Моделирование деятельности руководителя на этапе вступления в должность

оценки.

В ходе обсуждения следует стремиться, чтобы числа выдвинутых идей
было как можно больше и они были как можно разнообразнее.
Допускаются и приветствуются дополнение, усовершенствование и развитие идей, предложенных любыми участниками мозговой атаки.
Участники обсуждения за одно выступление могут выдавать лишь одно
предложение.

Методические указания
Процедура мозговой атаки включает пять этапов
Первый этап - Формулирование или выбор проблемы, которую необходимо решить с учетом ее актуальности и коллективных интересов. Группа делится на три команды, в каждой из которых выбирают ведущего, руководителя проекта и секретаря.
Ведущий регулирует процесса генерирования идей, следит за наблюдением правил игры и регламента. Секретарь совещания фиксирует высказанные предложения в протоколе или с помощью различных технических средств без указания фамилий авторов идей и предложений. Руководитель проекта должен организо- вать критический анализ высказанных предложений и выделить наиболее интересные; подготовить краткое выступление. Второй этап - разминка, т.е. упражнение в быстром поиске ответов на поставленные ведущим вопросы и задачи, что помогает быстро войти в свои роли, адаптироваться к правилам игры.
Третий этап - мозговая атака проблемы. Каждый участник может вы
ступать несколько раз, но за один раз высказывать не более одной идеи и продолжительность выступления не более 1-2 мин. Секретарь собрания фиксирует вое
высказанные предложения. ,
Четвертый этап - оценка, классификация и отбор наиболее совершенных идей. Исходя из цели разработки предложенные идеи классифицируют, определяют возможные сферы их использования, составляют планы их реализации, конкретизируют исполнителей и сроки исполнения работ.
Реализация поставленных задач осуществляется под руководством руководителя проекта отдельно в каждой команде.
Пятый этап окончательная оценка деятельности команды. Формируется экспертная комиссия: преподаватель и по два представителя от каждой команды.

Она заслушивает обобщения руководителей проекта, выделяет наиболее интересные варианты решений, делает критический обзор хода игры и рекомендации, объявляет результаты.
Регламент игры: игра проводится в один цикл, приближенное время этапов игры: первый этап - 15 минут, второй - 5 минут, третий - 35 минут, четвертый -20 минут, пятый этап объявления результатов - минут.
Задание
1. Разработать управленческое решение методом коллективного генерирования идей.

Составить отчет, который должен содержать протоколы предложений команд и руководителей проектов, заключение экспертной комиссии и итоговый
документ - комплекс предложений по решению проблемы, подвергнутой мозго
вой атаке.
Заключение экспертной комиссии должно содержать оценку деятельности
группы по следующим показателям: правильность и оригинальность идей, комплексность и глубина анализа рассматриваемой проблемы, соблюдение регламента в процессе дискуссии, активность группы, корректность взаимоотношений, качество исполнения ролей.

Исходные данные Темы для обсуждений:

направления повышения надёжности и качества продукции на ранних стадиях проектирования новой техники;
направления снижения себестоимости продукции;

повышение эффективности труда инженерно-технических работников в современных условиях (на госпредприятии, в акционерном обществе, частной фирме и т.д.);
совершенствование подготовки специалистов в вузах в условиях целевой интенсивной подготовки;
новые формы организации производственной практики студентов;
развитие трудовой и творческой активности членов коллектива;
совершенствование социально-психологических отношений в коллективе (в фирме, в отделе, в бригаде);
особенности деятельности руководителя в условиях расширения демократических форм управления;
рационализация системы высшего образования в России (подготовка бакалавров и магистров);
развитие демократических начал в учебном процессе;
совершенствование оплаты труда в организации;
увеличение объема продаж предприятия;
снижение налогового бремени предприятия;
по выбору.

Деловая игра 5. Моделирование деятельности руководителя на этапе вступления в должность

Цель игры

Изучение процедуры вхождения в должность руководителя.
Выявление различных точек зрения на проблему вхождения в должность.
Оценка готовности занять должность руководителя.
Тренинг делового общения, ведения дискуссий.
Обучение моделированию процесса вхождения в должность.

Исходные теоретические положения
Появление в трудовом коллективе нового руководителя всегда значительное событие как для него самого, так и для подчиненных. Вступающему в должность, даже если он не назначен на нее, а избран коллективом или прошел по конкурсу, предстоит еще заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались.

Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя. Деловая игра моделирует процесс вхождения в должность руководителя. При этом отрабатываются типовые процедуры знакомства руководителя с коллективом, разработка плана работы на первые дни после вступления в должность, принятие и реализация решений в новых условиях. Методические указания
В качестве исходной информации используются описания производственной ситуации и задание участникам.
Игра включает пять этапов.
На первом этапе преподаватель обосновывает актуальность ситуации и разъясняет цель игры, распределяет роли. Группа разбивается на три части. Первая группа получает задание подготовиться к представлению в новом коллективе, вторая - разработать план работы на первый день, третья - разработать решение предполагаемых ситуаций.

Назначаю? экспертов (3-5 чел.).
На втором этапе группа готовится к игре: обдумывает задание, составляют план его реализации, отрабатывают основные направления.
На третьем этапе представители команд докладывают групповые решения по предлагаемым ситуациям. В процессе игры помощники выступающих имеют право по ходу дела дополнять их, исправлять некоторые положения, отвечать на вопросы, если затрудняются выступающие.
На четвертом этапе проводится групповая дискуссия. Эксперты дают оценки по пятибалльной системе каждому участнику игры, аргументируя свое решение.

Затем проводится общее обсуждение проблемы вступления в должность нового руководителя, высказываются и записываются предложения.
На пятом этапе подводятся итоги игры. Преподаватель оценивает работу участников игры и экспертов, анализирует ход игры, содержание высказываемых предложений, формирует основные практические выводы.
Правила рассмотрения ситуации

ситуацией управляет преподаватель, устанавливает регламент игры;
докладчики (претенденты на должность) должны использовать интересные формы выступления, применять наглядные пособия;
участники разбора ситуации должны ставить вопросы докладчику таким образом, чтобы возникла активная дискуссия;
эксперты дают точные и объективные оценки докладов и деятельности команд;
докладчик, получивший за свой доклад наибольшее число баллов, становится претендентом номер один.

Задание
1. Группа разбивается на три части, получает исходные данные и выполняет задание в соответствии с методическими указаниями.

Подводятся итоги разбора ситуации,
Составляется отчет, в который включаются: результаты деятельности (доклад)
и оценка деятельности команд по следующим критериям:

глубина и логичность сообщения докладчика, содержательность предложений;
обоснованность и конкретность ответов на вопросы экспертов и других слушателей;
активность группы поддержки (команды претендента);
корректность претендента и его группы в процессе проводимой беседы;
соблюдение регламента докладов и ответов на вопросы.

Исходные данные
Место действия - отдел маркетинга. В последнее время он едва справляется со своей работой.

Системой стала работа в выходные дни. Наблюдается высокая текучесть кадров.

Коллектив ежегодно обновляется на 20 - 25%. Около 40% составляют молодые работники.
Неблагополучное положение в отделе вызвано плохой организацией труда, слабостью материальных стимулов, к-шкой исполнительской дисциплиной и ответственностью за выполнение заданий. Часто сменяются руководители.

Так, за два года уволилось три руководителя группы по реализации продукции.
Два дня назад приказом начальника отдела был освобожден от должности руководитель группы, но оставлен в том же отделе.
Исходя из характеристики данной ситуации в процессе деловой игры, необходимо выполнить три задания:
Задание 1. Вы утверждены в должности руководителя группы в момент, когда там сложилась критическая ситуация. Коллектив с вами не знаком.

После работы должно пройти собрание отдела.
Подготовьте тезисы своего выступления, придерживаясь следующего плана:

Что вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (ваше прошлое,
настоящее, планы на будущее)?
Какие мотивы побудили вас прийти именно в эту организацию и занять должность руководителя группы?
Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям. Какие задачи
вы бы хотели решать?
Что вы ожидаете от коллектива, в чем хотите найти поддержку и понимание?
Как вы представляете себе будущее коллектива, его деятельность и перспективы роста?

Если учесть, что члены коллектива будут по-разному прогнозировать ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным, эмоционально ярким.
Задание 2. Вы утверждены приказом начальника отдела маркетинга руководителем группы. С коллективом вы не знакомы, но предварительно информированы о тяжелой ситуации в отделе.

Завтра вы непосредственно приступите к выполнению своих служебных обязанностей и должны к этому подготовиться. Подумайте, какие задачи вам надо решить, с кем встретиться, какую информацию собрать, с какими предложениями обратиться к коллективу. Вы не должны быть застигнуты врасплох в свой первый день.

Если вы не можете сразу заявить о себе как о хозяине положения, способном организаторе, окажитесь в плену у текучки и обстоятельств, вам трудно будет в дальнейшем рассчитывать на успех. Подумайте, что и в какой последовательности вы будете делать в первый день работы.
Помните, что подчиненные ожидают от вас многого: советов, указаний, сочувствия, новой информации, сохранения или изменения привычного уклада работы, заведенных порядков, критических замечаний, одобрения, похвалы и т.п.
Вас сознательно или бессознательно будут сравнивать с прежним руководителем. Все ваши действия, высказывания, предложения, замечания будут оцениваться.

С первого же дня подчиненные будут прогнозировать ваше поведение в будущем и сопоставлять с ним свои надежды.
Разработайте план первого рабочего дня.
Задание 3. Вы назначены руководителем группы по реализации продукции отдела маркетинга. С завтрашнего дня вы приступаете к исполнению своих служебных обязанностей. Вы не имеете опыта работы в подобном трудовом коллективе. Вам предстоит столкнуться с множеством нерешенных вопросов, непредсказуемыми поступками ваших новых подчиненных.

Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности и отягчается сложным, почти критическим состоянием дел в отделе. Но это не избавляет вас от обязанности оперативно и правильно реагировать, справедливо оценивать и принимать обоснованные решения в каждом конкретном случае.

От произведенного вами впечатления, от правильного поведения в первые дни зависят ваш авторитет в коллективе и эффективность его работы.
На основании имеющейся информации, личного опыта, установок и представлений постарайтесь прогнозировать свое поведение, если в первый день работы вы столкнетесь со следующими ситуациями:

Один из работников обратился с просьбой предоставить завтра отгул, т.к. ему
надо навестить больного родственника в больнице за городом.
Вы получаете коллективную жалобу на одного из своих подчиненных.
К вам подойдет пожилой работник и сразу начнет ругать прежнего руководи
теля.
Вам доложат о поломке дорогостоящего компьютера.
Вас неожиданно, без предварительной договоренности, пригласят на совещание к начальнику отдела.
Вам предложат вечером после работы собраться узким кругом у одного из членов вашей группы и отметить вступление в должность.

7. Вам позвонят и, не представившись, потребуют назначить двух человек для дежурства в общежитии предприятия.
Постарайтесь дать краткое описание программы ваших действий в каждом конкретном случае. При обосновании своих действий необходимо ответить на вопросы:
Какие мысли возникли в первый момент?
Как бы вы хотели поступить?
Как поступаете в действительности?
I

Деловая игра 6. Организационные начала

-
Цель игры
Привитие практических навыков в проведении собраний и совещаний, коллективном обсуждении организационных вопросов и принятии решений, ознакомлении и усвоении порядка работы с финансово-экономическими показателями.
Исходные теоретические положения
Функции управленческого процесса имеют прямое отношение к ситуационным переменным. Через процесс управления руководители создают и реализуют набор внутренних переменных, т.е. организацию. Процесс управления является средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения и оценивается успех организации. В процессе планирования руководство определяет, какими будут цели организации и как наилучшим образом они могут быть достигнуты, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней среды.

Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения, исходя из размера организации, ее целей, технологии и персонала.
Методические указания
Руководитель игры:

готовит исходные данные, характеризующие финансово-экономическое состояние предприятия, которым предстоит руководить обучаемым;
предварительно планирует распределение игровых ролей;
разрабатывает сценарий игры и проводит краткий инструктаж с участника
ми;

4) определяет регламент и выход игры.
Участники игры:

изучают необходимую литературу по теме;
предварительно определяют, в какой должности они хотели бы принять участие в игре;
составляют краткий примерный перечень прав и обязанностей по этим должностям;

4) готовят для обсуждения в группе организационную структуру предприятия и служб, характер выпускаемой продукции (услуг), название и фирменный знак. Преподаватель назначает инициативную группу из состава участников игры и ставит перед ними задачу - - подготовить и провести собрание коллектива предприятия с повесткой дня Выборы высшего звена руководства предприятия. Далее игра разворачивается по следующему сценарию, который диктуется действиями инициативной группы и ходом проведения собрания, в котором участвуют все обучаемые.

После выборов и назначения участников игры на должность они должны осознать свои права и ответственности по занятым ими должностям (несмотря на все условности учебного занятия).
Задание

Провести собрание группы и выбрать вакантные должности согласно
исходным данным.
После решения кадровых вопросов:

Генеральному директору распределить 5% обыкновенных акций (100 шт.) между администрацией предприятия,
Каждому руководителю составить схему организационной структуры своего подразделения и определить вертикальные и горизонтальные коммуникации.
Продумать численный состав своих подразделений по профессиям, специальностям и квалификациям.
Участники игры должны рассчитать годовой фонд заработной платы по своим подразделениям и попытаться утвердить его у высшего руководства предприятия.

3. После завершения работы с вводными заданиями руководитель игры
заслушивает доклады всех руководителей, разбирает возникшие разногласия между высшим и средним звеньями руководства и предоставляет время для оформления принятых решений в письменном виде.
4. Составить отчет, который должен содержать:

Протокол общего собрания предприятия по указанной повестке.
Схема организационной структуры предприятия и организационной структуры подразделений и служб.
Численный состав подразделений и служб с указанием профессии, специальности и квалификации персонала.
Примерный расчет годового фонда заработной платы по подразделениям и службам.
Приказ 1 о назначении на должность руководителей среднего звена управления.

Исходные данные
Предприятие условно создано и работает ряд лет в крупном промышленном центре. Оно имеет здания, сооружения, машины, инструменты, оборудование, сы- рье и материалы. Сбыт и поставки осуществляются беспрепятственно.

Предприятие укомплектовано кадрами, кроме руководящего состава. Данная организация является предприятием акционерного типа, приватизированным в 1994 г., и относится ко второй группе предприятий (см.: Экономический вестник России. 1994. 2. С. 2123) с балансовой стоимостью основных фондов более 1,5 млн. Руб.

В пересчете на 1.01.1997 г. с учетом коэффициента стоимость фондов составляет 10,5 млрд. Руб.

Списочная численность работающих 10 001 чел.
Вакантные должности: генеральный директор, его заместитель, главный инженер, главный бухгалтер, начальник управления кадрами, начальник планово-финансового отдела, начальник производственно-технического отдела, начальник отдела снабжения и сбыта, начальник отдела контроля качества и сертификации, юрисконсульт. Если позволяет количество участников игры, то на каждую должность назначаются по два человека, или предусматриваются вакантные должности начальников корпусов, цехов и участков.
Выпущенные акции распределены по Варианту I Государственной программы приватизации: 25% от уставного капитала именных привилегированных акций -членам трудового коллектива (неголосующие акции), 10% обыкновенных акций по закрытой подписке со скидкой 30% от их номинальной стоимости - - членам трудового коллектива, 51% обыкновенных акций - - фонду имущества, 5% обыкновенных акций - - администрации предприятия, 9% акций проданы на аукционе по коммерческому курсу.
Предприятие производит продукцию производственного назначения (по выбору и интересам большинства студентов группы: черные или цветные металлы, литье или штамповка деталей, сборка двигателей, производство подшипников, сельскохозяйственные машины и оборудование, минеральные удобрения, лесоматериалы и др.).
Исходные данные для игры (данные условные и приблизительные):
численность предприятия 10 001 чел.
стоимость основных фондов (производственных) 10,5 млрд. руб.
стоимость оборотных фондов (скорость оборота 4 оборота
в год) 2,5 млрд. руб.
годовой объем продукции (в действующих ценах)
без налога на добавленную стоимость 13,2 млрд. руб.
Затраты на производство продукции: В том числе:
материальные затраты 5,9 млрд. руб.
затраты на оплату труда 5 млрд. руб.
амортизация основных фондов 1 млн. руб.
отчисления на социальные нужды 55 млн. руб. прочие расходы 45 млн. руб. прибыль, подлежащая налогообложению 2,2 млрд. руб.

Деловая игра 7. Иерархия потребностей по Маслоу

Цель игры
Активная форма обсуждения концепции иерархии потребностей А. Маслоу и выяснение возможности использования идей этой концепции в управлении людьми.
Исходные теоретические положения
Мотивация - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные базируются на идентификации потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе. К ним относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлел-ланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания. Основные процессуальные теории это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.
А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом: S физиологические потребности; S потребности в безопасности; S потребности в принадлежности; ^ потребности в уважении; S Потребности в самовыражении - высший уровень.
Методические указания

Ответить на вопросник в задании и заполнить прилагающуюся к нему таблицу.
Обсудить персональные результаты, значимость потребностей и как результа
ты ответов скажутся на подходе к управлению людьми.

Задание

Ответить на вопросы
Подсчитать очки следующим образом:

Вписываются набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения: 1) 10+Ц +13+18 = () + () + () + () =

6 + 8 + 14 + 17 = () + () + () + () =
5 + 7 + 12+15 = () + () + () + О =
4)2 + 3 + 9+19 = () + () + () + () =

5) 1+4+16 + 20 = () + () + () + () =
Отметить в таблице итоговый результат в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

-12

-10

-8

-6

-4

+ 10

+12

Самовыражение

Самоутверждение

Социальные потребности

Потребности безопасности

Физиологические потребности

3. Составить отчет.
Исходные данные

Следующие утверждения имеют 7 вариантов ответа:
полностью положительные (+3);
положительные (+2);
не совсем положительные (+1);
не знаю (0);
не совсем отрицательные (-1);
отрицательные (-2);
полностью отрицательные (-3).

Обозначить один из семи предложенных вариантов ответа на следующие вопросы:

1. Специальное повышение зарплаты произ-	+3	+2	+ 1	-1	-2	-3
водится тому, кто очень хорошо выполняет
работу
2. Более доскональное описание выполняе-	+3	+2	+1	_1	-2	-3
мой работы является полезным, так как ра-
ботник знает, что от него ожидается
3. Работникам нужно напоминать, что от их	+3	+2	+ 1	-1	-2	-3
работоспособности зависит конкурентоспо-
собность компании
4. Руководитель должен уделять большое	+3	+2	+1	-1	-2	-3
внимание физическим данным работников
5. Руководитель должен затрачивать много	+3	+2	+1	-1	-2	-3
усилий для создания благоприятной, друже-
ской производственной атмосферы среди ра-

ботников
6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников	+3	+2	+1	-1	_2	-3
7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия	+3	+2	+ 1	-1	-2	-3
8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе	+3	+2	+1	-1	-2	-3
9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы	+3	+2 1	+1	-1	-2	_з
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей	+3	+2	+1	-1	-2	-3
11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают	+3	+2	+1	-1	~2	-3
12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы	+3	+2	+1	-1	~2	-3
13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением	+3	+2	+1	-1	-2	-3
14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе	+3	+2	+1	-1	-2	-3
15. Взаимоотношения в неформальных группах очень важны	+3	+2	+1	-1	-2	-3
1 6. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы	+3	+2	+1	-1	-2	-3
17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника	+3	+2	+1	-1	-2	-3
18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов	+3	+2	+1	-1	-2	-3
19. Безопасность работы важна для работников	+3	+2	+1	-1	-2	-3
20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования	+3	+2	+1	-1	-2	-3

Содержание раздела