Салиенко Н. - Эффективный механизм менеджмента организации, сущность и проблемы формирования

Труд менеджера, исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная принадлежность может быть различным в силу большого разнообразия факторов, отличие характера труда, специфично для каждой организации. В то же время можно выделить два подхода, составляющих основу отличительных признаков труда менеджеров и ранжировать их по вертикали и по горизонтали.
Вертикальное разделение труда основывается на выделении трех уровней управления высшего, среднего и первого; горизонтальное на структурном построении организации как системы, в составе которой кроме собственно производства могут быть подсистемы, специализирующиеся на маркетинге, инновациях, финансах, персонале и т.д. Кроме того, может быть выделен труд менеджеров, являющихся специалистами по той или иной функциональной подсистеме и относящихся к определенному уровню управления.
Вертикальное разделение труда
Менеджеры высшего уровня (их еще называют топ-менеджеры) - это люди, занимающие ключевые позиции в организации, менеджеры-собственники, генеральный директор или президент, члены совета директоров и аппарат управления организацией в целом. Их главная состоит в обеспечении оптимальной системы взаимоотношений с внешней средой, при которой организация может успешно работать и конкурировать.

Поэтому главное в деятельности топ-менеджеров это разработка стратегии долгосрочного развития, в которой устанавливаются цели и задачи организации, необходимые для их достижения ресурсы и способы продвижения на рынке.
Менеджеры высшего уровня наделены полномочиями решать проблемы функционирования и развития организации (такие, например, как крупные инвестиции в новый производственный процесс, слияние с другой фирмой, закрытие филиала, разработка нового продукта и пр.). Их деятельность характеризуется масштабностью и сложностью, приоритетом стратегического и перспективного и развития, наиболее тесными связями с внешней средой, разнообразием решений, принимаемых в условиях большой неопределенности и недостаточной информации. Под вилянием изменений, происходящих в экономике и социальном развитии общества, менеджеры высшего уровня в настоящий период меняют приоритетные направления своей деятельности. Так, опрос, проведенный в компаниях зарубежных стран, показал, что в ближайшем будущем их усилия будут направлены в первую очередь на:

формулирование долгосрочных стратегий развития;
управление человеческими ресурсами организации;
маркетинг и продажи;
переговоры и разрешение конфликтов;
установление отношений с другими участниками рынка.
Менеджеры среднего уровня - это управленческий персонал, который

в соответствии со своим названием выполняет двойственную функцию, выступая в качестве исполнителя по отношению к менеджменту высшего уровня и играя руководящую роль для менеджеров первого уровня. Это так называемые менеджеры дуальных управленческих структур.

Обычно к среднему уровню относят менеджеров, возглавляющих структурные подразделения, отделения и отделы организации, а также занимающих должности заместителей руководителей, менеджеров отделов маркетинга, производства, по продажам и т.д. В крупных организациях может быть несколько уровней среднего менеджмента, и это дает основание для разделения менеджеров среднего уровня еще на несколько слоев. К высшему слою относят тех, кто направляет деятельность менеджеров следующих, находящихся ниже, слоев с целью доведения до них стратегии и
'KeunmgD Management A Contemporary Approach L, 1998, p 27 политики высшего руководства и оказания помощи по руководству оперативной деятельностью. Менеджеры среднего уровня, находящиеся в самом низу, работают в тесном контакте с менеджерами первого уровня и исполнителями. Менеджеры среднего уровня являются проводниками политики организации и в то же время осуществляют прямое руководство выполнением процессов и операций. К числу наиболее важных работ, которые они выполняют, относятся следующие:

руководство и контроль за ходом работ;
принятие оперативных решений;
передача информации сверху вниз и снизу вверх;
планирование работ;
организация работ;
мотивирование работников;
поддержание внутренних и внешних контактов;
составление отчетов.

В связи с тенденцией к делегированию полномочий с верхнего уровня вниз менеджерам среднего уровня нередко приходится решать задачи разработки политики развития подразделений; кроме того, на них ложится большая ответственность за организацию работ исполнителей по реализации планов организационных изменений, спускаемых сверху. На отечественных предприятиях роль средних менеджеров в последнее время значительно возросла в связи с расширением прав структурных подразделений организаций.

Менеджеры первого (низового) уровня - это управленческий персонал, который несет прямую ответственность за работу исполнителей, то есть работников организации, производящих продукцию или услуги. Руководители этого уровня имеют в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. К ним относятся такие руководители, как бригадир, начальник смены или участка, руководитель группы. Управленческий персонал и руководство этого уровня находятся в постоянном контакте с исполнителями, доводят до них планы работ, организуют производственные и другие процессы, осуществляют контроль за исполнением, решают множество самых различных проблем текущего и оперативного планов. Иными словами, менеджеры этого уровня принимают в основном оперативные решения, связанные с выполнением заданий и оптимизацией использования выделенных для этого ресурсов.

Чаще всего их работа носит рутинный, повторяющийся характер: установить оперативные задачи, составить план работы на соответствующий период времени, организовать работу исполнителей, проконтролировать ход ее выполнения и т.д.
Для исполнителей менеджеры первого уровня являются их первыми начальниками, с остальными руководителями они входят в контакт значительно реже, так как практически все важные вопросы решают на этом уровне управления. В обязанности менеджеров входит не только разрешение всего множества возникающих здесь вопросов и задач, но также анализ оперативных ситуаций и своевременная передача наиболее важной информации на следующий, средний уровень для принятия решений, имеющих значение для других подсистем или организации в целом.

Они же, в основном, стимулируют работу исполнителей.
В крупных и средних организациях описанное выше вертикальное разделение труда дополняется горизонтальным. Как уже отмечалось, в составе организации могут быть сформированы функциональные подсистемы, каждая из которых выполняет специфические задачи, которые нередко именуют функциональными сферами.
Теоретически функциональные подсистемы равнозначны по своей роли в достижении целей организации, хотя в те или иные периоды какая-то одна из них может приобрести особенно большую роль. Труд менеджеров и их роль в управлении организацией следует рассматривать также с учетом характера и сложности выполняемых работ, а также масштабов ответственности за работу. По этим критериям в составе аппарата управления можно выделить три категории работников:

руководители;
специалисты;
служащиеся.

С позиций технологии процесса управления задачи руководителя сводятся, прежде всего, к принятию решений и организации их практической реализации.
Специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, обеспечивая их обоснованность и соответствие требованиям.
Служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса: сбора, передачей, обработкой, хранением и обновлением информации.
Сложные и ответственные задачи, выполняемые руководителями организаций, предопределяют специфику и особенности их труда.
Руководителем считается член организации, который чаще всего имеет в своем подчинении других работников организации, наделен полномочиями направлять их действия и несет всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта. Такой статус предопределяет особую роль руководителей в организации и содержание выполняемых ими работ.
Главное в деятельности руководителей любого ранга - это работа с людьми не только непосредственно подчиненными, но и со всеми теми, кто прямо или косвенно связан с функционированием управляемого объекта как внутри предприятия, так и за его пределами.
Руководители работают в тесном контакте со своими подчиненными и другими руководящими работниками предприятия при постановке целей и задач, при формировании в коллективе системы ценностей и норм поведения, направляющих общие усилия на их достижение; при разработке путей решения возникающих в ходе работы проблем. С участием коллектива они производят распределение ресурсов и организуют процесс, учитывая потенциал специалистов, их сильные и слабые стороны. В соответствии с этим моно выделить те способности, которыми должны обладать руководители для успешной работы с людьми:

организация коллектива и создание в нем благоприятного морального
климата для плодотворной работы и развития;
подбор и расстановка кадров, обеспечивающие формирование и
наилучшее использование человеческого потенциала организации;

-распределение прав, обязанностей и ответственности между работниками;

объективная оценка вклада каждого работника и использование
различных форм стимулирования труда;
создание условий для раскрытия и развития личности работников,
повышения качества трудовой жизни и эффективности работы.

В работе руководителей с людьми и организациями, непосредственно не подчиняющимися им, большое место занимает координация общих усилий по достижению целей, переговоры с представителями заинтересованных фирм, а также обмен информацией. Значение такого межличностного взаимодействия особенно важно для руководителей в условиях, когда произошло разрушение действовавших многие годы хозяйственных связей, на месте бывших партнеров появились конкуренты, а налаживание новых связей требует использования совершенно новых подходов к организации информационных связей между предприятиями и ' людьми.
Важнейшее направление деятельности руководителей, требующее от них не только высокого профессионализма в решении задач организации, но и методологической компетенции, это принятие управленческих решений, т.е. способности к системному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем и поиску оптимальных методов из разрешения. Организация выполнения принятых решений отражает их умения и способности доводить до коллектива цели и задачи, формировать единую систему ценностей, контактировать с людьми, вовлекать их в процесс разрешения проблем, мотивировать и поощрять производительную и качественную работу. В периоды радикальных преобразований экономики и реформировании работы организаций существенно растет число новых и нестандартных решений, которые требуют не применявшихся ранее методов и связаны с большими рисками. Это еще более усложняет работу руководителей, которые не только сами должны адаптироваться к неизбежным переменам, но и убеждать коллектив в их необходимости.
Важнейшей задачей руководителей является разработка видения, назначения (миссии) организации. Это требует от них умения управлять развитием организации, постоянно обучать других продуктивно решать проблемы и повышать свое мастерство.

Они должны обладать способностью формировать разделяемое видение организации и общее понимание сложных проблем, обеспечивать контроль того, что делается на местах, и координацию работы всех частей организации.
Важнейшей составляющей в работе руководителей всех трех уровней является управление людьми. Однако характер и содержание этой проблемы различны. Руководители первого уровня имеют дело в основном со своими подчиненными - исполнителями.

На среднем уровне реализуется сложная система взаимоотношений с менеджерами и руководителями всех трех уровней (в этом особенность работы менеджеров этого уровня). Руководителям высшего уровня приходится много внимания уделять не только собственному персоналу организации, но и активно работать с руководством других организаций. Само собой разумеется, что это находит отражение на содержании работ: на первом уровне это в основном инструктаж и оперативное распорядительство; на среднем - координация деятельности; на высшем - межличностное общение, информационные роли, принятие важнейших решений. Концептуальные решения принимаются в основном на высшем уровне руководства, тогда как использование профессиональных и технических знаний и умений больше всего необходимо для менеджеров первого уровня. Искусство выполнения управленческих процедур, применения специальных знаний, методов и подходов приобретает здесь нередко значение примера и даже образца для подражания.

Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера

После проведенного выше анализа видов деятельности менеджера возвратимся вновь к вопросу, сформулированному нами ранее по поводу практического содержания специальности менеджмент организации, обозначенной в Государственном образовательном стандарте под номером 061100.
Приведенные в 3.1.1 различные точки зрения, касающиеся того, что есть менеджмент, по нашему мнению, не являются надуманными и каждая из них, в определенной мере, отражает суть понимания этого термина.
Действительно, в первой точке зрения подчеркнута мысль о том, что менеджмент не есть особая специальность, а лишь некоторое дополнение к базовой (фундаментальной) квалификации (инженер, экономист, юрист и т.д.).
Анализ направлений и видов деятельности, рассмотренных в главе 3.1, подтверждает вышесказанную точку зрения в том плане, что эффективно, т.е. грамотно и с высоким результатом, руководить профессиональной деятельностью людей нельзя, если сам руководитель не имеет фундаментальной подготовки в этой области. Существовавшая в прошлые годы практика использования так называемой номенклатуры как клана определенной категории партийных и государственных работников, назначаемых на руководящую работу вне зависимости от профиля и особенностей деятельности организации, показала в итоге свою полную несостоятельность. Т.е. руководитель должен быть подготовлен как отраслевой специалист прежде всего. Но будет ли достаточной подготовка его управляющего, даже с учетом приобретаемого затем опыта работы, если в процессе фундаментального обучения будут включены отдельные дисциплины, касающиеся вопросов человековедческой сферы и информационной теории управления.
Видимо, нет, ибо подобные отдельные дисциплины не создают определенной системы, которая явилась бы базовой для реализации теоретических положений науки управления на практике.
Вторая точка зрения отражает главную особенность менеджмента как специальности, представляющей собой совокупность двух направлений одновременной вузовской подготовки: и как профессионала - специалиста определенной сферы деятельности, и как будущего руководителя.
Но практика показывает, что в этом случае не получается хорошего специалиста ни по сфере профессиональной деятельности, ни по сфере управления. Нарушается системность формирования профессионального сознания, размывается его фундамент, смещается в ту или иную сторону приоритеты в объемных характеристиках знаний, нет гармонии. Более того, многие особенности различных видов деятельности менеджера, отмеченные выше в главе 3.1, не осознаются студентом по содержанию и их значимости в механизме управления.

В результате, время, затраченное на подготовку выпускника ВУЗа как специалиста в области управления, используется неэффективно. К тому же руководящие должности низших звеньев управления, на которые направляются выпускники, не требуют в процессе выполнения своих функциональных обязанностей высоких профессиональных управленческих знаний. Что касается третьей точки зрения, в которой полагается, что менеджмент есть специальность, требующая фундаментальной подготовки руководителя как профессионала сферы управления, но лишь на фазе второго (последипломного) образования, то в ней, как нам представляется, заключен как раз наиболее значимый здравый смысл. Конечно, здесь не имеется ввиду полное исключение из первого образования дисциплин, касающихся планирования и организации производства или делового межличностного общения. Речь идет лишь о том, что фундаментальную профессиональную подготовку, которая позволила бы специалисту качественно вести управленческую деятельность на должностях среднего и высшего уровней управления, следует осуществлять на базе уже основной практики деятельности молодого специалиста путем, например, двухлетнего обучения по программам, включающим теорию и практику реализации основных принципов и методов организации человеческой деятельности в объеме, достаточном для обеспечения эффективной работы коллектива соответствующей управленческой структуры.
Данная точка зрения основывается на современных требованиях, которые предъявляются к управленческому персоналу среднего и высшего уровней иерархии менеджеров предприятия (фирмы).
Чтобы сформулировать указанные требования обратимся к оценке менеджера в практике функционирования заслуживающих внимания, передовых зарубежных и международных корпораций-флагманов экономического процесса развития цивилизованного общества, являющихся эталоном современного менеджмента.
В этом плане заслуживают внимания мнения специалистов -руководителей международной так называемой корпорации ЗМ, или К-ЗМ12, высказанные в интервью с Грачевым М.В.13
12 Minnesota, Mining and Manufacturing Company.
13 См. Грачев М.В.

Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - M, Дело ЛТД,
1998. Менеджеры компании относятся к категории мастеров нововведений постоянно поражая деловой мир эффективностью производства и сбыта, качеством работы и организации управления, активностью на мировом рынке. Начав с создания нождачной бумаги в начале прошлого столетия, Компания ЗМ сегодня выпускает 60 тысяч наименований товаров и занимает ведущее место среди международных компаний. В разных уголках планеты можно встретить товары компании шлифовальные материалы и клеящиеся ленты, кинокамеры и дискеты для компьютеров, знаки с отражающим покрытием для автодорог, медицинское оборудование, бытовая техника и многое другое.
Годовой объем продаж К-ЗМ составляет 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах.
Опыт К-ЗМ подтверждает большое значение эффективного управления на основе максимально возможного учета человеческого фактора для экономического успеха.
Мнения ответственных руководителей по вопросу особой роли менеджера в управлении и требований, предъявляемых к его знаниям и личностным качествам, сводятся к следующему:

Люди - самый ценный ресурс экономики. Управление этим
ресурсом составляет главную обязанность менеджмента. В современной
действительности содержание управления людьми все в большей степени
переходит от простого оперативного разрешения организационных и
социальных проблем к определению будущих потребностей людей, развитию
и использованию их потенциала. Не учитывать этой тенденции в
деятельности менеджера недопустимо.
Умелое управление людьми обеспечивает благоприятную среду, в
которой реализуется личностный потенциал каждого исполнителя,
достигается большое удовлетворение от выполненной работы и возрастает
общественное признание деятельности на основе полученных результатов.

Производительность и качество труда при современной технической обеспеченности в еще современной степени, чем прежде определяются общим настроением персонала, складывающегося из таких важных элементов, как справедливая оплата труда, социальные доплаты и гибкий график или режим работы, активное вовлечение работников в оценку труда и перспектив продвижения по службе, непрерывное обучение и т.д. 3. Современный менеджер должен быть не просто специалистом в
определенном инженерно-техническом или экономическом плане, он, прежде
всего должен быть подготовлен как профессиональная сферы управления.
В повседневной практике управления менеджер должен любить себя, потому что только тогда он будет любить своих подчиненных. Необходимо давать работникам свободу для выполнения работы и развития своего творческого потенциала, избегать искусственных барьеров между собой и подчиненными.

Люди хотят видеть в руководителе партнера и наставника, а не надсмотрщика. Важно держать людей в курсе деловых событий, которые оказывают влияние на бизнес. Информация должна свободно переливаться по каналам организации.

Ее нельзя монополизировать в качестве инструмента личной власти. Все эти обстоятельства становятся более важными сегодня, когда окружающие условия неопределенны и хаотичны по сравнению с положением, существовавшим 30 лет назад.

Менеджеры должны действовать соответствующим образом, чтобы видеть новые возможности и быть готовыми управлять изменениями более эффективно по сравнению с конкурентами.
4. Современные менеджеры должны понимать, какой стремиться
стать компания и на каком этапе развития она находится сегодня. Они
должны, следовательно, обладать знаниями и навыками работы с персоналом
для проведения в жизнь изменений, для того, чтобы развивать способности
персонала, правильно осуществлять подбор и расстановку кадров,
совершенствовать межфункциональные и межличностные коммуникации.

Хороший руководитель должен обеспечить трудовую этику и
уважение к потребителю. Он разъясняет глобальную стратегию компании и
роль каждого в ее осуществлении, организует коллективную работу в
матричной среде. Для этого требуются гибкое мышление и способность
улавливать изменения, хорошее владение управленческим инструментарием
и осмысление экономических и политических событий. Такой руководитель
является хорошим вербовщиком и наставником, способен создавать
эффективные целевые группы и прислушиваться к мнению людей.
Желательным качеством является опыт международной деятельности.
Менеджеру важно предвидеть изменения и влиять на развитие
ситуации, кооперировать людей с лидерскими качествами и мотивировать
персонал, говорить с людьми открыто и обоснованно и обеспечивать
хорошие коммуникации. Если речь идет о качествах в узком смысле, о
знаниях и навыках менеджера, то к их важным чертам относятся:
способность организовывать группы с высокой производительностью,
проявлять лидерские качества, аргументированно высказывая свое мнение,
не пользуясь формальными полномочиями. Не обойтись и без способностей
межличностного общения, открытости, мотивированности, гибкости и
воодушевления.
Хорошему менеджеру необходимо знать потребности своих
подчиненных. Это не означает, что он обязан удовлетворять все желания, но
содействовать этому в интересах дела он должен. Менеджеру нужно
обладать достаточно обоснованной и актуальной информацией и иметь
определенный опыт работы в корпорации. Поскольку подразумевается, что
такой руководитель глубоко понимает философию корпоративного
хозяйствования, у него должна быть подготовка в разных сферах
внутрифирменной деятельности. Важно иметь навыки работы с персоналом,
проявлять качества лидера.
Для менеджера кроме базового экономического образования и
практического хозяйственного опыта являются очень важными такие

качества, как способность к межличностным коммуникациям, умение критиковать и воспринимать критику, понимать принципы мотивации персонала и особенности организационного развития компании.

Менеджер конечно должен иметь хорошее образование, обладать
навыками работы с людьми, понимать содержание групповой работы. Он
должен быть новатором, что предполагает способность плыть против течения
и бороться с диктатом обстоятельств, воспринимать перемены. Большое
значение имеет опыт линейной и функциональной управленческой работы.
К знаниям и навыкам эффективного управляющего относятся:

Содержание раздела