Сто советов руководителю.

Обобщение американских менеджеров собственного опыта
1. Возьмите на себя личную ответственность за создание организационного климата, где бы поощрялись нововведения. Как бы горячо вас ни под держивали подчиненные, их активность будет проявляться только при условии выражения вашей личной уверенности и заинтересованности в стимулировании инициативы.
2. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
3. Сконцентрируйте ваше внимание на тех сторонах организационной культуры, традиционных процедурах и нормах, которые душат и ограничивают инициативу.
4. Помните, что творческая атмосф ера не прояв ляется сама собой. Вы должны подготовить для нее соответствующую почву
5. Создайте атмосферу открытости и свободы общения, чтобы ваши подчиненные хотели делиться друг с другом и с вами идеями и информацией. Подчеркивая дистанцию между начальством и подчиненными, вы окажетесь в изоляции.
6. Освободитесь от уз старого, отжившего свой век стиля управления. Не занимайтесь мелочной опекой
7. Будьте готовы к тому, что столкнетесь с инертностью и даже сопротивлением. Их можно постепенно преодолеть путем методичного и настойчивого убеждения, что творческая инициатива нужна для дела.
8. Осо бенно выделяйте те задачи, решение которых требует творческого подхода.
9. Формулируйте новые задачи четко, понятно и наглядно. Постоянно держите на контроле их выполнение.
10. Беспощадно избавляйтесь от груза старых продуктов, услуг, мероприятий, которые только пожирают ценные ресурсы, время и силы, но не способствуют развитию вашего бизнеса.
11. Распределите время и ресурсы адекватно требованиям внедрения нововведений
12. Организуйте или научите своих подчиненных больше й восприимчивости к новым идеям и п ер едовому опыту.
13. Изучайте и учитывайте индивидуальны е особенности своих сотрудников. Цени те способности каждого в отд ельности.

Относитесь к работнику как к эксперту в своей области.
14. Формулируйте цели и задачи так, чтобы они как можно больше соответствовали индивидуальным интерес ам сотрудников, которые будут участвовать в их выполнении.
15. Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника и его желания добиться выполнения поставленной задачи.
16. Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников.

Чем выше компетентность, тем больше трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сфера специализации.
17. Поручайте вашим сотрудникам такую работу, в ыполнение которой вызывало бы в них чувство профессионального и личного удовлетворения.

Без этого они не будут по-настоящему увлечены делом.
18. Отдавайте предпочтение проектам, которые не выходят за рамки профессиональных интересов сотрудников.
19. "Бросайте вызов" подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить.
20. Гарантируйте инициативным исполнителям, что они будут поощрены не хуже, чем в прошлый раз.
21. Помогите своим подчиненным воспринять новую задачу как вызов их профессиональным качествам.

Это подзадорит их в работе и поможет преодолеть трудности.
22. Убедит е всех, что усп ешная карьера с ветит только тем работ никам, которые проявляют творческую активность.
23. Поощряйте плюрализм.

Выбранный вами стиль работы не обязательно означает лучший.
24. Поймите, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми.

Хороший управляющий это хороший психолог, который в нужный момент выбирает либо либеральный, либо демократический, либо авторитарный стиль управления.
25. Применяйте большее разнообразие способов использования трудовых и материальных ресурсов для творческого решения проблем.
26. Фокусируйте усилия на конечной цели, а не на значимости вклада каждого в ее достижение.
27. Формулируйте задачу вместе с другими сотрудниками.

Это поможет разработать оптимальную программу ее выполнения.
28. Поощряйте возврат вновь и вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения.
29. Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы.

Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки технических и финансовых возможностей организации.
30. Добейтесь отношения, когда требования качества станут пронизывать все этапы работы.
31. Без контроля над соблюдением трудовой дисциплины не обойтись, но в идеале он должен резонировать с чувством ответственности каждого раб отника и его самодисциплиной.

32. Подумайте, как разные сотрудники оценивают свои собственные творческие способности, и каким образом они хотели бы их реализовать.

В каждой организации есть инициативные, изобретательные люди. Составьте из их числа мозговые команды, которые бы помогали в поиске оригинальных решений.
33. Тщательно ищите, поддерживайте и стимулируйте личности, от природы способные к творчеству.
34. Четко ставьте задачу и примерно обрисовывайте желаемый результат.

Определяйте первоочередное направление работы. Привлекайте авторов идеи к работе по ее реализации.

Задействуйте других специалистов, которые обладают богатым опытом, могут быть генераторами идей или способны представить ту или иную проблему в оригинальном стиле.
35. Осуществляйте руководство м етодом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания.

Устанавливайте четкие рамки задания, оставляя место для свободного потока альтернативных вариантов его выполнения.
36. С самого начала формулируйте проблему широко, чтобы дать возможность максимальному полету фантазии. Поддерживайте более емкие и менее структурированные подходы к решению.

Иногда допускайте неразбериху и беспорядок.
37. Отводите достаточно времени на то, чтобы идея родилась и созрела.
38. Давайте работникам больше свободы и самостоятельности в их собственной работе.

На худой конец, определяйте им сферу специализа ции и расширяйте ее при каждом удобном случае.
39. Старайтесь избегать "авралов" и не загружайте сотрудников сверхсрочными вопросами, которые неизбежно получат скороспелые ответы.
40. Постройте работу таким образом, чтобы творчески активные л юди не получали новые задания слишком часто.

Им необходимо время, чтобы подумать. Вместе с тем не давайте им зациклиться на одной проблеме.
41. Создайте благоприятные организационные условия для творчески активных сотрудников и всячески выделяйте их как особую категорию работников, выполняющих сложную работу первостепенной важности.
42. Позаботьтесь о том, чтобы подчиненные имели доступ к необходимым ресурсам, информации, экспертному мнению, которые им могут потребоваться при творческом решении проблемы.
43. Поощряйте деловые игры. Свободный полет мысли, фантазии, воображения основа творчества.

Переход от атмосферы замкнутости к атмосфере свободы влечет за собой изменение в деловых взаимоотношениях между работниками: от подчинения к сотрудничеству.
44. Приучайте себя и других не отвергать идею сразу, а сперва поискать в ней рациональное зерно.

При первом взгляде, как правило, человек замечает 10%, одновременно упуская 90% ее достоинств.
45. Контролируйте ситуацию таким образом, чтобы в коллективе господствовала атмосфера взаимного уважения и как можно реже возникали соперничество, подозрительность, недоверие.
46. Выделите отдельное помещение, где бы один или несколько могли уединиться, чтобы пораскинуть мозгами.
47. Поощряйте разумный риск.

Без него немыслим процесс создания и внедрения нововведений.
48. Проявляйте большую терпимость к ошибкам и промахам других.
49. Не карайте слишком строго.

Часто строгость наказания в несколько раз превышает величину поощрения. А иногда, как это ни парадоксально, наказание за ошибку превышает наказание за ничегонеделание. В то же время, оступившись один раз, человек может потерять веру в свои способности.

Поощряйте за удачи и игнорируйте промахи, насколько это возможно.
50. Сведите на нет страх быть наказанным, если новая оригинальная идея потерпит полный крах.
51. Всегда давайте понять, что если идея не принята или не разрабатывается, это не значит, что она окончательно пропала.

Нет ничего хуже для творческой личности, чем сознание того, что усилия затрачены впустую.
52. Руководители, чьи усилия направлены на избежание ошибок, часто вместе с водой выплескивают и ребенка. Оцените оригинальность идеи.

Поначалу отношение всегда должно быть позитивным. Поэтому при рассмотрении новой идеи надо сперва изучить все ее положительные аспекты и преимущества, только сделав это, прикидывайте, как ее можно осуществить и какие при этом возникнут трудности.
53. Время от времени позволяйте подчиненным осуществлять их бредовые идеи, при этом не обрушиваясь на них с критикой.

Однако установите разумные границы в принятии ошибочных решений.
54. Помните, что на ошибках учатся.

Из всего извлекайте полезные уроки.
55. Используйте критику, пусть даже конструктивную, осторожно и в ограниченных дозах.

Разговаривайте спокойно и доброжелательно.
56. Своими действиями и отношением всячески демонстрируйте, что вы за своих подчиненных, а не против них.

Многие менеджеры настолько зажаты инструкциями, требованиями сверху, что всякая новая идея или предложение воспринимаются ими как еще один опус подобного рода.
57. Старайтесь быть искренним и доброжелательным.

Полюбопытствуйте, какое у подчиненных сложилось впечатление о вас и как его можно улучшить.
58. Помогите подчиненным работать более самостоятельно, преодолев их страх и неуверенность.
59. Добивайтесь усиления власти путем ее разделения.

Придумайте способы осуществления коллективного руководства.
60. Заслужите репутацию умного, изобретательного человека, а не просто начальника и босса.
61. Будьте лояльны по отношению к своим подчиненным и найдите способ поддержания их лояльности по отношению к вам. Лояльности нельзя добиться с помощью подачек или принуждения.

Это есть результат взаимного уважения, которое можно заслужить только в ходе ежедневной совместной работы.
62. Будьте симпатич ным, приятным и требовательным к себе человеком, серьезным, откровенным; ироничным и прозорливым в зависимости от ситуации.

Внимательно выслушайте подчиненных и искренне смейтесь вместе с ними.
63. Чувствуйте разницу между настойчивостью и агрессивностью и ведите себя соответственно.
64. Будьте в качестве буфера между подчиненными и поступающими извне требованиями и проблемами.
65. Дайте возможность сотрудникам самим принять решение.
66. Максимально задействуйте творчески активных сотрудников в процессе выборки решений и формулирования долгосрочных планов.
67. Расширяйте обмен информацией внутри организации.
68. Стимулируйте, поощряйте и развивайте, а не ограничивайте инициативу.
69. Добивайтесь того, чтобы сотрудники всегда понимали цели и текущие задачи организации, а также значение его собственного вклада в деле их выполнения.
70. Совершенствуйте и обновляйте методы материального и морального поощрения за творческий вклад и инициативу. Погоня за властьf, должностями, окладами иногда порождает скрытность, конъюнктурщику, интриганство, конформизм и угодничество.

Это подрывает атмосферу творчества.
71. Усовершенствуйте порядок продвижения по служебной лестнице так, чтобы сотрудники всех рангов повышались в должности исключительно за их деловые заслуги.
72. Сделайте критерий творческой активности одним из основных в системе поощрения работника.
73. За исключительные успехи в творчестве в качестве поощрения предоставляйте сотрудникам дополнительное время для отдыха.
74. Лично благодарите за хорошую работу, при этом особо отмечайте индивидуальный вклад работника, а не всей его группы или отдела.
75. Демонстрируйте достигнутые успехи гласно и наглядно, например, в форме ярких пл акатов - диаграмм.
76. Поощрите грамотой или благодарностью от высшего руководства организации за особые заслуги работника.

Добейтесь того, чтобы активно пр оявивший себя сотрудник попал на страницы газе ты вашего предприятия или даже местной печати.

78. Развивайте систему коммуникаций внутри предприятия.

Это канал распростране ния информации о его перспективных планах, которые подчеркивают инициативу.
79. Создайте условия для общения творчески мыслящих по междисциплинарным проблемам людей.

Сводите вместе работников с разными взглядами на проблему и разной специализации.
80. Проводите совместные совещания управленческого аппарата с производственным штатом, где бы они могли вместе открыто обсуждать общие вопросы.
81. Если в работе допущены ошибки, пометьте их у себя и подготовьте что-то вроде учебного занятия на тему, как их избежать или преодолеть.
82. Повышайте квалификацию ваших сотрудников, организуя курсы обмена опытом.
83. Способствуйте максимизации свободы коммуникаций и вовлечению в этот процесс большего числа людей.
84. Проводите встречи и личные беседы с обсуждением того, какие возможности стоит реализовать в первую очередь с обязательной привязкой разговора к конкретной нововведенческой идее.
85. Барьеры между подразделениями должны быть под вижными и легко преодолимыми. Это будет способствовать междисциплинарному подходу к решению проблем.

Не допускайте соперничества между подразделениями.
86. Хотя одна голова хорошо, а две лучше, и коллективное творчество более продуктивно, не препятствуйте работе одиночки, который высказывает идеи, противоположные идеям большинства.
87. Персонифицируйте благодарность и вознагра ждение за вклад в решение задачи.
88. Приветствуйте и поддерживайте плюрализм идей и мнений независимо от того, кто их автор.
89. Ставьте сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы вместе найти компромисс.
90. Время от времени приглашайте специалистов психологов, социологов, управленцев, которые профессионально занимаются вопросами создания творческой обстановки в коллективе, чтобы они проводили специальные учебные занятия и деловые игры с сотрудниками вашей организации.
91. Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
92. Совершенствуйте свои собственные творческие способности, посещая учебные
занятия, читая специальную литературу, участвуя в деловых играх.
93. Поощряйте стремление работников высказывать идеи, относящиеся не только к прямым их обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов.
94. Создайте условия для немедленного воплощения инициативы в конкретные идеи, предложения и дела.

Нельзя сидеть и ждать, сложа руки.
95. Создайте организационный механизм разработки и внедрения идеи нововведения.
96. Поддерживайте своей рекомендацией вышестоящему руководству инициативу ваших подчиненных.

Обеспечьте обратную связь.
97. Всячески по ддерживайте и способствуйте установлению неформальных отношений между высшим руководством организации и авторами оригинальных решений.
98. Поинтересуйтесь настроением работников, недавно пришедших в организацию, а также ее ветеранов.
99. Подумайте, чем можно возродить интерес к работе у сотрудников, которые чувствуют, что они уже полностью выложились.
100. Не рассматривайте стимулирование творческой инициативы как какую-то дополнительную уловку, сделайте его частью общей управленческой политики.

Сводный перечень контрольных вопросов

Что означает принятый в международном масштабе термин качество?
Что есть качество в понимании Европейского Союза в соответствии с Хартией Европейского качества?
Чем прошлый труд отличается от живого труда?
Из чего состоит инфраструктура бизнес-объекта?
К чему сводится миссия бизнес-объекта? Приведите пример бизнес-объекта и опишите его миссию.
Что означает в отношении конкретного продукта термин комплекс требований?
Назовите, чаще других встречающихся, документ, в котором излагаются (содержатся) требования потребителей.
Приведите примеры документов, содержащих общие требования к продукту (услуге).
Что означает утверждение законопослушный бизнес-объект?
Приведите примеры целевой Программы бизнес-объекта, охарактеризуйте входящие в Программу прикладные задачи.
Что означает стандартный термин эффективность производства?
Что означает стандартный термин результативность производства?
Что означает понятие система ресурсов бизнес-объекта, и чем эта система отличается от прикладной системы ресурсов?
Дайте толкование понятию ролевая функция. Приведите примеры ролевых функций. Опишите свою ролевую функцию на работе и в быту.
Высшее руководство бизнес-объекта, состав и ролевые функции.
Система консолидирующих ресурсов, ее минимальный состав.
В чем состоит целевая функция системы процессуального обеспечения руководящей деятельности?
Как связаны система процессуального обеспечения руководящей деятельности и система нормативно-технической документации?
Что есть модель ресурса?
Назовите и опишите функции и свойства ресурса?
Что есть частная модель ресурса?
Дайте пример ресурса и опишите составляющие его сущности. Перечислите собственные характеристики одной-двух сущностей ресурса.
Операнд и оператор. Как можно с помощью этих понятий описать частную модель функций и свойств ресурса.
Назовите и опишите пять категорий операндов.
Целевая функция ресурса, ее связь со сводной моделью функций и свойств ресурса.
Целевая функция менеджмента качества.
Концепция менеджмента качества.
Наука управления и ее целевые функции.
Охарактеризуйте основные этапы исследований альтернатив в процессе принятия решения.
Назовите два фундаментальных метода управления и охарактеризуйте каждый из них.
Менеджмент качества и система менеджмента качества, их взаимообусловленность и взаимодействие.
Шаги к успешности бизнес-объекта, стандартные шаги в этом направлении.
Представьте блок-схему менеджмента качества.
Опишите механизм формирования и удовлетворения ролевых требований.
Укажите место комплексного и место контроля живого труда.
От чего зависит состав прикладных задач?
Прокомментируйте цепочку: внутренний продукт вход задачи выход задачи внутренний продукт.
Назовите официальных решателей прикладной задачи и объясните распределение между ними живого труда.
Роль неофициальных решателей прикладной задачи, их функции и обязанности.
Администратор как ключевая фигура в организации решения прикладной задачи.
Обобщенная схема решения прикладной задачи
Регламент ролевой функции, дайте краткую характеристику его частей.
Алгоритм реализации ролевой функции Администратор.
Алгоритм реализации ролевой функции Технолог
Алгоритм реализации ролевой функции Планировщик
Алгоритм реализации ролевой функции Оператор
Алгоритм реализации ролевой функции Инспектор
Три разновидности живого труда субъектов ролевых функций, принцип классификации.
Охарактеризуйте рутинную ролевую функцию.
Охарактеризуйте эвристическую ролевую функцию.
Охарактеризуйте ролевую функцию, названную служебной обязанностью.
Что означают термины цветные воротнички и оранжевые жилеты
Логическая структура бизнес-объекта, опишите уровни этой структуры.
Состав системы ресурсов бизнес-объекта.
Состав логических ресурсов бизнес-объекта.
Основные функции системы процессуального обеспечения управленческой деятельности (Системы СОМ)
Условия управляемости живого труда.
Процедура контроля исполнения эвристической ролевой функции.
Процедура контроля исполнения рутинной ролевой функции.
Процедура контроля исполнения служебной обязанности.
Государственные стандарты, регламентирующие контроль рутинной деятельности.
Государственные стандарты, регламентирующие контроль эвристической деятельности. Семейства стандартов ЕСКД, ЕСТД и др.
Принципы организации совещания. Порядок ведения совещания.

Содержание раздела