Технологии стимулирования целенаправленной деятельности объектов управления
Отсюда и проистекают альтруистские особенности данной личности.
Интроверт, по видимому, будет, наоборот, стремиться к удовлетворению материальной составляющей потребности (в форме
ощутимого материального результата) в большей степени, чем процессом
труда.
Если учесть, что процесс труда преследует достижение результатов в соответствии с общими интересами участников, то их взаимодействие соответствует устремлениям альтруиста в более широком плане, чем эгоиста, в мыслях которого результат превалирует всегда.
И, наконец, этот же принцип можно распространить и на соотношение между потребностью самовыражения и потребностью в социальном признании, т.е. повышении уровня социальной значимости, о чем достаточно подробно было сказано в § 1.2.5.
Важным фактором, определяющим эффективность трудовой деятельности является уровень организационного и технического обеспечения.
Составляющие этого фактора, приведенные на схеме говорят сами за себя и не требуют особых пояснений. Заметим, что к фактору организационного обеспечения нами относится и заработная плата.
Основанием для этого, по нашему мнению, служат убедительные положения § 1.2.4 о том, что основной целью трудовой деятельности является необходимость удовлетворения духовной и материальной потребности, а не потребности в заработке. Хотя, как следует их схемы 2.3. заработная плата является одним из элементов, определяющих необходимость и достаточность условий для эффективного труда.
Нет оплаты - нет эффективного труда, но не отсутствует сам труд, поскольку могут быть другие причины, включая и удовлетворение духовной потребности быть при деле, быть в коллективе и т.д.
Что касается условий, определяющих психическое состояние (психологический настрой), то нет необходимости доказывать весьма сильную зависимость результатов труда от уровня благоприятного внутреннего душевного настроя исполнителя любой сферы деятельности. Особенно это касается деятельности творческой, связанной, например, с
планированием и организацией мероприятий по решению сложных, многоплановых задач, которые часто стоят перед управляющими структурами.
Душевное состояние как субъекта, так и объекта управления зависит от многих обстоятельств индивидуально-психологического и социального плана, элементы которых указаны на схеме 2.3. Раскрытие содержания и сути влияния на личность данных элементов не представляют для менеджера особого труда.
Важно лишь понять, что от того, с кем человек работает, где и как проводит время, с кем и как живет, интересуется искусством или спортом и какова его генетическая особенность по типу темперамента зависит эффективность труда.
Однако понять это, еще не значит уметь правильно управлять ситуацией или создать стимулирующие условия, обеспечивающие эффективный труд.
Это положение справедливо и для других, ранее рассмотренных факторов: мотивации и обеспечения.
Следовательно, для каждого субъекта механизма управления должны быть сформулированы требования, выполнение которых даст возможность выработать в каждом отдельном случае инструмент положительного влияния на объект, гарантирующего успешное выполнение поставленной задачи.
Подобным инструментов, на наш взгляд, являются человековедческие технологии, разработанные на основе системной логики и принципах, обеспечивающих реализацию роли менеджера и как эффективного руководителя и как лидера коллектива.
Анализ зарубежной литературы показывает, что в последние годы на основе практического внедрения принципов теоретической школы человеческих отношений появилась новая, весьма заметная возможность увеличения производительности и качества труда без существенных материальных и финансовых затрат.
В США, например, во всех компаниях введены психологические отделы и кроме них специальные консультационные организации, обслуживающие промышленные предприятия с задачей повышения производительности труда за счет психологических факторов.
Всем стало понятным, что создать действенную систему мотивов и стимулов, побуждающих работников более полно раскрыть свой потенциал, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, невозможно без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей формирования личности и коллектива путем оказания определенного влияния на основе специально разработанных соответствующих человековедческих технологий.
Ниже в § 3.2.3 изложены принципиальные соображения по формированию указанных технологий.
Технологии стимулирования целенаправленной деятельности объектов управления
Что означает в практике работы менеджера проектирование человековедческих технологий, как инструмента, приема, способа и рычага воздействия на объект управления?
Прежде всего, заметим, что анализируя управление как совокупность способов (приемов) воздействия в рамках определенного метода, нельзя не подчеркнуть тот факт, что эффективность конкретной формы проявления механизма несет в себе существенную окраску действенности управляющего влияния именно того метода, который характеризуется тем, или иным набором приемов и средств, т.е. спроектированной технологией.
Современная практика управления социально-экономическими системами свидетельствует о том, что ни один их трех широко известных методов управления - командно-административный, экономический и социально-психологический не выступает доминантой. В деятельности управленческих структур Российских предприятий в последнее время более важную роль играют командный и экономический методы, тогда как социально-психологический метод реализуется весьма слабо. Причина кроется, на наш взгляд, в том, что в современном обществе материально-экономические отношения заметно усилили господство над межличностными отношениями.
Создана обстановка, когда любой человек-труженик как личность неизбежно поглощен мыслью о занятости, заработке и получении самых необходимых материальных благ как основной, подлежащей удовлетворению потребностью, являющейся мотивацией трудовой деятельности.
Вместе с тем, нельзя не признать, что, как показано в §1.2.4, ставка на преобладание материальной потребности личности и пренебрежение возможностью использования средств и форм воздействия социально-психологических приемов, не является оправданной.
Нельзя рассчитывать, что личностный трудовой (деятельный) потенциал человека может постоянно реализовываться полностью на основе его внутреннего побуждения к удовлетворению лишь материальной потребности, или властного влияния управляющих структур.
В связи с этим всегда есть возможность использовать социально-психологические методы воздействия для стимулирования трудовой деятельности, проявления инициативы и чувства ответственности у каждого исполнителя.
Заранее рассмотрим возможные направления, в которых целесообразно использовать спроектированные технологии стимулирования труда на основе использования различных приемов, средств и способов воздействия на объект управления.
Среди известных стимулирующих способов и приемов, понимаемых нами как человековедческие технологии, различаются технологии коллективной и индивидуальной направленности воздействия.
Проанализируем их основу в части действенности необходимости и возможности практического использования. Начнем с технологий коллективной направленности стимулирующего воздействия.
Трудовая состязательность. В самой природе человека заложено внутреннее побуждение к достижению результатов целенаправленной деятельности, оценка которых вызывает социальное признание со стороны окружающих и свидетельствует о нужности, полезности интенсификации усилий в форме состязания.
К сожалению, это очевидное обстоятельство отодвинуто с переднего плана вместе с отрицанием так называемого социалистского соревнования как продукта административной системы.
Но разве можно отрицать тот факт, что состязание способствует росту профессионального мастерства и удовлетворению наряду с материальной, духовной потребности быть социально более значимым, а значит нужным, востребованным, достойным. Все это формирует искреннюю удовлетворенность трудовой деятельностью.
Т.о. создание усилий, побуждающих и дающих возможность реализовать технологию состязательности - действенный фактор в повышении эффективности труда.
Наставничество.
Рассматривая данную форму воздействия нельзя не признать ее эффективность как исключительную возможность через передачу знаний и умений обеспечить преемственность поколений и обретение старшими заслуженного делового авторитета у младших.
Едва ли нужно чем-то доказывать действенность наставничества в активации трудовой деятельности на основе технологии партнерства.
Социальное развитие.
Мероприятия, проводимые управленческими структурами по улучшению условий труда, жизни и быта работающих не должны уходить из центра внимания субъектов механизма управления. Комплексные планы социального развития - это многоцелевое средство координации и целенаправленного использования человековедческих технологий в масштабе предприятия.
Высокая эффективность реализации этих планов не может не вызывать ответных положительных чувств любого объекта управления, следствием чего становится заметной активизация трудовой деятельности.
Педагогическое мастерство менеджера, технологически продуманное общение с людьми в процессе делового сотрудничества является весьма существенным фактором повышения трудовой активности коллектива. Педагогическое мастерство - это проявление такта, демонстрация искренности и уважения к каждой личности на основе использования психологических принципов и учета индивидуальных особенностей каждого.
Педагогический такт менеджера это терпение и выдержка, спокойное и понимающее восприятие людей такими, какие они есть, со всеми их недостатками и надеждой на их исправление.
В психологии рассматривается так называемая трехфазная схема коррекции человеческой деятельности. Это фазы размораживание -действие - замораживание.
На первой фазе осуществляется внушение человеку необходимости коррекции его действий путем сосредоточения внимания на проявление нежелательных моментов и усиления чувства неудовлетворенности.
На второй - личность как объект управления принимает предлагаемую скорректированную схему поведения и начинает действовать по-новому.
На последней фазе новый образ действий как бы замораживается в результате начатого нового процесса и становится новой нормой.
Несмотря на схематизм приведенной модели психологической перестройки действий конкретного человека в конкретном направлении, она
помогает определить менеджеру в выборе технологии воздействия, времени и места ее использования.
Особого рассмотрения заслуживает технология индивидуальной направленности воздействия, т.е. индивидуальной работы с персоналом.
Нельзя не признать, что эффект целенаправленного влияния при индивидуальном воздействии зависит в большой степени от выбранной технологии.
Не исключена даже совсем обратная реакция объекта управления, если индивидуальная форма воздействия выбрана без учета психологических свойств и особенностей объекта, а также условий трудовой деятельности.
Основной задачей индивидуального воздействия как правило, выступает необходимость устранения или нейтрализации недостатков, проявляющихся в поведении и действии личности как объекта управления, обусловленных генетическими особенностями определенного типа темперамента, а, следовательно, и характера, а также социальными факторами внешней среды.
Эффективность технологии индивидуальной работы находится в прямой связи с четкой реализацией общих исходных посылок в форме конкретных задач, поставленных перед собой руководителем в отношении определенной личности.
Для любого руководителя работа с персоналом приоритетна для человековедческих технологий, используемых в управленческой деятельности. Уровень овладения технологиями индивидуальной работы является одним из важнейших показателей профессионального мастерства в области управленческой деятельности.
В практике управления наиболее предпочтительны следующие виды технологии индивидуальной работы:
- профессиональный отбор с задачей укомплектования штата сотрудников опытными или перспективными кадрами с индивидуально-
психологическими характеристиками и способностями, соответствующими требованиям должностной категории и характера деятельности;
- обучение и адаптация работника в новых для него условиях в
составе нового коллектива и с характерной спецификой производственной
деятельности; - нейтрализация или максимальное ослабление влияния
нежелательных склонностей и привычек исполнителя на его
производственную деятельность; - развитие инициативы, повышение чувства ответственности и
причастности исполнителя к положительным результатами деятельности
коллектива; - стимулирование (повышение мотивации) трудовой деятельности на
основе удовлетворенности как процессом и результатом труда, так и
взаимоотношениями в коллективе.
Рассмотрим процесс проектирования технологии формирования должной мотивации трудовой деятельности.
Поскольку мотивация выступает как психологическое условие организации внутреннего духовного мира личности, определяющее выбор направленности ее поведения и действий в форме необходимости удовлетворения той или иной потребности, то технологический проект должен содержать именно психологический прием воздействия.
В технологическом проекте (будь он сформулирован мысленно или воплощен в письменной или звуковой форме) должен быть предусмотрен инструментарий для воспроизводства этого психологического мыслежелания и волеизъявления работника, придания им нравственного веса. Надо быть готовым и к тому, что у данной личности может быть иная поведенческая ориентация по отношению к труду.
Не исключено действие антистимулов, их преднамеренного провоцирования кем-то из доброжелателей. Все это должно быть учтено и принято во внимание в процессе проработки технологического инструментария.
Основная мысль при этом должна быть сосредоточена на поведении личности к восприятию воздействия не как диктата чужой воли, а как лично желаемая потребность, как собственный интерес, как привлекательная ценностная ориентация.
Факторами, используемыми в технологии повышения мотивации, могут быть:
- показательная демонстрация современной организации
производственного процесса и призыв следовать в его русле; - включение в рационализаторскую деятельность на конкретных
интересных заданиях, предлагаемых к проработке; - индивидуальные меры побуждения к труду в конкретном
действенном выражении; - личный пример руководителя и членов производственного
коллектива.
В организации производственного процесса побудительными элементами к активации трудовой деятельности служат: общая дисциплина и организация рабочих мест; современное технологическое оборудование, четкость рабочего ритма, эстетичность оформления помещения и т.д.
Основной расчет технологического проект должен быть в итоге один: в подобной организации стыдно уважающей себя личности работать плохо, ибо вся окружающая действительность призывает пробудить интерес, подняться до данного высокого уровня и испытывать чувство удовлетворенности.
Включение в рационализаторство, по существу, повышает интерес к процессу деятельности на основе ожидания результата, способствующего самореализации личности и повышению уровня осознания своей социальной значимости, что, как это было сказано в предыдущей главе, весьма важно для каждого человека.
В качестве конечной цели индивидуальных мер побуждения к более активной трудовой деятельности обычно подразумевается достижение
экономического и социального самоутверждения личности (особенно из числа молодых рабочих). Поскольку меры побуждения (как поощрительные, так и меры административного дисциплинарного воздействия) имеют повышенную чувственную восприимчивость, их использование, особенно в форме наказания, требует определенного психологического (скорее педагогического) мастерства и этического такта.
Из возможных мер поощрения, как денежное вознаграждение, повышение по службе, перевод на более престижную работу, объявление благодарности, представление к награждению и т.д., должны быть в каждом конкретном случае использованы такие, действенность которых наиболее ожидаема. Так, например, огульная премиальная надбавка у отдельных индивидов может вызвать чувство неудовлетворенности не потому, что это слабо ощутимая материальная прибавка, а лишь потому, что личность не выделена в коллективе, ее инициатива и усердие не замечены, хотя определенная надежда на это имелась у многих.
Из этого следует, что выбору способа или приема индивидуального воздействия должна предшествовать определенная аналитическая процедура технологии, учитывающая индивидуально-психологические особенности каждого, его интересы и увлечения, условия быта и отдыха, его потребности, а, следовательно, и ответную реакцию на прием воздействия.
Особо следует подчеркнуть необходимость анализа перечисленных факторов при намерении применить (или ходатайствовать) ту или иную меру наказания. Менеджеру должно быть известно, что прямое осуждение действий и поведения личности (а тем более публичное), как правило, не исправляет человека, а скорее, наоборот, усугубляет дело, ибо наказание влечет к ущербу в социальной значимости, что весьма болезненно переживает каждый.
По большому счету даже тюрьмы, как наказание за уголовные преступления не делают осужденных лучше, они не исправляют их, они делают их еще более нуждающимися в помощи и поддержке. Тюремное
заключение в этом плане должно рассматриваться больше как возможные последствия предупреждение для тех, кто пребывает на свободе.
О личном примере руководителя, как лидера, и влияние членов трудового коллектива на повышение уровня побудительных мотивов личности к эффективному труду нет необходимости что-либо говорить особо.
В заключении следует подчеркнуть важность использования менеджером технологии стимулирования в принципиально важном плане, ибо продуманность в выборе метода воздействия, а также умение использовать тот или иной способ, дает возможность поднять личную заинтересованность человека в труде на основе глубинного проникновения в его психику, создания в ней очага хотений и желаний.
В этом, на наш взгляд, состоит сама сущность процесса управления как демонстрация менеджером искусства создавать ценности усилиями других людей.
Успех управленческой деятельности состоит в умении руководителя настраивать как отдельных исполнителей, так и коллектив в целом на заинтересованное отношение к труду. Руководитель обязан выстроить такую систему побуждения к деятельности, при которой работники демонстрировали бы высокое самосознание, проявляющееся в технологичности, экономичности и этичности самого процесса труда.
Как утверждал Н.Г. Чернышевский, только добровольная деятельность человека приводит к хорошим результатам.
Стимулирование труда - это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.
Важнейшим фактором повышения эффективности стимулирования труда является умелое использование при его организации психологических
рекомендаций. При разработке технологии стимулирования необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду.
Обратим внимание на два психологических механизма побуждения: механизм удовлетворения основных потребностей и интересов и механизм взаимодействия стимулов и мотивов.
Выше уже упоминалось о том, что интересы побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Человек может совершать трудовые поступки, но при этом не проявить воли к достижению конкретного результата.
Мостиком, готовность человека выступает механизм стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, с той реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных или житейских обстоятельств.
Таким образом, стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину деятельных поступков.
Внешние причины действуют на поведение людей через внутренние условия психики. Если актуализированные потребности выступают как изначальная причина ориентации личности на их удовлетворение, то мотивы являются внутренними условиями, которые обусловливают проявление ее воли.
В качестве наиболее устойчивых механизмов в трудовой деятельности выступает личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это главный двигатель производства.
Личная заинтересованность это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им. Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников.
Однако при педалировании названных интересов следует принимать во внимание возраст работников, их семейное положение, культурологический уровень и так далее.
Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:
- учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или
оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений
работника о труде, на его психофизиологическое состояние;
- способствовать единству материальных и моральных стимулов,
сочетанию материального и морального побуждения людей к труду; - поощрение и наказание должны быть конкретными мерами
материальной и моральной мотивации людей по отношении к труду.
В настоящее 'время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются.
Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.
Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов.
Среди них отметим: определенность -нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность - оперативность поощрения и наказания; гласность - широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность -визуальная выразительность системы стимулирования. Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональный самореализации его работников.
Технологии управления конфликтами в организации
В среде многих руководителе считается, что конфликты в организациях, какие бы причины их ни порождали, - явление нежелательное. Поэтому одной из важнейших целее управления, по их мнению, должно быть, устранение условий, способствовавших возникновению конфликтов.
Однако, более глубокие разработки проблем конфликтов показывают, что конфликт - это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая постоянные изменения в деятельности организации. Конечно, немало конфликтных ситуаций, которые наносят существенный вред организации, иногда даже разлагая ее изнутри.
Однако зачастую конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии организации, помогают решить многие производственные вопросы и сплотить трудовой коллектив.
