачи, умеют решать проблемы, их члены получают удовлетворение от межличностных взаимоотношений.
2.7.23. Предполагается, что все члены команды участвуют в сборе данных и самостоятельно анализируют полученные сведения.
Затем полученные данные по цепи обратной связи направляются на общекомандное обсуждение. Во время разработки плана действий члены группы не должны упускать из виду процесс внутрикомандных взаимодействий.
Отслеживая результаты предпринимаемых действий, корректируя свои планы, члены группы приобретают опыт оценки их эффективности.
2.7.24. Широкую известность получила такая необычная форма командного строительства, как опыт выживания, когда менеджеры принимают участие в горных восхождениях, водных и пеших походах.
Чтобы познать важность самостоятельных креативных идей и осознанного риска, доверия и навыков совместного поиска решений, знаний о силе и слабостях коллег.
2.7.25. САМОУПРАВЛЯЕМЫЕ КОМАНДЫ
В данном случае имеются в виду рабочие группы, которым предоставлена существенная автономия. Такие команды несут полную ответственность за поведение своих членов и результаты производственной деятельности.
2.7.26. Их основные отличия от других команд:
- комбинация наделения властью и обучение планированию, управлению, мониторингу и контролю над своей собственной деятельностью,
- они обладают значительной самостоятельностью и свободой действий,
- имеют возможность выполнять функции управления.
- как правило, члены самоуправляемой команды владеют несколькими профессиями (являются мультипрофессионалами), что позволяет им переходить от выполнения одного задания к другому, в зависимости от потребностей группы (коммутантные работы),
- принимать совместные решения относительно производственных планов и ресурсов.
2.7.27. Значительное время занимают собрания команды, так как ее члены постепенно берут на себя все больше управленческих функций.
По мере появления дополнительного опыта самоуправляемые команды получают возможность предлагать изменения в системе оплаты труда или организации производства.
2.7.28. Не возникает проблем с адаптацией новичка в команде, так как ветераны всегда готовы оказать ему посильную помощь и обучить его, передавая знания об организационном поведении и культуре.
2.7.29. К преимуществам самоуправляемых команд относятся:
- Повышение гибкости и развитие потенциала человеческого капитала в пределах границ человеческих возможностей.
- Возрастание производительности и уменьшение потребности в узких специалистах.
- Возникновение мощного синергетического эффекта.
- Сокращение показателей невыходов на работу и опозданий.
- Высокая лояльность команды, повышение уровня удовлетворения от труда.
2.7.30. Проблемы самоуправляемых команд:
1. Проблема перехвата власти с помощью ее перераспределения и максимального профессионализма, подкрепленного необычайной психологической привлекательностью для остального персонала.
2. При возникновении внутренних проблем разрушительные последствия для организации будут масштабными.
3. Оценки членов группы разрушают единство и командную работу.
2.7.31. 4. Команда может устанавливать опеку над своими членами или другими лицами в организации.
5. Отбор в команду создает конкуренцию в коллективе и проблемы с определением критериев отбора и конкурсами.
6. Групповое единомыслие может поразить команду так же, как и
любую другую группу.
2.7.32. 7. Команда может сортировать задачи.
8. Лояльность команде не означает устойчивой лояльности организации.
9. Длительное время формирования и раскрытия возможностей.
10 .Более высокие затраты на обучение.
11. Возможна психологическая усталость членов команды друг г друга в случае тяжелой и опасной работы.
2.7.33. Самоуправляемые команды блестящий пример применения положений организационного поведения и методов участия в управлении.
Их растущая популярность во многом связана с тем, что в качестве формальных групп они пользуются поддержкой организации, позволяют охватить значительную долю работников компании и являются развивающими моделями ОП.
2.7.34. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО МАТЕРИАЛАМ параграфа:
1. Команды должны иметь целевую направленность.
2. Команда представляет собой органическое образование.
3. Команда предназначена для творческой работы в условиях неопределенности.
4. В команде не происходит отчуждения работников от процесса и результата труда, а значит, самая сильная трудовая мотивация.
2.7.35. 5. Команда имеет определенные преимущества и недостатки.
Она не может быть универсальным средством для решения любых задач.
6. Команда требует специальных усилий по формированию и управлению. Она не складывается сама собой.
7. Эта структура опирается на равенство профессионализма и типов характера. Ее главный инструмент-доверие.
8. Любые проявления неравноправия и власти внутри образования разрушают команду.
Заключение
Подводя итоги рассмотрения основных проблем организационного поведения, отметим, что ОП позволяет глубоко проникнуть в сущность организационных явлений, процессов, отношений, понять их всеобщий и объективный характер. Полученные знания способствуют формированию организационного мышления, так необходимого в профессиональной деятельности любого менеджера.
Знание теоретических положений теории организации и психологических основ организационного поведения позволяют человеку осознанно подходить к постановке любой задачи, использовать всеобщие методы ее решения на основе изучения и обобщения организационного опыт.
Организационное мышление, помимо этого, определяет принципиально новую систему взглядов на те или иные явления окружающей нас действительности, позволяет выработать совершенно иную, чем при традиционном подходе, стратегию и тактику поведения менеджера, восприятия им результатов и последствий организационной деятельности.
Глубокое знание принципов организации и организационного поведения позволяют управленцу осуществлять рациональное управление предприятием, учреждением, проводить научно - обоснованную модернизацию действующих систем управления, осуществлять проектирование деятельности на современном уровне.
Список литературы
- Акофф P. Планирование будущего корпорации- М.: 1985.
- Активность человека в системе управления: Темат. сборник научных трудов./ Московский институт управления им. С. Орджоникидзе. Под. ред. А.Ф. Филиппова. М.: МИУ, 1990 (1991).
- Андреева Г.М. Социальная психология - М.: Наука, 1966.
- Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1990.
- Бехтерев В.М. Объективная психология. Вып. 1-3. Спб., 1907-1912.
- Бехтерев В.М. Внушение в общественной жизни. Спб., 1908.
- Борисова Е. организационная культура: лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности? //Служба кадров, 2003, 7.
- Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология //Бехтерев В.М. Избранные работы по социальной психологии- М.: 1994.
- Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? /Под ред. И.П. Фаминского и А.И.Наумова - М.: 1990.
- Барабанщиков В.А. Проблемы психического отражения в трудах Б.Ф.Ломова //Психол. Журнал, 5,1994.
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: 1990.
- Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования - М.: МГУ, 1984.
- Введение в практическую психологию: Учебное пособие для высших учебных заведений/ Под. ред. Ю.М. Жукова. М.: Наука, 1994.
- Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8- изд. М.: ИНФРА-М, 2000.
- Генри Форд. Моя жизнь. Мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989.
- Гришина Н.В. т др. Общение в трудовом коллективе Л.: Лениздат, 1990.
- Дворецкая Г.В., Махнорылов В.П. Социология труда, - Киев: Выща школа, 1990.
- Диличенский Г.Г. Социольно-политическая психология: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Наука, 1994.
- Донцов А.И. О понятии группа в социальной психологии //Вестник МГУ, Серия 14, 4, 1997.
- Джеймс У. Психология / Под ред. Л.П. Петровского. М.: Педагогика, 1991.
- Друкер П., Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы М.:1992.
- Джон В. Ньюстром, Кейт Дэаис организационное поведение СПб. Изд. Питер, 2000.
- Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов - М.: Экономика. 1990.
- 3юзько М.В. Психологические консультации для начинающего учителя- М.: Просвещение, 1995.
- 3авалова Н.Д., Ломов Б.Ф., Пономаренко В.А. Образ в системе психической регуляции деятельности - М.: Наука, 1986.
- Иванов М.И. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Республика, 1992.
- История становления и развития эксперементально-психологических исследований в России: Сб. науч. труд. /АН СССР. Ин-т психологии; Ответ. ред. Б.Ф.Ломов и др.- М.: Наука 1990.
- Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Практическая психология бизнесмена. Пер. с англ.- М.: Моск. бизнес, 1990.
- Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под. ред. В.Е. Хруцкого. М.: Политиздат, 1991.
- Ковальский М.М. Социология, T.I, Спб. 1910.
- Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии, Л.: 1967.
- Корнилов К.Н. Учебник психологии, изложенный с точки зрения диалектического материализма. М. - Л. 1929.
- Как стать предприимчивым и богатым. Сб. - М.: Политиздат, 1991.
- Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. - М.: ИНФРА- М, 1997.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. М.:ЮНИТИ,1999.
- Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. Учебник М,: ИНФРА М, 1999.
- Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001, 2003.
- Краткий психологический словарь /Сост. Л.А. Карпенко - М.: Политиздат, 1985.
- Кудин П.А., Ломов Б.Ф., Митькин А.А. Психология восприятия и искусство плаката - М.: 1987.
- Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха: учебное пособие для высшего управленческого персонала. Автор-составитель Р.Р. Кашапов. Ижевск. Изд-вV Удм. унив., 1996.
- Ломов Б.Ф. Вопросы общей, педагогической и инженерной психологии - М.: Педагогика, 1991.
- Ломов Б.Ф. и др. Вербальное кодирование в познавательных процессах. - М.: Наука, 1986.
- Ломов Б.Ф., Венда В.Ф. Информационное взаимодействие человека и машины - М.: Прогресс, 1983.
- Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии - М.: Наука, 1984.
- Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия - М.: 1995.
- Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики.//Вестник Моск. ун-та, серия 14. Психология. 4. 1997.
- Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА М.: 1996.
- Небылицин В.Д. Избранные психологические труды. / Под ред. Б.Ф. Ломова; АН СССР - М.: Педагогика, 1990.
- Наука - о человеке: Сб. ст./АН СССР. Институт психологии. Ред. Б.Ф.Ломов. М.: 1988.
- Наумов А., Паффер, III., Джонс, Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) //Менеджмент, 1, 1995.
- Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом). //Менеджмент, 3, 1996.
- Основы инженерной психологии (учебник дня вузов) /Б.А.Душков, Б.Ф.Ломов и др. - М.: Высшая школа, 1986.
- Обинсон Д. Добейся от людей наилучшего /Пер. с англ. М.:ПАИМС, 1994.
- Панасенко Г. Организационная культура.// Служба кадров, 2003, 10.
- Пугачев А.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998
- Проблемы общественной психологии / Под ред. В.Н. Колбановского и др. - М.: 1965.
- Психологические основы управления социалистическим производственным коллективом: Текст лекций /А.Ф.Филиппов и др. - М.: МИУ, 1983.
- Психологические проблемы деятельности в особых условиях: (Сборник) АН СССР, Ин-т психологии, От. ред. Б.Ф.Ломов - М.: Наука, 1985.
- Питерес Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления - М., 1986.
- Пригожин А.И. Новвоведения. Стимулы и препятствия - М.: Политиздат, 1989.
- Психология личности: Тексты / Под.ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузыря - М.: 1992.
- Психологический образ: строение механизма, функционирование и развитие: ( тез. докл.) Вторые междун. ломовские чтения 25-27 января 1994г. - М.: ИПАН, 1994.
- Психология восприятия: Матер. советско- норвежск. симпоз. (отв. ред. Б.Ф.Ломов и др. - М.: Наука, 1989.
- Познание и общение: (Сб. статей). Отв. ред. Ломов Б.Ф. и др. - М.: Наука, 1988.
- Психология личности в социалистическом обществе. Личность и ее жизненный путь: Сб. ст. /АН СССР. Отв. ред. Б.Ф. Ломов. - М.: 1990.
- Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение: Учебн. пособие. Пенза ПГУ, 2000.
- Рейснер М.А. Проблемы социальной психологии - Ростов н/Д, 1995.
- Рудеместан К. Групповая психотерапия. Психологические группы: теория и практика - М.: 1990.
- Развитие идей Б.Ф. Ломова в исследованиях по психологии труда. Материалы 1 научных ломовских чтений (дек. 1991 г.) - М.: ИПАН, 1992. В надз. Рос. АН. Ин-т психологии.
- Станкин М.И. Организационная культура руководителя. //Управление персоналом, 2002, 5.
- Соломанидина т. Организационная культура компании и лояльность персонала.// Управление персоналом. 2003, 4, 5, 6.
- Современная зарубежная социальная психология: Тексты / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской - М.: 1984.
- Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления - Л.: ЛГУ, 1986.
- Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д, 1997.
- Скот Синк Д. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.
- Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /В.Ю. Дорошенко и др. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1995.
- Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1995.
- Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов н/Д. Феникс, 1996.
- Твис Брайер Управление научно-техническим нововведением - М.: Экономика, 1989.
- Филлипов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика - М.: Высшая школа, 1989.
- Шаванс Б. Типы и уровни правления в организациях, институтах, системах.//вопросы экономики, 2003, 6.
- Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект - М.: Экономика, 1990.
- Филлипов А.В. Методологические основы социальной парапсихологии //Вестник С-Пб. ун.-та. Сер.6. Вып. 1, 1993.
- Филиппов А.В. Митинги с близкого расстояния. Заметки о псих. механизме массовых политакций //Волга, 9, 1993.
- Филиппов А.В. Психолог советует наставнику - М.: Профиздат, 1986.
- Филиппов А.В. Психологические методы работы с кадрами: Текст лекций по курсу Психологические методы управления для студентов всех спец. - М.: МИУ, 1983.
- Фишер P., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения- М.: Наука, 1990.
- Уткин Э.А. Сборник актуальных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам Менеджмент, Маркетинг: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1996.
- Управление по результатам: Пер. с финск. - М.: Прогресс, 1993.
- Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. ИНФРА М, 1998.
- Хойер В. Как делать бизнес в Европе - М.: 1990.
- Челланов Г.И. Спинозизм и марксизм (Итоги полемики о марксизме в психологии) - М.: 1927.
- Шредер Г. Руководить сообразно ситуации. (Практикум делового человека) / Пер. с нем. В.Н. Солнцева, А.М. Штарка. М.: Интерэкспорт. 1994.
- Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства - Минск.: 1990.
- Ярошевский М.Г. История психологии - М.: 1985.